休職期間後の有休付与日数

> 休職から復帰した社員への有休の付与日数について教えてください。
>
> ・平成27年11月17日入社
> ・平成28年5月1日　年次有給休暇付与（初年度10日）
> ・私傷病により平成28年9月1日～平成29年3月31日まで休職
> ・就業規則では、年次有給休暇については「勤続年数に応じ、所定労働日の8割以上を付与」とあり、休職期間については「特別の事情があって会社の認める期間」に該当
>
> ちなみに平成27年11月17日～平成28年10月31日までの出勤率を計算すると82％になりました。
>
> 通常であれば今年5月1日に11日を付与することになりますが、この場合はどうなりますでしょうか？
> 休職期間は分母に入れるべきでしょうか？
> また、分母に入れる場合と入れない場合の来年平成30年5月1日に付与される日数も、どのようにしたらよいか教えて頂けると幸いです。
>
> よろしくお願いいたします。


休職期間中の扱いがどうであるのか、御社の就業規則に基づきます。
休職期間が欠勤と同じ扱いであれば、5/1～4/30の期間において、年の労働日の８割を満たさないになります。

「特別の事情があって会社の認める期間」が御社の就業規則で、有給休暇について出勤と同等という規定になっているか(5/1～4/30で休職期間を出勤として扱う)、分母に含めてないと規定されている(分母が5/1～8/31＋4/1～4/30の期間で判断)のであれば、それに従って判断することになります。

いずれであるのかは、御社の規定によります。


尚、継続勤続年数が2年6か月における有給休暇の付与日数を12日としている場合には、仮に平成29年5月1日に付与されていない場合でも、平成30年5月1日においては、付与される日数は12日になります。

１　労基法の年次有給休暇は、入社後６カ月経過でその半年間の所定勤務日数の８割以上勤務した場合は１０日、その後は１年経過し８割以上勤務したら１日増すとなっています。入社後３年６カ月経過後は２日（その後は省略します）付与義務があります。
２　貴社は最初が半年未満（１６日早い）付与よされています。これは違法ではありません。しかし、今後この労働者有利な方式は法定と同じに変更できません。法律以上に労働者有利にするのは、慎重に考慮すべきです。
３　分子は勤務した日数です。それゆえ休職期間は分子に入れません。
４　分母は、本来勤務すべき日数です。それ故、休職期間は分母にいれます。その結果、出勤率は大幅に下がるでしょう。
５　前記の、分母は何か、分子は何か、を間違えなければ、今後どのようなことがあっても適用できます。
６　なお、法律の「経過期間による付与日数」は固定的に考えます。前の年に欠勤が多かったため付与されなかったとして、その翌年の付与日数を法定日数より減すことはできません。　

１　労基法の年次有給休暇は、入社後６カ月経過でその半年間の所定勤務日数の８割以上勤務した場合は１０日、その後は１年経過し８割以上勤務したら１日増すとなっています。入社後３年６カ月経過後は２日（その後は省略します）付与義務があります。
２　貴社は最初が半年未満（１６日早い）付与よされています。これは違法ではありません。しかし、今後この労働者有利な方式は法定と同じに変更できません。法律以上に労働者有利にするのは、慎重に考慮すべきです。
３　分子は勤務した日数です。それゆえ休職期間は分子に入れません。
４分母は、本来勤務すべき日数です。それ故、休職期間は分母にいれます。その結果、出勤率は大幅に下がるでしょう。
５　前記の、分母は何か、分子は何か、を間違えなければ、今後どのようなことがあっても適用できます。
６　なお、法律の「経過期間による付与日数」は固定的に考えます。前の年に欠勤が多かったため付与されなかったとして、その翌年の付与日数を法定日数より減すことはできません。　

> 休職期間中の扱いがどうであるのか、御社の就業規則に基づきます。
> 休職期間が欠勤と同じ扱いであれば、5/1～4/30の期間において、年の労働日の８割を満たさないになります。
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> 「特別の事情があって会社の認める期間」が御社の就業規則で、有給休暇について出勤と同等という規定になっているか(5/1～4/30で休職期間を出勤として扱う)、分母に含めてないと規定されている(分母が5/1～8/31＋4/1～4/30の期間で判断)のであれば、それに従って判断することになります。
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> いずれであるのかは、御社の規定によります。
>
>
> 尚、継続勤続年数が2年6か月における有給休暇の付与日数を12日としている場合には、仮に平成29年5月1日に付与されていない場合でも、平成30年5月1日においては、付与される日数は12日になります。


ぴぃちんさん、
ご返信ありがとうございます。
就業規則では休職期間の扱いについては明記されてません。ただ、勤続年数には含めない、とだけあります。
また休職期間中は支給をしておりません。
という事は欠勤扱いと考えるのが妥当でしょうか？
その場合、平成29年5月1日に付与する日数はゼロ、という事になりますでしょうか？

削除されました

> 就業規則では休職期間の扱いについては明記されてません。ただ、勤続年数には含めない、とだけあります。

この勤続年数はに含めないは何に対してかかってきますか。
退職金とか賞与算定基準がある場合には、それにかかっている場合があります。

休職期間中の賃金が発生しないことと、その期間を有給休暇の算定期間としてどう判断するのかは、また別の話になります。

規定していないのであれば、休暇については欠勤した状態と同じように考えて付与されてもよいかと思いますが、妥当かどうかは、御社の就業規則に規定されている内容によりますので、確認していただくことがよろしいかと思います。

有給休暇を付与する条件にあてはまらないのであれば、付与しないことで、問題はありません。



> ぴぃちんさん、
> ご返信ありがとうございます。
> 就業規則では休職期間の扱いについては明記されてません。ただ、勤続年数には含めない、とだけあります。
> また休職期間中は支給をしておりません。
> という事は欠勤扱いと考えるのが妥当でしょうか？
> その場合、平成29年5月1日に付与する日数はゼロ、という事になりますでしょうか？

会社規定によります。

この「休職」はどのような休職なのか不明ですが、例えば私傷病による休職であれば、法的には「欠勤」扱いとしても問題ありません。もちろん出勤したものとみなして計算してもいいわけです。賃金の支給がないからといって、それを基準に判断はできません。というのは、産休や育休は賃金を支払わなくてよいわけですが、年休の付与計算においては不利に扱わないことになっています。