所定労働時間内の残業・休日出勤について

ケース１については、実労働時間で判断しますから、就業規則等によって17:30以降に対して割増賃金を支払う、とかの規定でないのであれば、記載の支払方法でよいかと思います。但し労働時間が６時間を超えますから、休憩をとらせないことは、法的に問題が生じます。

ケース２については、土曜日が法定休日でないのであれば、また、法定外休日に対して就業規則で割増賃金を支払う規定になっていないのであれば、１日８時間、もしくは、週４０時間を超えないのであれば、割増賃金は必要ありません。



> 8:30-17:30の8時間勤務、原則土日休みで1年単位の変形労働時間制を採用しています。
> 所定労働時間内の残業・休日出勤に取り扱いついて、法的に問題がないのか、
> また一般的に運用されているものなのか知りたく、ご教授ください。。
>
> 【ケース１】
> ・午前半日有休を使い、13:30に出勤し、定時17:30を超えて20:30まで勤務した場合、17:30－20:30の3時間分の残業手当（25%割り増し）が付きそうなものですが、半日有休取得で、一日の所定8時間を超えていないからとの理由で、割り増し無しの100%のみを残業代として支払いをしています。
>
> 【ケース２】
> ・例えば月曜日は６時間欠勤をして、土曜日に4時間休日出勤をした場合、月ー金でみると週の所定労働時間40時間を満たしていないとの理由で、土曜日の休日出勤は25%割り増し無しの100%のみの休日出勤手当を支給しています。

①　貴社の 「1年単位の変形労働時間制」 の詳細が不明です。

②　従って、これは上記の協定書・就業規則などを持参して、労働基準監督署で相談されることを強くお勧めします。

③　なお、総務の森回答者はどんな質問でも、どんな回答でも、その結果に責任を負いません。悪く言えば 「言いっ放し」 です。学習のため回答している向きもあります。
　ただし、顕名の専門家はそうではないだろうと私は信じています。
　回答を信じて実行し、その結果質問者が損害を受けても、それは質問者が甘受しなければなりません。

ぴぃちん さんに上乗せする形で、２点だけ。

変形労働時間制は、日、週、変形期間の３段階で、時間外労働を把握します。ケース１，２ともに、日、週、において、所定・法定をこえてないので、その賃金計算期間では法定割増をつけなくても問題ありませんが、変形期間をとおして時間外労働としなかった労働時間を通算して、変形期間の総枠比較のうえ、時間外労働があったか、判定に服しますので、３段階目を無視することは許されません。

ケース２において、週とは、「月～金」でなく、就業規則等に起算曜日があればその曜日、なければ「日～土」での労働時間把握、となります。法定休日もその枠内での把握となります。