無断欠勤と懲戒解雇

http://nakano-law-roudou.com/2012/12/

労働問題解決の手引きー弁護士中野真ー


弁護士さんのサイトで同じような事例があったので引用しておきます。

＞１　事案の概要
　原告は，被告との間で，期間の定めのある雇用契約を締結していたところ，被告より契約期間途中で解雇されたため，地位確認及び未払賃金（バックペイ）の請求をした事案である。その他，欠勤控除をされた賃金の支払請求，嫌がらせが不法行為であるとして損害賠償請求も行った。
２　解雇の有効性
　本件では，懲戒解雇とは明示されていないことから，懲戒解雇事由があることを理由に普通解雇をしたものと思われる。
　裁判所は，懲戒解雇事由の存在について，①原告が無断欠勤をしたため，被告が無断欠勤をしないよう確認したにもかかわらず再度無断欠勤したこと，②原告の欠勤について被告が欠勤届を提出するよう求めたにもかかわらず提出しなかったこと，③被告が原告に対し昼休憩の際に打刻するよう，業務指示書まで用いて再三指示したにもかかわらずこれを履行しなかったこと，④被告が原告に対し業務の履行を業務指示書まで用いて再三指示したにもかかわらずこれを履行しなかったこと，という就業規則上の懲戒解雇事由が存在すると認定した。
　また，原告は，解雇前１ヶ月間に延べ２０日欠勤しており，勤怠が著しく悪い状況であった。
　しかし，裁判所は，原告の職種からして上記の事由が現場に与えた影響は非常に限定的であったこと，本件解雇まで懲戒歴がないこと，期間中の解雇は抑制的であるべきこと，等の諸事情を総合考慮した結果，労働契約法１７条の「やむを得ない事由」があるとまでは認められないとして，解雇は無効であるとした。
＞５　検討
　有期雇用労働者については，期間満了による雇止めにより雇用が失われやすい反面，期間途中における解雇については正社員に対する解雇よりもハードルが高い。すなわち，有期雇用労働者を期間途中解雇するためには，労働契約法１６条の要件を満たすことに加え，労働契約法１７条１項の要件を満たさなければならない。本件は，この労働契約法１７条１項の要件を満たすか否かについて判断をした一事例として意義を有する。


かなり質の悪い労働者で、会社としても一定の指導、注意を与えていますが、過去に懲戒歴がないことを挙げて、解雇は無効とされてしまっています。
有期雇用だから、逆に法的解雇のハードルも高くなるとも書かれていますね。（暗に期間満了まで待つべきだといっていますが、「契約更新無し」を否定していません）

どうしても解雇したいなら、とりあえず「解雇」まで、最低限段階的な処分を重ねていく必要があることになります。
ただ、短期間に懲戒処分を連発するというのも現実的ではないので、「契約満了更新無し」になるのが濃厚ではないでしょうか。
まあ～「解雇」といっても、相手も「分かりました…」で終わってしまうケースもありますので、そこまでいくかどうかですね。
裁判で争っても、精々取れるのは残存契約期間の賃金だけ（それも現実的には難しい）。
訴訟費用を考えたら手元に大した金額も残りませんしね。




> 弊社の社員（有期雇用者）で上司の再三にわたる注意にも関わらず、無断欠勤をする者がいます。
> 弊社の就業規則には
> ①「正当な理由なくして欠勤が引き続き20日以上、または、無届欠勤が引き続き14日以上に及んだ時」
> ②「正当な理由なく無断で遅刻、早退、欠勤を繰り返し、３回以上にわたって注意を受けても改めない時」
> 懲戒解雇する旨の記述があり、今回の社員は、②に該当する者となります。
> このような場合、就業規則で記述してあったとして解雇事由としては弱いのではないかと思っています。
> 人事部門としては手を尽くす実績を残すしかないと思い、このような社員には始末書の提出、人事考課の減点、部署異動などを考えています。
>
> このような手を尽くした後であれば、例え解雇無効の労働争議を起こされたとしても正当性は認められますでしょうか？
>
> ありふれた内容の質問かもしれませんが、アドバイスを頂ければ幸いです。