解雇に関するトラブル

裁判に訴えてもらってはどうですか？労災保険給付を受けているのですから、その部分まで使用者は補償義務は免れます。あとは、それを上回る損害を原告が立証できるかです。

なお、次の就職先がきまっているので、失業給付は受けられません。

実行に移す場合は、いつでも受けられるよう、弁護士といった専門家を確保相談しておいてください。相手も弁護士かかえてあることないことぶちまけてきますので。

いくつかのことが複合的に重なっているようです。

６月に打撲で労災保険を使って治療したとのことですが、これはその後どうなっているのでしょう。治癒したのでしょうか。それとも治療は継続されているのでしょうか。医師が治癒したとして治療が終了していれば、休業の補償というのも成り立たないでしょう。

また次の就職先が決まっているということですがそれが虚偽だとして、仮に失業給付を受ければ更に虚偽の申請をしていることになります。失業給付の大前提は「働く意思と能力があって、かつ失業している状態」だからです。働く能力がないのに通常の給付を貰っていることは詐欺行為ともいえます。

無責任な言い方になりますが、こんな件で裁判して、万が一勝訴したっていかほどの金額にもなりません。ちょっと頭の回る人なら、裁判なんかしません。

いつかいり様
ありがとうございます。

> 実行に移す場合は、いつでも受けられるよう、弁護士といった専門家を確保相談しておいてください。相手も弁護士かかえてあることないことぶちまけてきますので。

やはり弁護士に相談すべきでしょうね。
参考にさせていただきます。

村の長老様

> ６月に打撲で労災保険を使って治療したとのことですが、これはその後どうなっているのでしょう。治癒したのでしょうか。それとも治療は継続されているのでしょうか。医師が治癒したとして治療が終了していれば、休業の補償というのも成り立たないでしょう。

治療の経過にについては医師に確認してみるつもりです。
じつはまだ治療中であることを、私は知らされていませんでした（すでに治ったものと思っていました）
病院側も電話では答えられないようなので担当医にお会いして直接確認するつもりです。

> 無責任な言い方になりますが、こんな件で裁判して、万が一勝訴したっていかほどの金額にもなりません。ちょっと頭の回る人なら、裁判なんかしません。

私も裁判沙汰になるのは避けたいと考えています。
ただ裁判をしたいのは相手の方なので、当方としては相手に対応することしかできません。
相手は感情的な人間なので、落ち着いて話もできません。

ご意見、ありがとうございました。

> 治療の経過にについては医師に確認してみるつもりです。
> じつはまだ治療中であることを、私は知らされていませんでした（すでに治ったものと思っていました）
> 病院側も電話では答えられないようなので担当医にお会いして直接確認するつもりです。


まずはどういう状況・状態なのか確認ですね。
守秘義務を盾に教えてくれないことも予想されます。が、どの程度の打撲だったのかはわかりませんが、６月からだとするとちょっと長いようにも思えます。

> 私も裁判沙汰になるのは避けたいと考えています。
> ただ裁判をしたいのは相手の方なので、当方としては相手に対応することしかできません。
> 相手は感情的な人間なので、落ち着いて話もできません。

もちろん相手が、という意味で書いたのです。感情的になり易いということなら、相手が中立だと思う人物を間において話を進める方がいいかもしれませんね。

　業務上の負傷でも休業していないので解雇制限の問題はなく、解雇予告手当を支払っているので解雇の手続きも問題はないと思われ、会社には全く非はありません。傷病に関し、その後どうなっているかなど、余計な詮索はしないことです。会社が関知すべきことではないし、病院も労基署も個人情報を開示することは絶対にありません。

　ただし、制度の説明を求めることはできますので、このような場合に補償が必要か労基署に相談してみるのはいいでしょう。これは労働者と次の会社との問題であり、貴社には間違いなく補償の必要はないと思われますが。

　ところで、４月入社の社員を９月のこの時期に解雇予告手当を支払っての解雇となれば、それ以前から通算できる被保険者履歴がない限り雇用保険の給付の要件を満たしていません。この労働者は自分の見当違いに解雇されてから気付いて、それで貴社に吹っかけているのでは。

　会社を転々としている労働者の中には、何度も雇用保険の世話になっていて、事業主より相当詳しくなっている者もいます。実は、「クビにしてくれ！」などという言葉はこのような労働者がよく言う文句です。事業主はそれに乗ってはいけません。解雇でない者を解雇扱いにするのは厳密には不正受給に加担したということになりませんか？

　悪質な労働者と思われますが、とりあえず労基署にだけは相談し状況説明をし、後は放っておきましょう。


　

> 今年起ち上げたばかりの林業事業体を経営しております。
>
> 4月雇い入れた現場作業員を先日解雇しました。
>
> 雇い入れ時に3ヶ月は試用期間であることを伝えており観察の結果、適性がないと判断して7月、その旨を本人に伝えました。
> 同時に奮起、努力するならば成長を期待することを伝えたところ、「がんばります」と回答があったので正規採用としました。
>
> ところが改善は全く見られず、むしろコミュニケーション能力などは退行しているようなので先日、「やはり退職を考えた方がいいのではないか」と切り出したところ、「クビにしてくれ！」と言い出して話し合いになりませんでした。
>
> 本人の希望でもありますし、解雇予告手当や失業保険などのことを考慮して、本人に一番有利な「解雇」ということにしました。
> 翌日、本人に電話で解雇することを伝えたところ「就職が決まったが、新しい就職先からは右手のケガが治ってからくるようにと言われたので、ケガが治るまでの補償をして欲しい」とのこと。
>
> ケガというのは6月、右手を打撲しており労災扱いにしています。
> 弊社での勤務は治療しながら続けており、これは本人の希望です。
> ケガのために休んだことはありません。
> 当然現場に出ることを強要したことはありません。
>
> 林業は重労働であり、弊社での仕事は続けていたのに次の就職先での仕事はできないから補償しろ、と言うのは納得できません。
> また、本人に最も有利な「解雇」という形をとったので、解雇予告手当を支給する旨を伝えていますし、失業給付も請求できるはずです。
> 本人は補償しなければ裁判に訴えると言っています。
> どのように対応すべきでしょうか？

削除されました

村の長老様

> もちろん相手が、という意味で書いたのです。感情的になり易いということなら、相手が中立だと思う人物を間において話を進める方がいいかもしれませんね。

なるほど、いい方法ですね。
勉強になりました。
ありがとうございました。

らくだらくだらくだ様
返信ありがとうございます。

> 　ところで、４月入社の社員を９月のこの時期に解雇予告手当を支払っての解雇となれば、それ以前から通算できる被保険者履歴がない限り雇用保険の給付の要件を満たしていません。この労働者は自分の見当違いに解雇されてから気付いて、それで貴社に吹っかけているのでは。
>
> 　会社を転々としている労働者の中には、何度も雇用保険の世話になっていて、事業主より相当詳しくなっている者もいます。実は、「クビにしてくれ！」などという言葉はこのような労働者がよく言う文句です。事業主はそれに乗ってはいけません。解雇でない者を解雇扱いにするのは厳密には不正受給に加担したということになりませんか？
>
> 　悪質な労働者と思われますが、とりあえず労基署にだけは相談し状況説明をし、後は放っておきましょう。
>

解雇の理由はいくつか挙げることができますが、最も大きなものは体力、技術の欠如、それに伴う災害の可能性、です。
これは7月に本人にも伝えてあり、9月まで向上が見られませんでした。
いきなり「解雇」というと話し合いの余地がないので退職の話を切り出した次第です。
ただ、不正受給の可能性はまったく意識にありませんでした。
ご指摘ありがとうございました。

アクト経営労務センター様
レスが遅くなりましたこと、お詫びします。

詳しく教えてくださり、感謝しております。
おっしゃるとおり弱みを見せず、毅然とした態度で対応したいと思います。
どうもありがとうございました。