正社員から契約社員への降格

正社員から契約社員への契約変更や賃金の減額などの不利益変更は簡単にできるものではありません。（労働者側が懲戒の対象になるような行為を行った場合は別ですが、今回はそういったことはないとのことですので。）

基本的には労働者が受ける不利益の程度、賃金減額措置などの必要性（今回でいえば業績不振等がどの程度ものなのか）など、さまざまな個々の事情に照らし合わせて判断されることとなります。

会社の経営危機の程度が、労働条件の変更をしない限り会社の存続が危ぶまれるような場合については、労働条件変更もやむなしと判断されることがありますが、その場合でも労働条件の変更の程度が合理的な範囲のものかどうかは重要になってきます。

今回のケースが合理的な範囲かどうかの確認は難しいため、明確な回答は差し控えさせていただきますが、労働条件を簡単に悪いほうへ変更できるか？という質問については、簡単にはできないが、やむを得ない事情がある場合にはその事情に照らし合わせた程度の範囲で変更が認められることもある、といった形になるかと思います。




> ６０人程度のかいしゃです。
> 現在正社員ですが、業績が悪い状況である為、ある特定の社員の降格、社員から契約社員へは簡単にできるものなのでしょうか？
> 反対は今までしましたが、最初から社員採用で、特に降格になるような始末書なども無く、リストラもある様です。
> むじゅんだらけなのです。
>
>

重ねての回答失礼いたします。

厚生労働省所管の独立行政法人のＨPに、労働条件の変更についての判例などが載っていましたので参考になれば幸いです。

http://www.jil.go.jp/hanrei/menu/08.htm

> ６０人程度のかいしゃです。
> 現在正社員ですが、業績が悪い状況である為、ある特定の社員の降格、社員から契約社員へは簡単にできるものなのでしょうか？
> 反対は今までしましたが、最初から社員採用で、特に降格になるような始末書なども無く、リストラもある様です。
> むじゅんだらけなのです。
>

正社員から契約社員への降格という考え方が、わかりません。
正社員と契約社員は別な人事制度に基づいているのではないですか？
部長　→　課長　→　係長　→　一般
そういう流れなら理解できますが（当然理由が必要）

一般社員　→　契約社員
となると、降格というよりも、一旦退職させて新たに雇用するのが一般的です。
退職させずに降格という方法をとれる人事制度とはどういうものなのでしょうか？

> 正社員から契約社員への契約変更や賃金の減額などの不利益変更は簡単にできるものではありません。（労働者側が懲戒の対象になるような行為を行った場合は別ですが、今回はそういったことはないとのことですので。）
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> 基本的には労働者が受ける不利益の程度、賃金減額措置などの必要性（今回でいえば業績不振等がどの程度ものなのか）など、さまざまな個々の事情に照らし合わせて判断されることとなります。
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> 会社の経営危機の程度が、労働条件の変更をしない限り会社の存続が危ぶまれるような場合については、労働条件変更もやむなしと判断されることがありますが、その場合でも労働条件の変更の程度が合理的な範囲のものかどうかは重要になってきます。
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> 今回のケースが合理的な範囲かどうかの確認は難しいため、明確な回答は差し控えさせていただきますが、労働条件を簡単に悪いほうへ変更できるか？という質問については、簡単にはできないが、やむを得ない事情がある場合にはその事情に照らし合わせた程度の範囲で変更が認められることもある、といった形になるかと思います。
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> > ６０人程度のかいしゃです。
> > 現在正社員ですが、業績が悪い状況である為、ある特定の社員の降格、社員から契約社員へは簡単にできるものなのでしょうか？
> > 反対は今までしましたが、最初から社員採用で、特に降格になるような始末書なども無く、リストラもある様です。
> > むじゅんだらけなのです。
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> ６０人程度のかいしゃです。
> 現在正社員ですが、業績が悪い状況である為、ある特定の社員の降格、社員から契約社員へは簡単にできるものなのでしょうか？
> 反対は今までしましたが、最初から社員採用で、特に降格になるような始末書なども無く、リストラもある様です。
> むじゅんだらけなのです。
>

早速のお答えありがとうございます。
本当に矛盾だと思いあぐねて、労働違反だとおもいますが、
こんな事がゆるされるものなのかと、全従業員に置き換えても
情けない状況でご相談さして頂きました。
一部にだけ不利益にならない様に、努力します。
消費税値上げにより、業種によっては厳しい現状で
会社経営をされてるところはたくさん在るとおもいます。
しかしながら、それがすべて社員のせいになり、不利益になる様なことは
あってはならないことです。
ありがとうございました。

> > ６０人程度のかいしゃです。
> > 現在正社員ですが、業績が悪い状況である為、ある特定の社員の降格、社員から契約社員へは簡単にできるものなのでしょうか？
> > 反対は今までしましたが、最初から社員採用で、特に降格になるような始末書なども無く、リストラもある様です。
> > むじゅんだらけなのです。
> >
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> 正社員から契約社員への降格という考え方が、わかりません。
> 正社員と契約社員は別な人事制度に基づいているのではないですか？
> 部長　→　課長　→　係長　→　一般
> そういう流れなら理解できますが（当然理由が必要）
>
> 一般社員　→　契約社員
> となると、降格というよりも、一旦退職させて新たに雇用するのが一般的です。
> 退職させずに降格という方法をとれる人事制度とはどういうものなのでしょうか？
>
>
ありがとうございます。
ふつうはあり得ない事で、まだ決定ではないのですが、
この様なことが許されるものなのかと、疑心暗鬼になり
相談させて頂きました。
降格とはその通りですよね。
退職にしても、簡単にリストラできるものでも無いと思います。
今後、決まる前に再度、事案なども踏まえて、不利益にならない様に
考えてもらえるように、相談をしたいと思います。
ありがとうございました。
>

> 早速のお答えありがとうございます。
> 本当に矛盾だと思いあぐねて、労働違反だとおもいますが、

少しだけ上記の言葉が引っかかったもので再度投稿させていただきます。

賃金を下げたり、解雇・退職勧奨を行うこと自体が法律違反とすぐに判断されるわけではありません。
このまま同じ条件で雇用を維持すれば、企業の存続そのものが危ぶまれる場合に、必要な範囲において賃下げや希望退職者を募るなどの措置をとることは、けして珍しいことではありませんので。

ただ、そこまで踏み切る前に、会社都合による休業で休業手当（６０％以上）を支給して従業員を休ませたりするという対応も選択肢に入れていいかと思います。
その場合には、雇用調整助成金の対象になるようであれば、計画届の作成・提出も検討してもいいかもしれません。

参考までに、雇用調整助成金が紹介されている厚生労働省のＨＰのＵＲＬを載せておきます。
ご興味があればご覧ください。（リーマンショック後の要件に比べると、かなり支給要件が厳しくなりましたが。）

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07.html