法定外休日の振替

法定休日（週１または４週４日）を満たせば、休日に関しては法は関知しません。だから法定「外」休日と呼称しているわけですが。

あとは、民民契約でたとえば就業規則にどう取り扱いを定めてあるかです。しきりおっしゃる振替を４週枠内で実施せねばならないと規定してあるなら、それを守れない使用者の債務不履行でしょう。ただ使用者が自ら一方的に不利におちいる条項を設けるとは思えないのですが、就業規則を精査されたのでしょうか。

ふつうは、所定労働時間外に労働させることがある、その場合は割増賃金支払うと、法定を上回る条件を書いてあるものですが。もちろん法定通りとして、法定労働時間（週４０時間、日８時間）内は割増なしの通常の賃金を支払うことも可です。

法定休日を満たし、法定労働時間を満たしているなら、あとは就業規則になんと書いてあるかの民民間の問題であって、それを守れないなら、最終的に民事訴訟によって解決することになるでしょう（民414）。刑事罰を定めた労基法は関係ないです。

早速のご回答ありがとうございます。
よくわかりました。
労基法には定めがないのですね。

業務の繁閑が目まぐるしく変化することから、初期のシフトから頻繁に変更されます。就業規則では振り替えることと定めがありますが、実態として法定外休日の日数に増減が生じてしまうこともわからなくないもので・・・。
事を荒立てたくはないのですが、労基法的に問題がないものか疑問に感じたためお聞きしました。

就業規則をもう一度よく確認してから、会社の担当へ相談してみます。
ありがとうございました。

既に回答がありますが、法定で定められた休日だから「法定休日」、法律では定められていない、つまり記載がないので「法定外休日」と呼んでいます。この法定外休日は、週40時間以内なので８時間/日労働とすれば週５日なわけです。よって法定休日以外の１日をそう呼んでいます。

次に振替休日ですが、これも労基法に明確に記載されているわけではありません。が就業規則等にできる旨明記すれば、会社が指示できることになっています。

業務の繁閑が頻繁に変更されることは珍しくありませんが、それをそのまま従業員に全負担させることは原則としてできません。なぜ労働条件通知書を交付しなけれなならないか、変形労働等導入するにしてもなぜ労使協定が必要なのか、等の理由を考えれば解ることです。

詳細はどの程度の変更があるのか不明ですが、短時間労働者の勤務形態について、今一度再考されたほうがよさそうです。

補足説明ありがとうございました。
勉強になりました。