出勤日数分の交通費と社会保険料

御社の規定による、になるかと思います。
給与支払日以降で、締め日までに欠勤や有給休暇を取得した際の、交通費の精算はどのように規定されていますか。おそらく規定されていると思いますので、その規定された方法に従って、処理していただくことになります。

社会保険料の計算、とありますが、社会保険料の控除額は給与支払い時において毎月変動するわけではありませんので、改定や法令による変化がなければ、毎月一定額になります。



> 初歩的な質問で申し訳ありません。
>
> この度、週２～３日勤務の社員を雇うことになりました。
> ※　月給です。
> 通勤交通費は出勤した分だけの支払い（月末精算）にします。
>
> 社会保険料の計算には給与＋交通費だと思うのですが、弊社の場合、
> 月末締め／当月精算（例：4月分の給与→4月20日支払）
> で動くため、給与支払い日後に通勤日数がぶれる可能性もあります。
>
> 例えば今月に週3日勤務の人を雇った場合、出勤予定数は12日間ですが、
> 給与支払い後の有休→1日
> 実際の出勤数→11日間
> となった場合、翌月の給与支払い時に修正処理をするのでしょうか？
> それとも、有休を取ったとしても12日として計算をしていいのでしょうか？
>
> それ以外にも、気を付けたほうがいい点等ありましたら教えてください。
>
> よろしくお願いします。
>

①　貴社の給与支払規定は、例示すると４月１日から４月３０日まで労働分を、４月２０日に支払う制度と理解しました。

②　以上の理解に誤りがなければ、給与のうち約１０日分は見込みにより前払いすることになります。従って、４月２１日から４月３０までの分は、見込みによる前払いです。

③　前払いするからには、必ず見込み違いを生じます。極端な場合は、４月２１日から４月３０日まで全く出勤しなかったら、約３分の１は過払いになることもあり得ます。
　この場合、過払い分は５月２０日に減額すると言うことのようです。

④　そうなると、４月分は過払いだから、社会保険料は如何するのかというのが質問の趣旨でしょう。
　会社として、そのような規定にされていて、労働者がその条件に同意しているのならば、その規定自体は違法ではありません。

⑤　以上のような給与支払い方法であれば、常に見込み金額を一旦支払っておいて、翌月修正するという、極めて不安定で手数を多く要する方法です。
　私見としては甚だ不合理な規定だと思います。

⑥　例え不合理な方法であっても、違法とはしません。貴社の勝手です。

⑦　社会保険 （健康・年金） 料は、月々の支払額が変動しても、それに従って増減しません。「標準報酬月額」 を定め、１０月から翌年９月分まで原則として変更しません。いわば見込み額で決めます （標準報酬月額の詳細はここでは省略します）。
　従って、実際給与支払額に比べると、割高になる月と逆になる月を生じます。これは見込みで決める貴社の方式と、圧倒的に多い後払い方式のいずれであっても同じことです。

⑧　なお質問外ですが、雇用保険料は賃金を支払う都度、支払額に正比例した保険料を天引きします。

> 初歩的な質問で申し訳ありません。
>
> この度、週２～３日勤務の社員を雇うことになりました。
> ※　月給です。
> 通勤交通費は出勤した分だけの支払い（月末精算）にします。
>
> 社会保険料の計算には給与＋交通費だと思うのですが、弊社の場合、
> 月末締め／当月精算（例：4月分の給与→4月20日支払）
> で動くため、給与支払い日後に通勤日数がぶれる可能性もあります。
>
> 例えば今月に週3日勤務の人を雇った場合、出勤予定数は12日間ですが、
> 給与支払い後の有休→1日
> 実際の出勤数→11日間
> となった場合、翌月の給与支払い時に修正処理をするのでしょうか？
> それとも、有休を取ったとしても12日として計算をしていいのでしょうか？
>
> それ以外にも、気を付けたほうがいい点等ありましたら教えてください。
>
> よろしくお願いします。

横からですが。。。。
月給制であっても、週２～３日の勤務であれば、常勤社員の出勤日数および就労時間数が大幅に少なくありませんか？
中小企業であれば、常勤社員の３/４以上の出勤日数および勤務時間が無ければ、社会保険の対象となりません。

大企業であっても、週２０時間以上の勤務が必要となると思われます。
今一度、社会保険資格取得条件を確認してみてください。

>

ご回答ありがとうございます。

> 御社の規定による、になるかと思います。
> 給与支払日以降で、締め日までに欠勤や有給休暇を取得した際の、交通費の精算はどのように規定されていますか。おそらく規定されていると思いますので、その規定された方法に従って、処理していただくことになります。
>

もう一度就業規則を読んだところ、「かかった費用の全額」という書き方になっていました。
ということは、12日間分ではなく、11日間分の支給ということですね。
失礼しました。


> 社会保険料の計算、とありますが、社会保険料の控除額は給与支払い時において毎月変動するわけではありませんので、改定や法令による変化がなければ、毎月一定額になります。

こちらも失礼しました。
雇用保険についての考え方です。
定期券等での通勤であれば、交通費は月割で一定となるのは理解できますが、出勤日数によって変動があるので、そのあたりがどうなるのかと思いまして。

ご回答ありがとうございます。
また、つたない質問文をまとめていただき、お礼申し上げます。

不合理と言われてしまいましたが、そのような規定がありますので、私個人からは如何ともしがたい状況です。

翌月修正という考え方、そして⑧の情報をありがとうございました。


> ①　貴社の給与支払規定は、例示すると４月１日から４月３０日まで労働分を、４月２０日に支払う制度と理解しました。
>
> ②　以上の理解に誤りがなければ、給与のうち約１０日分は見込みにより前払いすることになります。従って、４月２１日から４月３０までの分は、見込みによる前払いです。
>
> ③　前払いするからには、必ず見込み違いを生じます。極端な場合は、４月２１日から４月３０日まで全く出勤しなかったら、約３分の１は過払いになることもあり得ます。
> 　この場合、過払い分は５月２０日に減額すると言うことのようです。
>
> ④　そうなると、４月分は過払いだから、社会保険料は如何するのかというのが質問の趣旨でしょう。
> 　会社として、そのような規定にされていて、労働者がその条件に同意しているのならば、その規定自体は違法ではありません。
>
> ⑤　以上のような給与支払い方法であれば、常に見込み金額を一旦支払っておいて、翌月修正するという、極めて不安定で手数を多く要する方法です。
> 　私見としては甚だ不合理な規定だと思います。
>
> ⑥　例え不合理な方法であっても、違法とはしません。貴社の勝手です。
>
> ⑦　社会保険 （健康・年金） 料は、月々の支払額が変動しても、それに従って増減しません。「標準報酬月額」 を定め、１０月から翌年９月分まで原則として変更しません。いわば見込み額で決めます （標準報酬月額の詳細はここでは省略します）。
> 　従って、実際給与支払額に比べると、割高になる月と逆になる月を生じます。これは見込みで決める貴社の方式と、圧倒的に多い後払い方式のいずれであっても同じことです。
>
> ⑧　なお質問外ですが、雇用保険料は賃金を支払う都度、支払額に正比例した保険料を天引きします。
>
>

ご回答ありがとうございます。

私の書き方が悪くてすみません。
ご指摘の通り、週20時間以上が対象というのは理解してまして、社会保険の対象となるのは週3勤務者のみですね。



>
> 横からですが。。。。
> 月給制であっても、週２～３日の勤務であれば、常勤社員の出勤日数および就労時間数が大幅に少なくありませんか？
> 中小企業であれば、常勤社員の３/４以上の出勤日数および勤務時間が無ければ、社会保険の対象となりません。
>
> 大企業であっても、週２０時間以上の勤務が必要となると思われます。
> 今一度、社会保険資格取得条件を確認してみてください。
>
> >

こんばんは。横からですが…

> もう一度就業規則を読んだところ、「かかった費用の全額」という書き方になっていました。

完全月給で時間外は発生しない給与なのでしょうか。
時間外についてはどのように規定されているのでしょう。
月給の場合基本部分‥固定額‥は当月分の当月払いで要は一部先払いはあるかと思いますが時間外については〆後支給となっている場合が多いです。
時間外の計算方法や支給方法についての規定は有りませんか。
あと常勤者とパート勤務者と規則が別れていることもあります。
常勤者用の一つしかないのであればその中にパート分も含めた規定が望ましいですね。
今後の規定改訂について一考するように意見具申があってもいいかと思います。
とりあえず。

> 雇用保険についての考え方です。
> 定期券等での通勤であれば、交通費は月割で一定となるのは理解できますが、出勤日数によって変動があるので、そのあたりがどうなるのかと思いまして。


雇用保険料は、その月の賃金の支払い額から求めます。
１出勤ごとに交通費が支払われてる場合であれば、集計期間における交通費を含めて、雇用保険の対象となる賃金となります。なので、支給する賃金を求めて、それから雇用保険料がいくらになるのかを計算することになります。