みなし残業44時間で1年単位変形労働時間制

問題があります。
１年単位の変形労働時間制を採用しているのであれば、
時間外労働時間の上限は
１ヶ月においては、42時間まで
１年においては、320時間まで
になります。
それを超えて残業させてはいけません。

また、１年間単位の変形労働時間制における、年間の労働時間の上限は、2085.7時間になります。
一時期に週50時間の週があることは可能ですが、毎週であれば、そもそも１年単位での変形労働時間制とは呼べません。



> 私の勤務している会社は飲食店です。
> 1年単位の変形労働時間制を導入していて
> みなし残業が44時間のため1日の勤務シフトが8時間＋2時間の
> 10時間です。
>
> みなし残業44時間だと年間44X12か月で528時間の残業では？
> と思います。
> 残業の上限が月に45時間、年間360を超えますが問題ないでしょうか？
> また、週休2日制の水曜から日曜の勤務で勤務シフトが5日で50時間。
> これも問題ないでしょうか？
> みなし残業時間分を勤務シフトに最初から練りこむのは問題ないでしょうか？
>
>

問題が種々ありそうですが、

所定（あらかじめ取り決めた契約、約束の）労働時間、３６協定にうたわれている限度時間、実際働かせられた実労働時間とを、峻別して説明願います。

あと、変形期間は３カ月で清算の形をとってませんでしょうか？　１年通しての変形労働時間制でしょうか。

ありがとうございます。
問題点があるのは分かりましたが、どうやってそれを
正すかが、難しい点です。

法律通り業務をやるべきですが、世の中全ての会社が法律通り
にやっているとは思えないです。

結局は経営者の独断で何もかも決まるのが一番の問題点ですね。

1年単位の変形を導入している、１日の所定は８時間とのことですが、であればなぜ変形を導入しているのかわかりませんね。

まぁそれは別として、みなし残業、つまり定額残業代制も導入しているということでしょうか。そしてその残業設定時間が月44時間であるとのことですね。

実はこれだけでは、直ちに違反とはいえないんです。というのは、１年変形の場合、たしかに月42時間が上限値です。また毎月42時間できるわけではないので、それより下の時間数を設定するのが通例です。しかし定額残業代制は「手当」という性格も併せ持っています。つまり42時間を超える残業をさせた場合は違反となりますが、単に44時間分の手当を支給しただけでは違反とはならないんです。

ただ質問の最後にある「みなし残業時間分を勤務シフトに最初から練りこむのは問題ないでしょうか？」これは設定そのものが法的にはありえないはずのことなんです。つまり残業を含んだシフトを組むことはできないんです。

村の長老様

ありがとうございます。
残金設定44時間を超える分は残金代を支給しています。
毎月44時間の残業、毎日10時間の勤務シフトは明らかに
問題ありなのは分かりました。

ただし、これをどう是正すべきなのでしょうか？
辞める気があるなら社長に言えばいい。
これが中小企業の労働者の弱い部分です。

残業を前提にした勤務シフトは導入した人の悪知恵であり
この部分は労使協定にももちろん記載がないです。
労働基準監督署の知らないところでこういう実態があるのが
悲しい現実です。





> 1年単位の変形を導入している、１日の所定は８時間とのことですが、であればなぜ変形を導入しているのかわかりませんね。
>
> まぁそれは別として、みなし残業、つまり定額残業代制も導入しているということでしょうか。そしてその残業設定時間が月44時間であるとのことですね。
>
> 実はこれだけでは、直ちに違反とはいえないんです。というのは、１年変形の場合、たしかに月42時間が上限値です。また毎月42時間できるわけではないので、それより下の時間数を設定するのが通例です。しかし定額残業代制は「手当」という性格も併せ持っています。つまり42時間を超える残業をさせた場合は違反となりますが、単に44時間分の手当を支給しただけでは違反とはならないんです。
>
> ただ質問の最後にある「みなし残業時間分を勤務シフトに最初から練りこむのは問題ないでしょうか？」これは設定そのものが法的にはありえないはずのことなんです。つまり残業を含んだシフトを組むことはできないんです。

法的にありえないことがもう一つ起こっているとのことです。つまり月の上限は42時間（特別条項なしとして）なのに44時間超の時間外労働もありうるとのこと。

先のシフト編成と共に36協定を上回る実態のようですから、所轄労基署が指導してくれます。

> ありがとうございます。
> 残金設定44時間を超える分は残金代を支給しています。
> 毎月44時間の残業、毎日10時間の勤務シフトは明らかに
> 問題ありなのは分かりました。


1年単位の変形労働制であれば、月の上限は42時間になりますので、44時間は上限を上回っています。

また、毎月であれば、年の上限は320時間になりますので、毎月残業があるのであれば、平均しての月の上限は26.6時間になりますので、三六協定の締結内容によりますが、それを上回る残業は違法な状況になっているかと推測します。

１日10時間のシフトが組まれているという点について、感想を。
この点については、ご質問者も「労使協定等で明記されているわけではない」とおっしゃっておられます。会社側は、「あらかじめシフトを組んでいるわけではない。できる限り、８時間で業務終了するよう努力を尽くしているが、人員のやり繰りの関係から、『毎日のように』２時間の残業が発生する形となっているだけだ。労働条件通知書にも、一定の残業があると書いてあったはずだ」などといって、のらりくらりと逃げを打つでしょう。この方面からの正面突破はなかなか大変そうです（一筋縄ではいかないかも）。

他の回答者様のおっしゃっておられるとおり、最近、「延長時間の上限を超える時間外発生を前提とする残業の定額支払制も、エスケープ条項があれば、必ずしも違法とはいえない」という判例が出ています（Ｘ社事件、東京高判平28・１・27。反対の説もあります）。ですから、まず会社の３６協定と付属のエスケープ条項の内容を確認する必要があります。
①そのうえで、２２日勤務以上の月があれば残業が「２時間×２２日＝４４時間」以上となるので、そうした際に、エスケープ条項の発動手続き（協議、通告）が取られているか、チェックします（限度時間４２時間として）。
②次に、月単位でエスケープ条項が何カ月発動されたか（６回を超えていないか）、１年の上限はオーバーしていないかもチェックします。
①②の条件を満たしていなければ、一応、法違反ということになるので、「私の会社は、こういう状況です」といって、駅前等や労基署内に設置されている「総合労働相談コーナー」などに行って、担当者のお話を聞かれてみるのも一つの方法かと。




村の長老様
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> ありがとうございます。
> 残金設定44時間を超える分は残金代を支給しています。
> 毎月44時間の残業、毎日10時間の勤務シフトは明らかに
> 問題ありなのは分かりました。
>
> ただし、これをどう是正すべきなのでしょうか？
> 辞める気があるなら社長に言えばいい。
> これが中小企業の労働者の弱い部分です。
>
> 残業を前提にした勤務シフトは導入した人の悪知恵であり
> この部分は労使協定にももちろん記載がないです。
> 労働基準監督署の知らないところでこういう実態があるのが
> 悲しい現実です。
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> > 1年単位の変形を導入している、１日の所定は８時間とのことですが、であればなぜ変形を導入しているのかわかりませんね。
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> > まぁそれは別として、みなし残業、つまり定額残業代制も導入しているということでしょうか。そしてその残業設定時間が月44時間であるとのことですね。
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> > 実はこれだけでは、直ちに違反とはいえないんです。というのは、１年変形の場合、たしかに月42時間が上限値です。また毎月42時間できるわけではないので、それより下の時間数を設定するのが通例です。しかし定額残業代制は「手当」という性格も併せ持っています。つまり42時間を超える残業をさせた場合は違反となりますが、単に44時間分の手当を支給しただけでは違反とはならないんです。
> >
> > ただ質問の最後にある「みなし残業時間分を勤務シフトに最初から練りこむのは問題ないでしょうか？」これは設定そのものが法的にはありえないはずのことなんです。つまり残業を含んだシフトを組むことはできないんです。