退職願いの承認について

難しい質問ですね。。。
質問者さんの意向に沿ったアドバイスでないと意味がないですからね。

退職願いの法律上の話だと２．の１４日。
就業規則など会社の制度上の話だと１．１か月前。（３か月だったりするところもある）
そもそも２．の場合は承認を要しません。雇用契約の解除通知です。
期間がくれば成立します。

一般的に「退職願いを承認しない」ケースとすれば、在職中の不正行為等で退職を認めないケースが考えられます。つまり、調査中ということで退職してもらいたくない場合などですね。
退職願いは一般的に「自己都合退職」ですが、不正を想定している会社としては「解雇」にしたいわけですから、取り扱いが違ってきますね。

契約社員の場合、契約期間中の途中契約解除について、「やむを得ない事由」があれば契約解除できることになっていますが、それによって相手側に損害が発生すれば、相手側は賠償請求をすることが可能です。
明らかに法人側に重大な損害が認められ、それが社会通念上も合理的なものであると認められるものであれば、抑止力にはなると思います（ただ、プロジェクトなどのようなものでないと損害額が大したものにならない）。

一般の契約では「賠償予定額」が契約解除の抑止力になることがありますが、雇用契約の場合には労基法で「賠償予定が禁止」されていますので、退職の抑止力には使えませんね。
また、会社側の一方的な意志で退職日の引き伸ばしは、「強制労働の禁止」にも抵触してしまうので、これも問題になります。

となると、発想を変えて、労働者側において「退職するなら３月末がいい」と思わせるのも一案ではないかと思います。
例えば、賞与の支払月の前月に自己都合退職する者は少ないですからね。
（賞与をもらって辞めるから）
法人として３月末退職がメリットというなら、功労加算と何かしらの割増制度を作ってもよいのではないかと感じますが。







> 保育所を運営している法人の者です。保育所という年度単位で動く事業所の性質上、退職日は３月末にさせたいのが本音です。年度途中の退職希望を断るためのアドバイスをいただきたく投稿しました。
>
> 就業規則において、自己都合退職について以下のように定めています。
>
> １・職員が退職しようとする場合は、少なくとも退職日の１か月前までに退職願を提出しなければならない。
> ２．退職願を提出し、承認されたとき、又は退職願を提出して１４日を経過したときは退職とする。
>
> どのような場合に、「退職願を承認しない」ということができるのでしょうか。

こんにちわ。

1年毎の更新のように有期雇用契約であれば、労使双方期間途中に解雇や自己都合退職することは原則許されてはいませんが、一方契約期間の定めのないときは、民法627条に基づき原則として、2週間前の解約申し入れ（退職届の提出）によって退職できることとなっています。

従って、原則退職願提出の日から2週間の経過により雇用契約は終了することになります。

退職しようとするときは、会社の退職願の承認を受けなければならないかについて、判例上でも争われていますが、労働者の解約の自由が優先され、承諾・許可については要しないという判決になっており（中部機械製作所事件、高野メリヤス事件）、退職願の承認の有無に関わらず、退職願の提出2週間経過後に雇用関係が終了することが有力視されています。

退職されることは、致し方ない事ですので就業規則上で引継ぎ義務を明示しておき、退職日までにきちんとした引継ぎを当人が行うよう定め、全てに至らなくとも直ちに業務上重大な支障を及さない程度の引継ぎを行うような指示が必要と思われます。

hitokoto2008様

回答いただき誠にありがとうございます。
抑止するよりも３月末によるメリットを作るということですね。
発想を転換して考えてみます。


> 難しい質問ですね。。。
> 質問者さんの意向に沿ったアドバイスでないと意味がないですからね。
>
> 退職願いの法律上の話だと２．の１４日。
> 就業規則など会社の制度上の話だと１．１か月前。（３か月だったりするところもある）
> そもそも２．の場合は承認を要しません。雇用契約の解除通知です。
> 期間がくれば成立します。
>
> 一般的に「退職願いを承認しない」ケースとすれば、在職中の不正行為等で退職を認めないケースが考えられます。つまり、調査中ということで退職してもらいたくない場合などですね。
> 退職願いは一般的に「自己都合退職」ですが、不正を想定している会社としては「解雇」にしたいわけですから、取り扱いが違ってきますね。
>
> 契約社員の場合、契約期間中の途中契約解除について、「やむを得ない事由」があれば契約解除できることになっていますが、それによって相手側に損害が発生すれば、相手側は賠償請求をすることが可能です。
> 明らかに法人側に重大な損害が認められ、それが社会通念上も合理的なものであると認められるものであれば、抑止力にはなると思います（ただ、プロジェクトなどのようなものでないと損害額が大したものにならない）。
>
> 一般の契約では「賠償予定額」が契約解除の抑止力になることがありますが、雇用契約の場合には労基法で「賠償予定が禁止」されていますので、退職の抑止力には使えませんね。
> また、会社側の一方的な意志で退職日の引き伸ばしは、「強制労働の禁止」にも抵触してしまうので、これも問題になります。
>
> となると、発想を変えて、労働者側において「退職するなら３月末がいい」と思わせるのも一案ではないかと思います。
> 例えば、賞与の支払月の前月に自己都合退職する者は少ないですからね。
> （賞与をもらって辞めるから）
> 法人として３月末退職がメリットというなら、功労加算と何かしらの割増制度を作ってもよいのではないかと感じますが。
>
>
>
>
>
>
>
> > 保育所を運営している法人の者です。保育所という年度単位で動く事業所の性質上、退職日は３月末にさせたいのが本音です。年度途中の退職希望を断るためのアドバイスをいただきたく投稿しました。
> >
> > 就業規則において、自己都合退職について以下のように定めています。
> >
> > １・職員が退職しようとする場合は、少なくとも退職日の１か月前までに退職願を提出しなければならない。
> > ２．退職願を提出し、承認されたとき、又は退職願を提出して１４日を経過したときは退職とする。
> >
> > どのような場合に、「退職願を承認しない」ということができるのでしょうか。

わかくささくら様

回答をいただき誠にありがとうございます。
労働者の解約の自由というものがあるんですね。知らなかったです。
円滑な引継ぎ等について考えてみます。


> こんにちわ。
>
> 1年毎の更新のように有期雇用契約であれば、労使双方期間途中に解雇や自己都合退職することは原則許されてはいませんが、一方契約期間の定めのないときは、民法627条に基づき原則として、2週間前の解約申し入れ（退職届の提出）によって退職できることとなっています。
>
> 従って、原則退職願提出の日から2週間の経過により雇用契約は終了することになります。
>
> 退職しようとするときは、会社の退職願の承認を受けなければならないかについて、判例上でも争われていますが、労働者の解約の自由が優先され、承諾・許可については要しないという判決になっており（中部機械製作所事件、高野メリヤス事件）、退職願の承認の有無に関わらず、退職願の提出2週間経過後に雇用関係が終了することが有力視されています。
>
> 退職されることは、致し方ない事ですので就業規則上で引継ぎ義務を明示しておき、退職日までにきちんとした引継ぎを当人が行うよう定め、全てに至らなくとも直ちに業務上重大な支障を及さない程度の引継ぎを行うような指示が必要と思われます。