法定外休日を定めていない場合の賃金

> 仮に1日8時間労働で、日曜日だけを法定休日と定めている個人商店があったとします。
> その場合、月の給与には週40時間を超える土曜日の労働時間8時間が含まれていると
> 解釈できないのでしょうか？

すみません。ここの部分の意味がわらないのですが、日曜日が法定休日であれば、土曜日は法定外休日になりますので、週40時間に達していないのであれば、土曜日の賃金は就業規則に定められている時刻内であれば、8時間までは割増賃金は生じない（その土曜日の分を含めて週40時間以内であること）になります。

週休１日であり就業規則に法定休日を定めていないのであれば、日曜日を起算日として法定休日が特定されていない場合には、暦週の後に来る休日を法定休日とする考えがありますので、その１日が法定休日になるかと考えます。
法定休日に労働する場合には、３６協定の締結と届出が必要であり、休日の割増賃金が必要です。
法定外休日に労働する場合には、週40時間を超えた時間については時間外労働としての割増賃金が必要です。



> 法定外休日を定めている会社については理解できるのですが
> 定めていない会社の場合はどうなるのかいつも悩んでいます。
>
> 労働基準法では、法定休日を定めていますが、法定外の休日は特に定めていません。
> 一方、法定労働時間は1日8時間、1週40時間と定められています。
>
> 仮に1日8時間労働で、日曜日だけを法定休日と定めている個人商店があったとします。
> その場合、月の給与には週40時間を超える土曜日の労働時間8時間が含まれていると
> 解釈できないのでしょうか？
>
> 調べたら割増賃金を払う必要はないとか、週40時間を超える分に対しては割増賃金を払う必要があるとか
> 法定外休日のある会社の説明だけでよくわかりません？
>
> 法定外休日を定めていない、週休1日制の場合の賃金の支払い方を教えていただけませんか

個人商店に何か意味をもたせたいのでしょうかね。（以下は、日曜法定休日と固定）

商業で、１０人未満の事業場であれば、個人法人事業主をとわず、週４４時間の特例を利用できますので、１か月単位の変形労働時間制を利用しないのであれば

土曜勤務は４時間の所定勤務、プラス３６協定を結んだ上での協定時間内まで許容される、４時間時間外労働ということになります。これなら法定外休日を設定することはないです。

原則の週４０時間なら、週枠の超過した土曜勤務は時間外労働となります。有効な３６協定をむすんであれば、その枠内まで労働させることはできます。協定時間の残りが０となった段階で、法定外休日を設定せざるを得ないでしょう。

最後に、賃金をからませて理解しようとするのは間違い（勘違い）の元かと。働かせる時間を法が許容するまでゆるされ、その働かせた時間に対し、いかに賃金を支払うか設定するのかは、別次元の問題として切り離して理解することです。すなわち、法定労働時間枠をこえた部分で処罰され、法定賃金（割増賃金）を支払わないことが、別の罪で処罰されます。

なお、有効な３６協定の存在は法定労働時間を協定時間まで読み替える効果があります。

あとおまけ。賃金台帳には、賃金支払い計算期間における、労働時間数と時間外、休日、深夜労働時間数を記入せねばなりません。賃金も、法定賃金を種類ごとに別途支払ったことをわかるようにするか、込みであるなら就業規則にそれが明示されてなければならないでしょう。

もうひとつおまけ。いかに賃金制度をもうけるかは、法定されていません。時給制、日給制、…完全月給制のどれをとるかは任意です。いずれであれ、最低賃金法、法定賃金（各種割増賃金）支払いを法令を満たすようしっかり設定して、触法していないと指さされなければいいわけです。

さらにおまけ（ん～、際限がない）。所定休日（法定＋法定外休日）の「所定」と呼称するのは、「あらかじめ」契約として設定する、という意味があります。ですので、土曜勤務を、休日労働（休日とあらかじめ設定したうえで、出動労働を要請する）のか、通常の労働日とするのかは、任意ですが、法をみたしてなければ、司法権を駆使して容赦なく使用者を収監するまでです。

されたくなければ、そのすんでのところで、法定外休日労働を設定する、ということです。すんでのところは、有効な３６協定がなければ法定労働時間の、あれば協定時間までのところがボーダーとなります。

> 個人商店に何か意味をもたせたいのでしょうかね。

個人商店としたのは、常時10人以上の労働者を使用する場合の就業規則を
作る義務のない小さな会社の意味でした。


> 原則の週４０時間なら、週枠の超過した土曜勤務は時間外労働となります。
> 最後に、賃金をからませて理解しようとするのは間違い（勘違い）の元かと。

労働基準法は就業規則より優先されるのでしたねぇ、
就業規則がなくても、法定労働時間の週40時間は守らなくてはならないですねぇ。

法定外休日という名称に固守し過ぎていたようで、
時間外労働と言われて、何とか理解出来ました。
ありがとうございました。


> もうひとつおまけ。いかに賃金制度をもうけるかは、法定されていません。
> 時給制、日給制、…完全月給制のどれをとるかは任意です。
> いずれであれ、最低賃金法、法定賃金（各種割増賃金）支払いを法令を満たすようしっかり設定して、
> 触法していないと指さされなければいいわけです。

ということは、あらかじめ、固定給部分、残業部分と定めて、
最低賃金法、法定賃金（各種割増賃金）を下回らない額を
●月分として合計で支給すると定めても良いわけですねぇ
こちらも、助かりました、ありがとうございました。

> すみません。ここの部分の意味がわらないのですが、日曜日が法定休日であれば、土曜日は法定外休日になりますので、週40時間に達していないのであれば、土曜日の賃金は就業規則に定められている時刻内であれば、8時間までは割増賃金は生じない（その土曜日の分を含めて週40時間以内であること）になります。

改めて読み直すと意味不明ですねぇ、申し訳ありません。