育児休業終了後の年次有給休暇の時間単位の扱いについて

ご質問の内容がわかりづらいのですが、
・育児休業中においては、有給休暇の判断において出勤したものとして出勤率を判断して有給休暇については計算されます。
・有給休暇の賃金については、御社の就業規則においてどのように規定されているかによります。
その日の所定労働時間であるのか、平均賃金であるのか、健康保険法の標準報酬日額に相当する金額であるのか、のいずれでしょうか。
もし、その日の所定労働時間、とされているのであれば、通常が８時間労働であるとして、時短により２時間短くしているのであれば、６時間分になります。
平均賃金であれば、平均賃金から計算された金額になります。

有給休暇は原則１日単位の付与ですから、上記の考え方になると考えます。



> 育児休業を終えて職場復帰した場合の年次有給休暇は規定通りの付与日数をもらっています。
> ただ会社が休暇の扱いを休暇日数×労働時間で1年間を15分単位で休暇を計算しています。
> 現在は短縮勤務で45分短縮しています。
> 労働基準監督署に確認したとき、その対応した人は他の社員と同じ労働時間で計算すべきと回答いただきました。
> 会社側は現在の短縮勤務時間×付与日数で計算します。
> 労働局への問合せは会社側と同意見でした。
>
> それには半年ほど育児休業中が含まれます。この期間はどう扱うのでしょうか？
> 差別されることなく就業規則にある労働時間の計算で処理されるのか？
> それともすべて現在の短縮労働時間で処理されるのか？
>
> 問合せ先の回答も一致していません。専門の人の考え方なのでしょうか？
> 子供がいるので少しでも多い方が助かるのですが、会社に交渉できるものでしょうか？
> そもそも15分単位で付与する有給休暇が不当な処理だと思いますが、働く側にとってはありがたい処理でもあるので複雑です。

ごめんなさい。
時間単位について、ですね。
時間単位の時間数については、一般的に１日の所定労働時間を基に定めます。
時間単位の有給休暇については、１時間単位でしか認められていません。

故に、労使協定において、対象者、１日分年次有給休暇に相当する時間単位年休を規定していると思いますので、chamatykさんの会社の労使協定した内容、就業規則に記載されている内容によって、判断することになるかと考えます。
15分単位の有給休暇はありませんになります。

年次有給休暇の何についてのご質問なのか、いまひとつ不明朗です。

付与日数について、法定どおり（例として１４日）だが、所定８時間のところ短時間勤務のころに付与されたので、８時間は１５分×３２コマの１４日分付与のところ、４５分（３コマ分）短縮なので、１５分×２９コマ×１４日分しか、付与されなかった、ということでしょうか。

それですと違法です。

法定の付与は、日を単位とし、消化した日において、８時間勤務なら８時間相当の、７時間１５分勤務の日に消化したならその時間相当の消費、というより１日分消化です。

なお、平成２２年改正法でできた時間年休は、１時間単位でしか認めていませんので、１５分単位は法定をうわまわる会社独自の有給保持日数に対してでしか減数できません。また、育児休業期間中は、全日出勤したものとして扱われます（８割出勤率算定において）。

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ご回答いただいた方々、ありがとうございました。
相談内容が非常に不明瞭でご理解できないことをお詫び致します。

例を上げて再度、会社の処理を説明致します。
　有給休暇の付与日数が１５日あったとします。
　社員Aさんは労働時間で7.75時間で通常勤務しています。
　　　　⇒7.75時間×15日＝139.5時間　
　社員Bさんは育休終了後、今は時短で労働時間７時間で勤務しています。
　　　　⇒7時間×15日＝126時間

本来はどちらも15日で、法規通りに1日単位で消化していれば問題ありません。
でも15分単位で休暇処理しています。
たとえばAさんはある日5.5時間、またある日は3.25時間、それを積んでいき、残時間を計算しています。

AさんとBさんは同じ15日でも、時間差にすると13.5時間でこの時点で約1日分の差がついてくると思うのですが、それは分単位で処理しているのでしかたないことなのでしょうか？
Bさんは7時間しか働いないのでそういうことになるのは仕方ないのでしょうか？

以上のような疑問ですが、ご理解いただければ幸いです。

そのような問題が1日単位であれば問題ないのです、会社は受け入れるつもりはないようです。
監督署に問い合わせても対応する職員、監督署により回答が異なります。
監督署の職員も本来の有給休暇の意味合いはないですが・・・と前置きをしていながら、それによって従業員が不利益を被るわけではないなら問題ないと言います。
ですから会社のやり方に従うしかないのが現状です。
それで上記のような差がでるのも仕方ないと理解するしかないのかな？と思い、ご相談した訳です。



> 年次有給休暇の何についてのご質問なのか、いまひとつ不明朗です。
>
> 付与日数について、法定どおり（例として１４日）だが、所定８時間のところ短時間勤務のころに付与されたので、８時間は１５分×３２コマの１４日分付与のところ、４５分（３コマ分）短縮なので、１５分×２９コマ×１４日分しか、付与されなかった、ということでしょうか。
>
> それですと違法です。
>
> 法定の付与は、日を単位とし、消化した日において、８時間勤務なら８時間相当の、７時間１５分勤務の日に消化したならその時間相当の消費、というより１日分消化です。
>
> なお、平成２２年改正法でできた時間年休は、１時間単位でしか認めていませんので、１５分単位は法定をうわまわる会社独自の有給保持日数に対してでしか減数できません。また、育児休業期間中は、全日出勤したものとして扱われます（８割出勤率算定において）。

> たとえばAさんはある日5.5時間、またある日は3.25時間、それを積んでいき、残時間を計算しています。

まだ意味が取れません。

フルタイムが、7.75時間勤務、短時間が7.00勤務という前提で、5.5、3.25とは？　時間年休として、５時間半、３時間１５分休暇したという意味でしょうか？

分単位年休は、先に書いたとおりで違法です。１日休んだから、7.75、7.00マイナスすることも違法と言っておきます。

労基署対応については、労働法制の根源的問題なのですが、対応できる人員不足解消に臨時職員を増やしている弊害と思われます。平成２２年改正法のＱ＆Ａを頭に叩き込めば、簡単に回答できるはずのレベルなのですが、昭和２２年制定労基法からでている通達まで知悉している人はまれです。

法定の有給休暇のことをお聞きであれば、基本的には、１日単位で有給休暇を考えます。
時間単位の有給休暇を導入しても構いませんが、年５日以内でなければ、なりませんので、すべてを時間単位で処理するのであれば、すべてを法の定めることの有給休暇として処理することが、違法性があると考えます。

> 　　　　⇒7.75時間×15日＝139.5時間
> 　　　　⇒7時間×15日＝126時間

まず、ご記載の139.5時間、126時間という考えそのものが、誤っていると考えます。
15日分は、15日分です。
また、時間単位の有給休暇を付与することにおいて、7.75時間の付与は違法です。時間単位の有給休暇を採用する場合、労働時間が7.75時間であれば8時間の付与になります。
また、時間単位の有給休暇において、年で認められるのは５日以内です。

> たとえばAさんはある日5.5時間、またある日は3.25時間

時間単位の有給休暇においては、１時間単位の取得しか、認められていません。

法定の有給休暇をきちんと付与した上で、それを上回る独自の休暇を会社がおこなうのでなければ、有給休暇を正しく処理していない、としかいえないと思います。

労働基準監督署からのお返事がいろいろあるようですが、そのような付与している就業規則も提示ていての上でのお話でしょうか。法律上、是とはできないと思いますが。
労働基準法の立場から考えれば違法な状態と考えます。



> ご回答いただいた方々、ありがとうございました。
> 相談内容が非常に不明瞭でご理解できないことをお詫び致します。
>
> 例を上げて再度、会社の処理を説明致します。
> 　有給休暇の付与日数が１５日あったとします。
> 　社員Aさんは労働時間で7.75時間で通常勤務しています。
> 　　　　⇒7.75時間×15日＝139.5時間　
> 　社員Bさんは育休終了後、今は時短で労働時間７時間で勤務しています。
> 　　　　⇒7時間×15日＝126時間
>
> 本来はどちらも15日で、法規通りに1日単位で消化していれば問題ありません。
> でも15分単位で休暇処理しています。
> たとえばAさんはある日5.5時間、またある日は3.25時間、それを積んでいき、残時間を計算しています。
>
> AさんとBさんは同じ15日でも、時間差にすると13.5時間でこの時点で約1日分の差がついてくると思うのですが、それは分単位で処理しているのでしかたないことなのでしょうか？
> Bさんは7時間しか働いないのでそういうことになるのは仕方ないのでしょうか？
>
> 以上のような疑問ですが、ご理解いただければ幸いです。
>
> そのような問題が1日単位であれば問題ないのです、会社は受け入れるつもりはないようです。
> 監督署に問い合わせても対応する職員、監督署により回答が異なります。
> 監督署の職員も本来の有給休暇の意味合いはないですが・・・と前置きをしていながら、それによって従業員が不利益を被るわけではないなら問題ないと言います。
> ですから会社のやり方に従うしかないのが現状です。
> それで上記のような差がでるのも仕方ないと理解するしかないのかな？と思い、ご相談した訳です。
>

回答者のお二人が何度も質問者さんに？？を投げかけているのはよくわかります。その会社はありえない運用をされているからです。つまり法で定められた運用方法ではないため、法解釈で判断することができないためです。

時間年休は、１時間未満の所定は１時間に繰り上げる、つまり１日7.5時間の所定であれば、８時間と扱うことになります。もちろんこれを上回る労使協定も法的に可能です。育休明けとの状況は関係ありません。また労基署で確認したとのことですが、その労基署の回答者が間違っているか聞いた者が間違った理解をしたものと思われます。このことが更に話をややこしくしたものと思われます。今一度、労基署の労働基準監督官に尋ねてみましょう。

ご回答くださった皆様、ありがとうございます。
皆様にとっては意味不明な質問内容になってしまいました。
確かに本来はあり得ない有給休暇だと思います。
そのことを事業主に申し出たのですが、改善する意思は見えませんでした。
現在の方法では矛盾が出てくるので、事業主に再度、改善を働きかけてみます。


> 回答者のお二人が何度も質問者さんに？？を投げかけているのはよくわかります。その会社はありえない運用をされているからです。つまり法で定められた運用方法ではないため、法解釈で判断することができないためです。
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> 時間年休は、１時間未満の所定は１時間に繰り上げる、つまり１日7.5時間の所定であれば、８時間と扱うことになります。もちろんこれを上回る労使協定も法的に可能です。育休明けとの状況は関係ありません。また労基署で確認したとのことですが、その労基署の回答者が間違っているか聞いた者が間違った理解をしたものと思われます。このことが更に話をややこしくしたものと思われます。今一度、労基署の労働基準監督官に尋ねてみましょう。