法定休日に関して

私見ですが、

日勤＞夜勤＞深夜勤と規則正しく入れ替わる（各勤務が何日連続かは問わない）

どの勤務も８時間以下である（休憩時間を長めにして拘束時間を長くしていないこと）

であれば、深夜勤明け、次の日勤の間に２４時間以上継続した休みが、その週唯一の休みとして法定休日扱いするのは、構わないのではないでしょうか。


意見としては、夜勤日勤入り乱れての勤務でしたら、変形労働時間制を月でなく４週で運用されることです。そしてその周期で、４週４日の変形週休制も標榜されるといいです。

ありがとうございます。この勤務が規則的にというところがグレーというか
事前に施設側でシフトとして提示はしているのですが、自分が当日入るシフトは
恐らくシフト表見ないと判別できないので、これを規則性がある番方制と言ってしまって
よいものかどうか

また勤務も8時間の夜勤と別に16時間の夜勤もあるので、拘束時間の面では
長い時もあります（16時間夜勤が基本で、8時間はサポートで入ります）
ただ周辺の同業者に聞くと、こういったケースだとほぼ休日扱いしているケースがほとんど
でした。

この場合の法律の根拠はなんなのだろうと思い投稿させていただきました

> 私見ですが、
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> 日勤＞夜勤＞深夜勤と規則正しく入れ替わる（各勤務が何日連続かは問わない）
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> どの勤務も８時間以下である（休憩時間を長めにして拘束時間を長くしていないこと）
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> であれば、深夜勤明け、次の日勤の間に２４時間以上継続した休みが、その週唯一の休みとして法定休日扱いするのは、構わないのではないでしょうか。
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> 意見としては、夜勤日勤入り乱れての勤務でしたら、変形労働時間制を月でなく４週で運用されることです。そしてその周期で、４週４日の変形週休制も標榜されるといいです。
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１６時間勤務のある典型的な１か月単位の変形労働時間制なら、番方がどうのは、あてはまりません。

先の回答の最後の方策のほかに、お書きになられた同業者のとっている方策がどうなのかわかりませんが、

３６協定で締結した月間休日出勤回数を限度に、１６時間勤務の後半、暦の変わった０時から終業までの法定休日労働とし、３５％以上増し賃金を払ってしまわれることです。そうするとその日の所定時間およびひきつづく残業は、時間外労働と扱わずに済みます。代休を確保せねばならないかは、貴所の就業規則によりますが、労基法は代休を要求していません。このことから、３６協定＋休日割増賃金支払いで、法定休日を休ませたと同義になります。

このほか、労安衛生法がもとめる過重労働対応、年２回健診など留意いただければと思います。

ありがとうございます、
やはりこの条件で番方制は適用は難しいかと思います
来月が人手不足の為、このシフトで法定休日としてカウントできないのかと
相談受け、周辺の同業者は同じ条件で休日扱いをしているとのことで疑問に思いまして
（恐らく番方制というのを勝手に拡大解釈しているのかと）
休日割増等で対応しつつ、また過重労働にも気をつけていきたいと思います





> １６時間勤務のある典型的な１か月単位の変形労働時間制なら、番方がどうのは、あてはまりません。
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> 先の回答の最後の方策のほかに、お書きになられた同業者のとっている方策がどうなのかわかりませんが、
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> ３６協定で締結した月間休日出勤回数を限度に、１６時間勤務の後半、暦の変わった０時から終業までの法定休日労働とし、３５％以上増し賃金を払ってしまわれることです。そうするとその日の所定時間およびひきつづく残業は、時間外労働と扱わずに済みます。代休を確保せねばならないかは、貴所の就業規則によりますが、労基法は代休を要求していません。このことから、３６協定＋休日割増賃金支払いで、法定休日を休ませたと同義になります。
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> このほか、労安衛生法がもとめる過重労働対応、年２回健診など留意いただければと思います。
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