遅刻について

御社の遅刻に対する賃金の対応と、有給休暇の規定がわかりませんので、私見です。

基本給カットとありますが、１時間遅刻した場合いくらカットされるのでしょうか？

月給制でも就業規則に規定があれば、１時間の遅刻に対して、１時間分の賃金を控除することは違法ではないと考えます。

有給休暇は会社命令で取得させることはできないです（計画付与を除く）ので、遅刻したら有給休暇を消化させる、というのは、問題のある対応と考えます。
但し、時間単位の有給休暇を御社が採用していて、事後申請を認めている場合には、本人が希望して有給休暇を消化することは可能と考えます。遅刻に対してそれを利用してよい、というのは、条件が整っていれば、選択できる方法です。

遅刻してもその分の賃金が支払われる、という会社でなければ、ノーワークノーペイの考えから、遅刻して仕事していない分の賃金は支払われないかと思います。

なので、遅刻に対して、遅刻した分の賃金を控除するのか、時間単位の有給休暇で対処するのか、選んでください、と聞かれているのであれば、会社が従業員に配慮して対応しているとも考えることができます。



> 当社では理由、時間一切問わず遅刻をすると基本給カットか有休で振り替えどちらか選択を迫られます。
> これは違法にならないのでしょうか？
> 会社規約には一切書いておらず総務が勝手にきめて遅刻した社員に直接伝えています。
> どうしても納得いかないのですけど。

私見です。

ん？
では、遅刻時間に対してどういう対応をして欲しいのでしょうか？

遅刻した時に「遅刻届」のようなもの書きませんか？
そこに、この時間における対処（欠勤控除・有給消化などなど）の記載を求められませんか？

理由や時間に問わず「遅刻は遅刻」。
ただ、公共交通機関など公な事由における、遅刻は別だと思いますが。

その遅刻時間を、補てんするか、欠勤控除とするか…、総務の立場からは、基本的にそういう選択肢で良いと感じるのですが。
（残業と相殺する企業もあると聞きましたが…）

当社にも、そんな記載は規定にありませんよ。
でも、勤務すべき時間に勤務しなかった（できなかった）のであれば、会社としてはその時間分の給与を払う義務もナイと思います。
また、会社が勝手に有給消化としてしまう事も出来ない。

よって、本人にどうするか確認するのでは？





> 当社では理由、時間一切問わず遅刻をすると基本給カットか有休で振り替えどちらか選択を迫られます。
> これは違法にならないのでしょうか？
> 会社規約には一切書いておらず総務が勝手にきめて遅刻した社員に直接伝えています。
> どうしても納得いかないのですけど。

基本的に違法でしょうね。
発想自体が制裁を想定しています。
１０分の遅刻であれば、基本的には１０分間に相当する賃金カットが基本ですね。
そして、その１０分間をその都度有給休暇で処理するのも実務的ではないでしょう。
有給休暇は労働者側の申請によるものが一般的で、有給か基本給カットの択一処理しかできないというのも問題だろうと思います。
さらに、もっと問題なのは処理が規定化されていないという事実。
法的に争えば、会社は不利でしょうね。
まあ～争うかどうかによりますけど。
「遅刻の時間にかかわらず、３回遅刻したら１日欠勤扱いとする。」
そんな昔話を思い出しました…



> 当社では理由、時間一切問わず遅刻をすると基本給カットか有休で振り替えどちらか選択を迫られます。
> これは違法にならないのでしょうか？
> 会社規約には一切書いておらず総務が勝手にきめて遅刻した社員に直接伝えています。
> どうしても納得いかないのですけど。

①　労働基準法の基本は、労働した時間には賃金を正しく支払うことです。逆の言い方で「ノーワークノーペイ」と言います。

②　就業規則で、「遅刻などで就業時間の一部を就労しなくても、所定月額の全額を支払う」（いわば完全固定月給）の趣旨の明文があれば、遅刻などの時間分をカットすることはできません。

③　しかし、前記②の明文がなく、かつ、個々の労働契約に同趣旨の明文がなければ、ノーワークノーペイの原則を適用して差し支えないと考えます。

④　しかし、不就業時間数を超えて、例えば３回の遅刻（時間数を問わず）につき賃金所定月額の２０分の１をカットする、趣旨の規定は、ノーワークノーペイの原則を逸脱し、懲戒処分になるので、これは違法性が高くなります。

⑤　混乱を避けるため、高位管理職の一部などを除き、「事由の如何を問わず就業しなかった時間に対しては賃金を支払わない」旨の規定を就業規則に規定すべきだと思います。

⑥　労働基準法は、業務上災害負傷などであっても、不就業に対して賃金支払いを求めていません。
　交通機関の遅延などで証明があっても、支払は要しません。

⑦　しかし、企業の判断で、これらについても賃金を支払うことは差し支えありません。不就業の事由、その長短、労働者間の公平、会社の負担力、などの見地により、就業規則で決めることです。

⑧　事後、有給休暇に振り替えるのは、本人の積極的意志があれば可とします。
　会社は、それだけ有給休暇使用権が減るので、承認した方が良いでしょう。

通常、就業規則には遅刻すればどのくらい減額するとの規定があるはずですが、まあ、無くても、ノーワークノーペイの原則からすれば、例え1分の遅刻でも1分の給与を引くのであればありだと考えます。
それが、例えば、1分の遅刻でも10分引くとかなると、完全に懲戒的意味合いを持ちますから就業規則に明記されなくてはならず、まして、総務が勝手にやるのは
完全に越権行為でしょう。

ただ、このご質問の主旨がどういう意味に捉えたらいいかわかりません。
遅刻したら何もしなければ、給与は引かれるのは当たり前ですし、会社によっては、賞与の計算で遅刻3回で一日欠勤扱いというところもあります。
なので、そうならないように総務課で配慮して、有給休暇があるのであればそっちに振り替えてもいいですよという善意での意味なのか？
そう捉えると、あながち問題もないと思いますし。

必ず有給休暇に振り替えろというのであれば、有給休暇の主旨に反するので問題かとは思いますが、どうなんでしょう？





> 当社では理由、時間一切問わず遅刻をすると基本給カットか有休で振り替えどちらか選択を迫られます。
> これは違法にならないのでしょうか？
> 会社規約には一切書いておらず総務が勝手にきめて遅刻した社員に直接伝えています。
> どうしても納得いかないのですけど。

ノーワークノーペイと時間有休採用してるなら、違法とは言い切れないですネ。


しかし、確かに法律論も重要ですが・・・
社会人として（実際に遅刻した経験の有る無しでなく）遅刻自体があり得ないという認識が有るか？否か？も重要でしょうネ。