所定労働時間と有給取得日数の関係について

>有給がかなり余っているため、産休に入る前にある程度消化をしたいと思っていたのですが、月2日以上は使えないのでしょうか

使えますよ。ただ、使えますが、業務に支障がでるのであれば、ほかの方も有給が残っているので、融通しあうことがよろしいかと思います。

まとめて、残日数を消化することについては、法律としては問題ないです。

ただし、会社側には、時期の変更権があるので、業務に支障があり、と判断されれば、希望日に取得できないことはあります。


＞月の所定労働時間の158時間

給与は月給制でしょうか。月の所定労働時間があり、遅刻、早退のために、労働時間が減った場合に、減給する場合には、その規定があると思いますので、御社の減給の計算方法を計算してください。

消化した有給休暇を時間計算しても　４時間分、１ヶ月の契約した所定労働時間に達していない、ということでしょうか。

> また、例えば退職者などで有給を月の半分以上まとめてとる方もいらっしゃると思うのですが、この場合も所定労働時間を満たせないけど減給にはならないかと思います。それを聞いたところそういった場合は特殊なケースだと言われました。つわりなど体調不良のときには特殊な扱いにはしてもらえず、有給を使ったとしてもある程度休むなら減給を覚悟するしかないということでしょうか？

基本的に有給を取得したことを理由として給与を減額することは認められません。

ただし、質問者様の勤め先で所定労働時間に達しなかった場合の給与の減額が規定されており、有給ではなく、今回の場合でいうと時短業務を行ったこと等を理由として所定労働時間に達しなかった場合であれば、その分の減額を行うことは違法ではありません。

一般的にこういった減額方式を採用しているのであれば、有給取得日は所定労働時間分出勤したものとして減額の計算を行っているかと思います。
一度勤め先の就業規則（賃金規定）をご確認ください。

> またここからの月も有給がかなり余っているため、産休に入る前にある程度消化をしたいと思っていたのですが、月2日以上は使えないのでしょうか？

実態はともかく、法令上の話しでいえば、有給の取得を希望した際に、労働者に対して会社側が行使できるのは、業務に支障が出る場合に他の時期を会社から指定する時季変更権だけです。

なので基本的に会社は有給取得の制限はできず、仮にそのように就業規則等で規定していたとしても無効になります。

ぴぃちんさん、ご返信ありがとうございます。

> ＞月の所定労働時間の158時間
>
> 給与は月給制でしょうか。月の所定労働時間があり、遅刻、早退のために、労働時間が減った場合に、減給する場合には、その規定があると思いますので、御社の減給の計算方法を計算してください。
>
> 消化した有給休暇を時間計算しても　４時間分、１ヶ月の契約した所定労働時間に達していない、ということでしょうか。

はい、月給制です。
有給休暇は所定労働時間には含まれない、と言われました。出勤日の中で、合計158時間出ていなければいけないと。
先月、私は有給を4日ほど使用し、プラス公休9日のため出勤日は18日でした。18日の中で早退した日もあり、早退した時間数だけ休日出勤して辻褄を合わせました。私の中では18日×8時間＝144時間以上働いていれば減給にはならないと考えていたのですが、有給は所定労働時間に含まれないから、有給をとった月でも158時間以上は働いていないと減給になる、というような説明でした。
有給を例えば退職時だけでなく旅行などでもっと1ヶ月の中でまとめてとる方も居そうなのに、どうしてこのケースではダメなのかがなかなか納得できなくて。。。
恐れいりますが、教えて頂けましたらと思います。

AkAsさん、ご返信ありがとうございます。

> ただし、質問者様の勤め先で所定労働時間に達しなかった場合の給与の減額が規定されており、有給ではなく、今回の場合でいうと時短業務を行ったこと等を理由として所定労働時間に達しなかった場合であれば、その分の減額を行うことは違法ではありません。

時短勤務(とは言え休日出勤はして有給日を除いた出勤日はちゃんと1日8時間出勤していた形になるように調整したので時短というよりはフレックスにした形ですが)に対しての減給であったのか、聞いてみます。ありがとうございます。

> 一般的にこういった減額方式を採用しているのであれば、有給取得日は所定労働時間分出勤したものとして減額の計算を行っているかと思います。
> 一度勤め先の就業規則（賃金規定）をご確認ください。
>

ということは、有給日は所定労働時間に含めて良い、ということでしょうか？
今回有給を4日ほど使い、合計出勤時間は154時間であったため、4日×8時間＋154時間＝186時間で所定労働時間は満たせていると自分では考えているのですが、ネットで調べていると有給日は所定労働時間に含めないという話も多く、じゃあ有給をまとめて使って海外旅行に行く人など周りにいるのになぜ減給になっていないのか、154時間以上働くためには単純計算154÷8＝20日ほどは月に出勤しなきゃなのに、新婚旅行でまとめて2週間休みを取る人とかはみんな減給になってるの？と仕組みに混乱しています。。。
恐れ入りますが教えて頂けましたらと思います。

> ということは、有給日は所定労働時間に含めて良い、ということでしょうか？
> 今回有給を4日ほど使い、合計出勤時間は154時間であったため、4日×8時間＋154時間＝186時間で所定労働時間は満たせていると自分では考えているのですが、ネットで調べていると有給日は所定労働時間に含めないという話も多く、じゃあ有給をまとめて使って海外旅行に行く人など周りにいるのになぜ減給になっていないのか、154時間以上働くためには単純計算154÷8＝20日ほどは月に出勤しなきゃなのに、新婚旅行でまとめて2週間休みを取る人とかはみんな減給になってるの？と仕組みに混乱しています。。。
> 恐れ入りますが教えて頂けましたらと思います。


担当者の方が勘違いしているか、そもそもの就業規則（賃金規定）がおかしいように思います。

確かに1週間当たりの時間外労働の時間を算出したりする際には、有給取得分は法定（所定）労働時間に対する実労働時間には含みませんが、遅刻早退欠勤等による給与減額の計算をする際に有給取得分を実労働時間に含めないのであれば、有給取得分の賃金が発生していないことになるため、ただの欠勤と同様の扱いをしていることになり、有給休暇の意味がなくなります。

AkAsさん、2度目のご返信ありがとうございます。

> 確かに1週間当たりの時間外労働の時間を算出したりする際には、有給取得分は法定（所定）労働時間に対する実労働時間には含みませんが、遅刻早退欠勤等による給与減額の計算をする際に有給取得分を実労働時間に含めないのであれば、有給取得分の賃金が発生していないことになるため、ただの欠勤と同様の扱いをしていることになり、有給休暇の意味がなくなります。
>
そうですよね、ただの欠勤になってしまいますよね！
改めて人事部に聞いてみようと思います。
ご返答本当にありがとうございます。

> 有給休暇は所定労働時間には含まれない、と言われました。出勤日の中で、合計158時間出ていなければいけないと。

これおかしいですね。
ということは、いつ有給休暇が取得できるのですか？

>有給を4日ほど

もうしわけありませんが、４日「ほど」という使用方法はありません。
４日分の労働日に有給休暇を使用した、ということであれば、その分の減給はありません。

例えば、15日有給休暇が残っている方が、ある月に15日有給休暇を消化しても、賃金に減給はありません。


>早退した時間数だけ休日出勤して辻褄を合わせました。

ちょっと気になるのが、休日とは、会社が定める休日ですか。
それとも、営業日だけど、 めーめーさんのお休みの日ですか。

早退した時間数だけ、結果勤務したのであれば、所定労働時間が不足するということはありません。

そして、休日が会社が定める休日である場合には、休日出勤手当が加算されていますので、純粋に遅刻早退に対して時間の相殺はできますが、休日出勤に対する割増賃金の支払いは相殺されませんので、割増賃金が発生している可能性がありますが、いかがでしょうか。


おそらく、担当者の説明がおかしい状況です。そして、賃金がきちんと支払われているのか、確認が必要に思えます。

ぴぃちんさん、2度目のご返信ありがとうございます。

>
> もうしわけありませんが、４日「ほど」という使用方法はありません。
> ４日分の労働日に有給休暇を使用した、ということであれば、その分の減給はありません。

変な表現を気づかずしてしまい、申し訳ございません。はい、4日使用した形です！

> ちょっと気になるのが、休日とは、会社が定める休日ですか。
> それとも、営業日だけど、 めーめーさんのお休みの日ですか。

会社は年中無休でシフト制のため、私のお休みの日になります。

こちらで頂いた意見を元に、もう一度会社に問い合わせてみようと思います。
ご返答本当にありがとうございました！

月給制であっても、遅刻早退欠勤であれば、減給する賃金規定をしている会社がほとんどかと思います。

有給休暇を消化して、それをもって、労働時間が減っているから減給ということはありえません。

対象となる期間において、遅刻早退欠勤があるかどうかを、確認して、遅刻早退分の出勤があれば相殺できることを加味して、妥当かどうかを判断されてくださいね。