従業員の抑うつについて

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お礼の返信が遅くなり大変失礼しました。
ご返答大変参考になりました。
従業員の体調を考えつつしっかりを管理していきたいと思います。
ありがとうございました。

> こんにちは！
> 大変でしたね。。。
>
> 休職された方への復職が2ヶ月ということ自体が厳しいかもしれません。
> 重い心身症でも2～3ヶ月はかかります。
>
> 民間の医療機関で復職を認めていただいても
> 第2段階として
> 産業医の面談で復職可能か診断していただくことになります。
>
> 民間医療機関の診断はあくまでも日常生活に支障がないかを診断し
> 産業医は業務に差し支えないかどうかを診断します。
>
> 休職中も最低でも月に一度は産業医の面談を受けてもらいます。
> もちろん民間医療機関と並行して治療に励んでいただきます。
> 復職プログラムというものがあって
> 産業医、職場の責任者、本人との面談しながら
> 少しずつ段階的に復職へ向けての取り組みをしていきます。
>
> 常時50人以上の従業員がいらっしゃる場合は産業医1名を雇わないといけませんが
> 50人に満たない小さな会社であれば
> 地域産業保健センター、最寄りの都道府県労働局の健康安全課等へご相談されてはいかがでしょうか。
>
> ①就業規則に準じての対応がいいでしょう。
> ②傷病手当金受給制度があるので社会保険事務所へお問い合わせください。
> ③地域産業保健センターがいいでしょう。

お礼の返信が遅くなり大変失礼しました。
ご返答大変参考になりました。
今後は顧問社労士を検討ししっかりを管理していきたいと思います。
ありがとうございました。

> 　最初にお断りしておきます。「総務の森」を含め民間のＨＰ類で無償の情報を得られた場合、その情報が真正である保証はありません。官庁のＨＰは国民の税金で作っている公的なものですから、それは信頼できます。その上で敢えて私見を述べます。ご参考にして下さい。
>
> １．まずは貴社の就業規則の規定に従うべきでしょう。しかし、文面から推察すると、「休職」に関する規定がやや不備のようです。そうであれば、各種労働法令、就業規則のうちのその他の規定、および、公序良俗に反しない範囲で、事業主の判断によらざるを得ません。
>
> ２．そうなると有識者・専門家に相談することが適当と思います。具体的には、弁護士や社会保険労務士でしょう。弁護士は、法律上については好適ですが、費用が高めで、労務管理という立場からはやや専門外かと思います。それに比べ社会保険労務士（なるべく特定社会保険労務士）の方が良いかと思います。この際、休職に限らず就業規則全体を見直す必要がありそうです。
>
> ３．医師の診断書は、事業主が労務管理をする上においての参考資料に過ぎません。診断書にどう書いて有ろうとも、それをもって医師の責任にはできません。最終責任は事業主にあります。
> 　貴社においての当該労働者の日常的な労働実態の詳細を、医師は知りません。従って、医師は一般的に日常行動が可能か否かを医学的知見により判断します。それ故、医師の診断書の有無を問わず、事業主の判断により、再び休職させるべきか否かは、事業主が決めざるを得ません。事業主にとっては精神的に負担の重いことではあります。
> 　ぱぐぱぐ様が言っておられる「産業医」や「地域産業保健センター」は、それを補完するための意味として利用価値があります。しかし、それらを利用しても、やはり最終責任は事業主にあります。休職させるべきか否かを相談できるのは、医師で無く弁護士や特定社会保険労務士だと思います。
>
> ４．就業規則にどのように規定してあるかによりますが、「頻繁に体調不良を理由に無断遅刻・欠勤を繰り返し、月に10日遅刻、4日欠勤」と言う現状は、原因はどうであろうとも、勤怠管理の上から見逃せないことです。いくら能力が高くても、無断で遅刻・欠勤を繰り返す者を放置すべきではありません。特に「無断」は「減給」等により厳しく制裁すべきことです。他の労働者に蔓延したら収拾が付かなくなります。
> 　それに加え、ノーワークノーペイの原則により、それらの不就労日時分については正比例で賃金カット（これは制裁では無い）すべきです。
> 　疾病に対する同情はできるものの、説明の付かない状態でこれらをズルズルと続けてはいけません。
>
> ５．当該労働者は、貴社の健康保険被保険者ですか。そうであれば、私傷病（鬱も）により就労不可能であり、賃金・給与を受給できず、事業主と医師の証明（当該疾病により就労不可・その期間）があれば、健康保険から「傷病手当金」を受給できます。詳細は都道府県健保協会支部または年金事務所（以前は「社会保険事務所」でした）にお問い合わせください。
>
> ６．「傷病手当金」は、休業最初の３日分は受給できません。支給開始日から１年６カ月以内に限られます。標準報酬日額の３分の２を受給できます。
>
> ７．当該労働者が、「繁忙期で忙しいため抑うつになったと主張」した点が気になります。もし、これが私傷病で無く、業務に起因する疾病とされ、健康保険から拒否されたら、労災保険（窓口は労働基準監督署）に請求することになるでしょう。
>
> ８．そうなれば、会社としては少し面倒になります。会社は、休業の最初３日分は平均賃金の６割以上を「休業補償」として支払を要します。労災保険からの「休業補償」支給期間の制限はありません。
> 　労働者にとっては、この方が有利と言えます。
> 　私が当該労働者から本件につき依頼されたならば、「業務起因の疾病」を主張し、貴社の迷惑を顧みず、労働者が有利になるよう最善を尽くし努力します。その裏返しとして、貴社は早急に特定社会保険労務士に相談されることを強くお勧めします。
>
> 広島県社会保険労務士会 会員 特定社会保険労務士 第１種衛生管理者 広島市 日高　貢