育児短時間勤務基準内設定

ぼんすさん、こんにちは。

勤務社労士のものです。
ご質問についてお答えします。

まず労働契約の大原則はノーワークノーペイです。「働いた分はお金を払いなさいよ」ということですが、逆をいえば働いていない分（時間等）は差し引いても不利益取扱にはならず、まったく問題ありません。
育児・介護休業法においても賃金保障は求めておりません。

ご質問者様の会社ではその原則に則り、働いた時間に応じて賃金は支払いますよと規定されているわけですからそのように処理していただければと思います。

話が逸れますが育児時短制度を利用して育休前の賃金より低額なった場合、年金額の計算については従前の給与によって行うという特例があります。この特例措置を受けるには所定の届出を出す必要があります。従業員から申し出があった場合に手続きしなければならないので覚えておくとよいかもしれません。




> こんにちは。
>
> 当社の規定では、育児短時間勤務中の賃金は、現行の基本給を時間換算した額を基礎とした
> 実労働時間分を基本給とするとなっています。所定労働時間8時間のところ、6時間の短時間勤務する場合の計算の基本単価は、基本給÷1ヶ月平均労働時間で算出した基本単価に6時間を掛けるところまではわかるのですが、「実労働時間」というのは、給与計算期間の出勤日数と
> すればいいのでしょうか？そうなると正社員でありながら、月給ではなく実質時間給の扱いと
> なりますよね。自分のところの規定でありながら、理解できずにいます。育児短時間勤務中は
> 固定給にならなくても、何ら問題はないのでしょうか。固定給にするなら、年間労働日数から
> 月平均日数が出ますので、それを出勤日数とすれば固定になります。
> どなたかご指摘、ご教示いただきますようよろしくお願いします。

もやしっこ　様

有難うございます。　”ノーワークノーペイ”　とてもわかりやすく理解できました。
まだまだ頭がが固いなーと痛感しています。実労働時間はその名の通り”実際に働いた時間”
ですものね。すっきりしました。

また、特例についてご教示有難うございます。届出についてすぐに調べます。まだまだ知らないことがいっぱい・・・知らないで済ませないことがいっぱい・・・・日々勉強ですね。

本当に有難うございました！

> こんにちは。
>
> 当社の規定では、育児短時間勤務中の賃金は、現行の基本給を時間換算した額を基礎とした
> 実労働時間分を基本給とするとなっています。所定労働時間8時間のところ、6時間の短時間勤務する場合の計算の基本単価は、基本給÷1ヶ月平均労働時間で算出した基本単価に6時間を掛けるところまではわかるのですが、「実労働時間」というのは、給与計算期間の出勤日数と
> すればいいのでしょうか？そうなると正社員でありながら、月給ではなく実質時間給の扱いと
> なりますよね。自分のところの規定でありながら、理解できずにいます。育児短時間勤務中は
> 固定給にならなくても、何ら問題はないのでしょうか。固定給にするなら、年間労働日数から
> 月平均日数が出ますので、それを出勤日数とすれば固定になります。
> どなたかご指摘、ご教示いただきますようよろしくお願いします。

8時間のフルタイム勤務時の時間当たり金額を下回らなければ、時短勤務中は時間給としても、育児介護休業法上は違法ではありません。
ただ、実労働時間とは、実際の労働時間と考えられますから、有給休暇を取得した結果、実際に労働していない時間分が支給漏れとなると違法になりますから要注意です。

むしろ、私には時短勤務中の給与を時給制にすることに違和感があります。
「現行の基本給を時間換算した額」とありますから、フルタイムの8時間勤務時の基本給は月給制と推測します。育児中の時短勤務中は、所定勤務時間が8時間から6時間に短縮されたこと以外には、正社員としての身分変更などは無いでしょうから、基本給については、8時間勤務時と同様の月給制であるべきではと考えます。
従って、6時間の時短勤務中の給与は、8時間勤務の際の基本給÷8×6の月給制とするのがベストと考えます。これであれば、実勤務時間を考慮する必要はありません。
8時間勤務時の基本給が20万円だったなら、6時間の時短勤務中の基本給は、20万円÷8×6＝15万円ということになります。要は、所定勤務時間に比例した月給制がベストではという考え方です。

>6時間の時短勤務中の基本給は、20万円÷8×6＝15万円ということになります。要は、所>定勤務時間に比例した月給制がベストではという考え方です

横からすみません。
ということは月給を変更するということですよね？
育児短時間勤務中はお子さんも小さいことから、突発での休みや、遅刻早退が発生することも多く、月給を変更してしまっては
遅刻早退によって控除する金額も変わってしまうのではないでしょうか？

ポイントしては、時給制として積み上げるのか
ノーワークノーペイで控除していくのか？ということになるとおもいますので
基準となる基本給をかえるべきではないと考えます。

こんにちは。
お答えになれば幸いですが・・・

現行法において基本的に労働を測る物差しはほとんどの場合が【時間】です。そのため育児時間制度でも不就労時間分についての控除が法律上可能となっているわけです。またあまり厳格な話ではありませんが育児時短制度を利用するということは利用者である従業員と会社の一種の契約といえます。大原則として就業規則等で適切な制度設計をしていないといけませんが、していると仮定するならば不就労時間分を差し引いて支給する金額を基本給とし、それに応じて遅刻・早退・欠勤を控除することは問題ないといえるでしょう。

よって時給制に変更し実労働時間分支給するというやり方は、ママさんに成り立ての従業員に対してより柔軟な働き方を提示しているやり方といえ、逆に不就労時間を控除して支給するというやり方はとても模範的なやり方といえるのではないでしょうか。

> >6時間の時短勤務中の基本給は、20万円÷8×6＝15万円ということになります。要は、所>定勤務時間に比例した月給制がベストではという考え方です
>
> 横からすみません。
> ということは月給を変更するということですよね？
> 育児短時間勤務中はお子さんも小さいことから、突発での休みや、遅刻早退が発生することも多く、月給を変更してしまっては
> 遅刻早退によって控除する金額も変わってしまうのではないでしょうか？
>
> ポイントしては、時給制として積み上げるのか
> ノーワークノーペイで控除していくのか？ということになるとおもいますので
> 基準となる基本給をかえるべきではないと考えます。


所定労働時間が減少するのだから、支給額を減少後の時間分に変更するというだけのことです。
本来あるべき基本給額は、当然にフルタイム勤務時の金額のままです。ですから、15万円の基となった金額は20万円のままです。

所定労働時間に比例して基本給額を変更するのですから、1時間当たりの金額は変わりません。

1時間当たり金額の算出方法にもよりますが、その月の所定労働時間で割る方法の場合は次のようになります。
その月の所定労働日数が20日とすると、フルタイムの8時間所定の場合の所定労働時間は、8時間×20日＝160時間となります。8時間所定の時点での基本給が月額20万円なら、20万円÷160時間＝1,250円が1時間当たりの賃金額です。
6時間の時短勤務なら、6時間×20日＝120時間、基本給15万円（20万円÷8×6）では、15万円÷120時間＝1,250円となり、1時間当たりの賃金額は、8時間のフルタイム勤務時と同額です。
1時間の遅刻あるいは早退なら、どちらも1,250円を控除すればいいのですから、同じ取扱いです。