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労務管理

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総務の森イチオシ記事が満載: 経営ノウハウの泉(人事労務~働き方対策まで)

賞与の減額規定について

著者 cb400s さん

最終更新日:2016年08月28日 20:07

こんばんは。

賞与の減額規定を検討しております。

調べたところ、就業規則等に載せることにより可能にできそうなのですが、
退職理由により適用する、しないという規定を作ることができるか、
という点で悩んでおります。

例えば、寿退社などについては、減額しないなどという規定は可能のでしょうか。
個人的には、適用する、しないの範囲が非常にあいまいになることで運用が
難しくなるようにしか思えず、悩んでおります。

皆様の会社では退職の申し出があった職員への賞与の支給をどのように取り扱って
いらっしゃるのでしょうか。

アドバイスを頂ければ幸いです。

ちなみに、現行規定では賞与支給日に在籍していることは支給要件としております。

また、このような減額規定を定めたところで、支給された後で退職願を出す職員が
増えるだけでそれほどの効果があるとは思えないので、あまり前向きに検討する気が
起きないのが本音です。

よろしくお願い申し上げます。

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Re: 賞与の減額規定について

著者tonさん

2016年08月28日 21:53

> こんばんは。
>
> 賞与の減額規定を検討しております。
>
> 調べたところ、就業規則等に載せることにより可能にできそうなのですが、
> 退職理由により適用する、しないという規定を作ることができるか、
> という点で悩んでおります。
>
> 例えば、寿退社などについては、減額しないなどという規定は可能のでしょうか。
> 個人的には、適用する、しないの範囲が非常にあいまいになることで運用が
> 難しくなるようにしか思えず、悩んでおります。
>
> 皆様の会社では退職の申し出があった職員への賞与の支給をどのように取り扱って
> いらっしゃるのでしょうか。
>
> アドバイスを頂ければ幸いです。
>
> ちなみに、現行規定では賞与支給日に在籍していることは支給要件としております。
>
> また、このような減額規定を定めたところで、支給された後で退職願を出す職員が
> 増えるだけでそれほどの効果があるとは思えないので、あまり前向きに検討する気が
> 起きないのが本音です。
>
> よろしくお願い申し上げます。


こんばんは。
賞与の計算期間とか支給対象期間というのは無いのでしょうか。
単に在籍のみが支給要件であれば退職がわかっていたとしても
通常通りの支給になるでしょう。
先見越しの賞与期間であれば減額も考えられますが
過去の期間についての支給であれば退職だけを理由としての減額は
難しいように思われます。
取り敢えず。

Re: 賞与の減額規定について

著者村の長老さん

2016年08月29日 07:45

査定ではなく「減額」とあります。退職理由が懲戒解雇であればともかく、通常の自己都合による退職は減額、それが寿退職ならば減額しないというのは無理がありそうです。

Re: 賞与の減額規定について

著者4畳半一間さん

2016年08月29日 11:33

cb400s さん

こんにちは

TONさんご回答内容通りと思います。

賞与規定には算定方法や賞与評価申告運用や算定期間、支給対象者、支給日の在籍等

記述されていると思います。

賞与支給後の退職者は多くの会社でも見受けられます。同様なご相談を受けますが、

多くの会社さんではその方との日頃のコミュニケーションが足らなかったのではと感じております。

社員にとっても会社にとっても前向きな規定だと良いですね

Re: 賞与の減額規定について

著者hitokoto2008さん

2016年08月29日 12:17

退職理由により適用する、しないという規定を作ることができるか、

法的にも個人的にも、自己都合退職、会社都合退職自然退職しかないと思っています。
そして、その自己都合退職の中では、「やむを得ない退職」と「わがまま退職」というような区別は設けていませんね。
もし、退職することを制裁の一種と考えれば、当然相談者さんの言われるような減額になるでしょう。
ただ、規定化する場合、増額する場合には問題ないですが、減額する場合においては問題が生じると思います(社会的合理性があるとは思えない)

私のところでも減らされていますが、それは賞与査定のランクを落とすという意味です。
査定ランクが落ちれば、支給額は減ります。
査定内容は公表しませんので、当然本人にはわかりませんけどね。
会社としての言い分は、賞与の限られた支払原資を辞めていく人間よりも残る人間に配分したいということです。
然しながら、賞与査定は一般的に結果査定なので、論理的には矛盾することになります。
将来性も加味する昇給考課、昇格考課(基本的に給与が増える)とは根本的に違うものだからですね。

> 例えば、寿退社などについては、減額しないなどという規定は可能のでしょうか。

私のところの過去の規定では、寿退社を思い止まった場合、割増規定がありました(笑)
実際どのように運用されていたのかは不明ですが、それも時代にそぐわないものでしょうね。
規定を読むと、対象は女性のみで、男性が寿退職することまでは想定していなかったと思われます(笑)





> こんばんは。
>
> 賞与の減額規定を検討しております。
>
> 調べたところ、就業規則等に載せることにより可能にできそうなのですが、
> 退職理由により適用する、しないという規定を作ることができるか、
> という点で悩んでおります。
>
> 例えば、寿退社などについては、減額しないなどという規定は可能のでしょうか。
> 個人的には、適用する、しないの範囲が非常にあいまいになることで運用が
> 難しくなるようにしか思えず、悩んでおります。
>
> 皆様の会社では退職の申し出があった職員への賞与の支給をどのように取り扱って
> いらっしゃるのでしょうか。
>
> アドバイスを頂ければ幸いです。
>
> ちなみに、現行規定では賞与支給日に在籍していることは支給要件としております。
>
> また、このような減額規定を定めたところで、支給された後で退職願を出す職員が
> 増えるだけでそれほどの効果があるとは思えないので、あまり前向きに検討する気が
> 起きないのが本音です。
>
> よろしくお願い申し上げます。

Re: 賞与の減額規定について

著者cb400sさん

2016年09月03日 20:56

こんばんは。

皆様、ご回答ありがとうございます。

あれから、自分なりに調べておりました。

hitokoto2008様がおっしゃる通り、賞与査定ということで
減額をするというものをいろいろと目にすることが多かったです。

賞与の性格をどのようにとらえるか、ということがポイントだと
思うのですが、自分としては賞与の評価機関の業績評価であると
考えております。

一部の役職者などは勤務の継続も立派な評価項目だから
退職希望者は大幅に賞与を減額してやればよいという者もおります。

しかし、それではそもそもの評価期間中の業務評価は全く意味を
なさないことになり、個人的には腑に落ちません。
また、退職をほのめかすことにより賞与を減額されたということは
間違いなく、職員の間にも波紋を投じることになり、あまり好ましくは
無いので、過剰な減額をすべきではない(個人的にはまったくすべきでは
ない)と考えております。

賞与労働基準法の枠外という考え方もあるので、非常に悩ましいこと
この上ありません。

もし差支えない範囲で、皆様の会社の規程を教えて頂ければ、幸いです。
よろしく御願い申し上げます。

Re: 賞与の減額規定について

著者hitokoto2008さん

2016年09月03日 23:28

賞与に関する規程は、
1.会社は経営成績により賞与支給日に在籍する従業員賞与を支給することがある。
2.賞与の支給対象期間は、○月支給の賞与は前年○月1日から本年○月末日までを、○月支給の賞与は本年○月1日から○月末日までをそれぞれの計算の基礎とする。
3.賞与は、前項期間中における会社業績への貢献度合いを考慮した人事考課に基づき支給する。

これだけです。
つまり、減額規定はありませんので、考課によって減らされるということになります。
なお、賞与基本給ベースの○か月分という考え方ではありませんので、当人には全くわかりませんね。
賞与支給総額を始めに決めて、全員の人事考課を係数化します。
(係数表は社長と人事しかもっていません)

役付Aさん…4、役付A’さん…3.5
役付Bさん…3、役付B’さん…4
一般Cさん…2、一般C’さん…2.5

A、A’、B、B’、C、C’…の係数を全部足すと19になります。
次に支給総額÷19=係数1当たりの金額を出して、配分することになります。
支給総額が190万円なら、1当たり10万円ということになります。
また、支給総額190万円(割り切れる金額にしました)を、基準賞与100万円、業績賞与90万円と分ける場合もあります。(配分は任意です)

賞与金額については、基本給及び勤続年数は全く考慮されていませんので、当人は昨年より増えたか、減ったかの感覚しかないはずです。
具体的に退職等を理由とした減額規定を設けたら、明らかに不利益な扱いと認定されてしまいます。退職を制裁対象とすることは法的に無理ですよ(公序良俗に反して無効でしょう)。





> こんばんは。
>
> 皆様、ご回答ありがとうございます。
>
> あれから、自分なりに調べておりました。
>
> hitokoto2008様がおっしゃる通り、賞与査定ということで
> 減額をするというものをいろいろと目にすることが多かったです。
>
> 賞与の性格をどのようにとらえるか、ということがポイントだと
> 思うのですが、自分としては賞与の評価機関の業績評価であると
> 考えております。
>
> 一部の役職者などは勤務の継続も立派な評価項目だから
> 退職希望者は大幅に賞与を減額してやればよいという者もおります。
>
> しかし、それではそもそもの評価期間中の業務評価は全く意味を
> なさないことになり、個人的には腑に落ちません。
> また、退職をほのめかすことにより賞与を減額されたということは
> 間違いなく、職員の間にも波紋を投じることになり、あまり好ましくは
> 無いので、過剰な減額をすべきではない(個人的にはまったくすべきでは
> ない)と考えております。
>
> 賞与労働基準法の枠外という考え方もあるので、非常に悩ましいこと
> この上ありません。
>
> もし差支えない範囲で、皆様の会社の規程を教えて頂ければ、幸いです。
> よろしく御願い申し上げます。

Re: 賞与の減額規定について

著者hitokoto2008さん

2016年09月04日 10:46

追記

前借金の禁止、損害賠償予定の禁止、職業選択の自由、2週間前の退職願い提出等、全て労働者退職の自由を保証するものだと思います。
ですから、労働者退職を躊躇させるような規定の制定は法の趣旨に違反するということになりますね。
退職金については減額規定を設けているところも多いですが、専ら懲戒処分と絡ませているはずです。つまり、「退職を理由とした減額規定」にはなっていないことを意味しています。
そして、その退職金の性質ですら、自社の退職金制度が賃金の後払い的性質なのか、功労報償的性質なのか、付きつめて考えている担当者も少ないと思います(要は規程に沿って計算しているだけだから)
それが賃金の後払い的性質なら減額不要だし、功労報償的性質を持つと思うなら、その増減を考えることになっても合理的となります。
(功労報酬的なものであれば、それぞれの毎年の退職金繰入額を増減していけばよいことになるが、論理的には可能でも実務的には難しい…)

退職金については、計算対象期間が長期に渡るものですが、賞与については年二回支給とすれば、せいぜい半年程度の話です。ですから、私のところでは前述したとおり、基本給や勤続年数が加味されていないようになっています。
賞与については同じ職階でも、限られた期間内の査定により、勤続2年の者が勤続10年の者よりも多くなることもあります(未来への期待値は原則含まれない)
但し、職階が上にならない限り、基本給ベースでは勤続10年の者を越すことはありません。
賞与、給与の性質を考えて、査定方法を変えているわけです。
元の賃金制度は基本給をベースとした基本給連動型でしたが、昇給させると自動的にその分賞与額、退職金額に反映されてしまいます。
ですから、能力主義の考え方を導入して、給与、賞与退職金の性質をそれぞれ別個に考える制度設計にしました。
賞与の中身を基準と業績に分ける話をしましたが、現実的には上から、それとは別に「俺に支給枠をくれ!」と言われることもありました。
つまり、190万円を基準100万円、業績50万円、特別枠40万円にすることになります。
ところが、それを聞きつけた役員が、「社長に枠があるなら俺にもくれ!」となります。
190万円が基準100万円、業績30万円、社長40万円、役員20万円…ということです(笑)
どのように個人の好き嫌いを排除して合理的な査定方法を構築すべきかなのに、そこまでいくと、もはや全く合理的な査定ではなくなりますよね(爆笑)
規定化するリスクと査定で支給額はどうにでもなる話ですが、あまり意味はなかったかな(苦笑)…






> 賞与に関する規程は、
> 1.会社は経営成績により賞与支給日に在籍する従業員賞与を支給することがある。
> 2.賞与の支給対象期間は、○月支給の賞与は前年○月1日から本年○月末日までを、○月支給の賞与は本年○月1日から○月末日までをそれぞれの計算の基礎とする。
> 3.賞与は、前項期間中における会社業績への貢献度合いを考慮した人事考課に基づき支給する。
>
> これだけです。
> つまり、減額規定はありませんので、考課によって減らされるということになります。
> なお、賞与基本給ベースの○か月分という考え方ではありませんので、当人には全くわかりませんね。
> 賞与支給総額を始めに決めて、全員の人事考課を係数化します。
> (係数表は社長と人事しかもっていません)
>
> 役付Aさん…4、役付A’さん…3.5
> 役付Bさん…3、役付B’さん…4
> 一般Cさん…2、一般C’さん…2.5
>
> A、A’、B、B’、C、C’…の係数を全部足すと19になります。
> 次に支給総額÷19=係数1当たりの金額を出して、配分することになります。
> 支給総額が190万円なら、1当たり10万円ということになります。
> また、支給総額190万円(割り切れる金額にしました)を、基準賞与100万円、業績賞与90万円と分ける場合もあります。(配分は任意です)
>
> 賞与金額については、基本給及び勤続年数は全く考慮されていませんので、当人は昨年より増えたか、減ったかの感覚しかないはずです。
> 具体的に退職等を理由とした減額規定を設けたら、明らかに不利益な扱いと認定されてしまいます。退職を制裁対象とすることは法的に無理ですよ(公序良俗に反して無効でしょう)。

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