日割給与や時間割計算の方法について

①　「総務の森」では、過去、類似の課題が繰り返し提起されています。

②　質問にあるような「月給から日額決定」は、賃金計算を手計算で行っていた時代ではやむを得ない方法だったと考えられます。
　しかし、現在は殆どの会社で賃金計算をPCで行っていると思います。そのうえ、既製市販の給与計算ソフトでは、複雑な計算式であっても、容易に処理してくれるものが大多数です。
　例えば、給与大臣では利用者が計算式を理解できれば、複雑な計算式を自製できます。セルズ給与や給料王では、注文すれば無償で複雑な計算式を作ってくれます。Excel関数知識があれば、ユーザー自身が自製できるでしょう。

③　上記を避けて、旧来の方法で給与計算していると、労働者から思わぬ苦情を突きつけられることがあります。
　そのためにも、理論的に説明可能な「日割り」「時間割」の計算を実行すべきです。
　祝日・年末年始・夏期休暇などの影響で、月により所定労働日数が異なるのは至極当然です。

④　賃金を時間額で契約している場合は、その点問題になることは無いでしょう。
　１時間未満も、１分単位で計算すれば良いからです。１分単位にすると、１カ月の合計労働時間が面倒なので、毎日の１０分未満は切り捨てるとの意見もありますが、これは法違反です。かつ却って面倒です。
　１日ごとに１分単位で記録しておけば、自動的に１カ月の合計時間数は算出されます。

⑤　「時間割計算＝日額給与÷１日の所定勤務時間」は問題ないでしょう。
　強いて言えば、「１日の所定勤務時間」が８時間未満の場合はどうするかです。
　これも同様で良いでしょう。ただし、その日に８時間を超過労働した場合は、８時間を超える時間については２５％増しになります。

⑥　土曜日など、日によって所定労働時間が異なる場合も、同様に考えて良いと思います。

⑦　「日割給与＝月額給与÷1か月の平均所定労働日数」は問題があります。
　１カ月の間に欠勤が有った場合、１カ月の中途で雇い入れた場合、逆に中途で退職した場合、これらが同一人に同一月に重なった場合、これらの事案は避けられません（ここで「月」とは賃金計算締め切り期間を言います）。
　１カ月の間の出勤日数がたった１日だけの場合など、平均所定労働日数を用いると説明できない結果を生じることがあります。

⑧　私は前記⑦のいずれであろうとも、「契約月額を、その月の所定労働日数で割って、所定労働１日当たりの額を求め、それによるべし」と主張します。　その月の所定労働日数を完全に労働することを条件として所定月額を契約したのですから、不就業日数をその割合で控除するのが至極当然だと思います。

⑨　前記⑧を唱えると、毎月面倒だと反対される向きがあります。しかし、給与計算は面倒でしょうが、当該労働者にとっては大切な生活の糧です。面倒を理由にしてはいけません。
　先に述べたように、PCに計算式を組み込めば、その月の所定労働日数と不就業日数を入力するだけで解決します。

⑩　フレックス休暇云々は本来全く別の問題です。説明できない部分のごまかしになって居ます。　

御社の日割り給与が、１か月の平均所定労働日数として規定されているのであれば、その年における１か月の平均所定労働日数は、毎年きちんと確認して計算するべきでしょう。
年の稼働日が毎年243日になっているのであれば、結果として20.25日になるでしょうが、そうでなければ、毎年計算しなければ、就業規則で規定されている計算式と、その年の実際の金額が異なることになってしまいます。

これは、賃金の不払いにつながる可能性がありますので、御社の規定されている方法が、1か月の平均所定労働日数であれば、毎年計算するべきです。

会社によって、一年間における１カ月平均の所定労働日数でなく、月ごとの所定労働日数に対応して計算すると規定されている会社もあります。また、賃金を控除する場合の計算においては、控除しすぎないようにその年のもっとも稼働日の多い月を元に計算する方法もあります。
なので、会社ごとに考え方は異なります。

運用については、
就業規則で規定したとおりに運用すること、
です。



> お世話になります。
>
> 日割給与や控除・割増の際の時間単価の算出方法についてご相談です。
>
> 弊社の就業規則では
> 日割給与＝月額給与÷1か月の平均所定労働日数
> 時間割計算＝日額給与÷1日の所定勤務時間
> と定められています。
>
> この1か月の平均所定労働日数は、20.25日として計算をしておりますが、
> 特に就業規則にその日数の記載はありません。
>
> 祝日の日数が変更になったり、また会社の年末年始休暇が変更になることで、
> 毎年平均所定労働日数は計算しなおさなければいけないものなのでしょうか？
>
> 前職の会社では年間の休日日数が決まっており、
> 足りない分を有休とは別にフレックス休暇として付与されておりました。
> （毎年暦によってフレックス休暇の日数が変動）
>
> どこまで厳密に運用するべきなのでしょうか？
> みなさんの会社はどのように運用されていらっしゃるか、教えてください。
>
> よろしくお願いいたします。

> 前職の会社では年間の休日日数が決まっており、
> 足りない分を有休とは別にフレックス休暇として付与されておりました。
> （毎年暦によってフレックス休暇の日数が変動）
>

給与計算については、他の方が回答されているので、、、

給与の支給基準は、会社ごと異なります。100社あれば100通りあります。
前職と比較することも、合わせることもできません。
御社において、御社の給与規定等にあわせて計算するしかありません。
前職はこうだったから、、、は御社では一切通用しません。

法３７条の法定割り増し賃金の時間単価の算出は、同法施行規則１９条に規定されています。

ご質問にはなかったのですが、これにも利用されているのでしたら、その単価が毎年法令を割り込んでないかのチェックは必要です。

村の平民さん
丁寧なアドバイスありがとうございます。
参考にさせていただきます。

ぴぃちん さん
ご返信ありがとうございます。
「就業規則通りに」ですよね。
前任からの引継ぎが少々ざっくりだったため、
都度就業規則に立ち返って確認しているところです。
この、「20.25日」についても前任が「私の前の担当者の時代から20.25日だった」と言われそのまま踏襲しておりました。
改めて運用と就業規則を合わせたいと思います。

ﾕｷﾝｺｸﾗﾌﾞ さん
ご返信ありがとうございます。
給与の支給基準は100社あれば100通りあるんですね。
運用を整備しつつ就業規則の整合性をとっていきたいと思います。