有給休暇・振替休日時の緊急出勤の取扱いについて

休暇と振替休日とでは、扱いが違ってきます。

休暇ですと、もともと労働日ですので、休暇を返上して働かせたのですから、通常の労働日となります。それが所定労働時間未満ですと、所定労働時間分の労働を用意できなかったこととなり、事業主の責めによる休業問題となります。労働者はその日の所定労働時間分の賃金を要求できます。満額お支払いください※。休暇は返上したのですから、所持数を減じることはできません。なお平均賃金の６割という回答がつくでしょうが、それは刑事罰を問われない、ということであって、就業規則に事業主の責めによる休業日の賃金支払いにつき言及あればの話です。規定がなければ民法の規定が適用されます。

次に振替休日のケースです。初めに確認ですが、あらかじめ労働日と休日の日を指定して入れ替えることを言い、単に休日労働した埋め合わせの代休ではない、ということでよろしいでしょうか。代休であれば、労働日ですので先に説明した休暇と同じこととなります。

正真正銘の振替休日ですと、元労働日が休日となったのですから、休日労働です。その休日が法定休日であれば、135％休日労働割増賃金支払い、時間外労働にあたれば、125％（月間60時間超なら150％）時間外割増賃金支払いとなります。再振替は、前日までの指定すれば可能ですが、ご質問は当日呼び出しですので、休日労働となります。

休日労働には割増賃金支払いを法は強制しているのであって、それ以上の何かを法は要求しておらず、就業規則になんらの決まり（例：代休付与）があればそれに従っていただくことになります（ただし法を逸脱しないこと）。

ご回答ありがとうございます。
不勉強につき、大変参考になりました。


＞単に休日労働した埋め合わせの代休ではない、ということでよろしいでしょうか。
代休でした。
失礼いたしました。

そうなると、「代休返上＝通常の労働日」に代わるだけということで、
事業主の責めによる休業問題にならないように、代休を返上させて労働させるのならば、所定労働時間分を通常通り労働してもらうことで周知してみます。

（中途半端に出勤させない）
「代休で休むなら休む」「出勤するなら通常通り仕事する」を徹底していきたいと思います。

ありがとうございました。