代休の取得について

代休と、振替休日と有給休暇が混同されているようです。

代休は法律で定められたものではないため、御社の規定により運用されると思います。
休日出勤の事実を持って、その代償として労働を免除する日を上司が指定する日とするのであれば、その日が代休となるかと思いますが。。。
労働日において会社が「休め」というのであれば、それは使用者の責に帰すべき休業ともとれるため、休業手当（平均賃金の６割補償）にも該当するかもしれません。そこの見極めが難しいかもしれません。

有給休暇は、労働者の請求があって付与されるものですので、使用者側は有給休暇の使用理由に関係なく断ることはできません。（例外はありますが。。。）

すでに代休と指定されている日（労働が免除されている）に有給休暇の付与（労働を免除しつつ賃金の補償）はできないと思いますが、有給休暇を請求した日を代休とすることはできません。そもそも代休の主旨と、有給休暇の主旨が異なりますので、、、全くの別々の性格をした休日、休暇制度です。

質問内容に書かれている一文だけでは判断しづらいですが、所属長が指定してまで代休を取らせる条件（代休の精算期間や取得期間）や、御社の背景（労働時間の短縮、長時間労働による健康障害の防止）なども含めて判断することになるかと思います。


私見ですが、
代休は、速やかに（貯めて取得するものではない）
有給休暇は、有効に、使うことが重要だと思っております。

あとは、御社の規定を熟読していただき、不明点は人事、労務の責任者に確認していくしかないと思います。

> 「有給申請するならその日を代休にします。」
> と言われたらそれに従うしかないのでしょうか？

それは実質有給を無給にする法３９条違反でしょう。年休行使された使用者に認められている対抗権は、「この日はでてこい」という時季変更権だけですから。


> また、休むつもりがなくても
> 上司から代休日を指定されたら休まなくてはいけないのでしょうか？

就業規則にそう規定されているなら、そうなります。代休は就業規則等に規定せねばならない制度でないから、代休のありようを定めるなら、民民間でデザインしたところによります。

その一方で、休日労働に対しでは、３６協定を締結させるのと、法定休日・法定労働時間を超過する部分に法定賃金（休日、時間外割増賃金）支払い義務を課しているのです。

ﾕｷﾝｺｸﾗﾌﾞさん、いつかいりさん
早速の返信ありがとうございいます。

代休を消化して控除されるのを避けたいと思っています。
お２人のアドバイスを参考に上司へうまく掛け合ってみたいと思います。

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