所定労働日数の算定について

週休２日のシフト制であれば、週の始まりを基準としてその月の出勤日が明示されていると思いますので、休日２日（日曜日＋もう１日）が組み込まれたシフト表を作成していただくことになり、それを基にその方の所定労働日数が明確になるかと考えます。
退職日が属する週以外は、週５日でしょうから、退職日が含まれる週で判断していただくことになるかと考えます。
シフト制であれば、最終週の「最終週の２９～３１日」に休日が１日含まれているのか、含まれていないのかは、作成された勤務表に記載されているかと考えます。



> 所定労働日数について質問させてください。
>
> 弊社就業規則では、賃金の日割り計算（欠勤控除等）におきまして、月の所定労働日数を分母にしております。
>
> 週休２日制（土・日）の今までは問題なかったのですが、この度シフト制を導入しまして（日＋その他１日）、従業員内で月の所定労働日数が変動するようになりました。
>
> 賃金計算期間すべて在籍している場合は問題はないのですが、中途入社の者が賃金計算開始日が属する週ではない時期に入社した場合や退職者が賃金計算締日が属する週ではない時期に退社する場合、賃金計算開始日が日・月以外、締日が土・日以外ですと、その週の日曜以外のその他１日の休日を特定することができないのですが、所定労働日数はどのように算定するのでしょうか？
>
>
> 例）今月（１０月）、２５日退職、月末締め
> １～２５日：労働日数１７日、休日８日
>
> １．最終週の２９～３１日をすべて労働日とみなした場合
> ２６～３１日：労働日数５日、休日１日
>
> 所定労働日数：１７＋５＝２２日
> 日割り計算：月給×１７÷２２
>
>
> ２．最終週の２９～３１日で休日を１日とったものとみなした場合
> ２６～３１日：労働日数４日、休日２日
>
> 所定労働日数：１７＋４＝２１日
> 日割り計算：月給×１７÷２１
>
>
> １の方法で計算したほうが賃金が少なくなるので会社としては１、労働者としては２がお得だと思いますが、どうするべきなのでしょうか？
>
>
> また、月の平均所定労働日数での計算を採用されていて、休日が変動するシフト制の会社様は、年間の所定労働日数をどのように決定されているのでしょうか？（期間の最初と最後の状況で、従業員によって１、２日労働日数が変動する可能性があると思うのですが・・）
>
>
> 分かりづらいかと思いますが、回答していただけましたら幸いです。
> よろしくお願いいたします。
>

ぴぃちん様、お返事ありがとうございます。

そうなんです。賃金締日までのシフト表が完全に埋まっている状況ならば問題ないのですが、最終週（締日の属する週）よりも前に途中で退職してしまう者は、最終週のシフトを組みませんので、お休みが確定できないのです・・。

そこで、最初の質問文に記載いたしました１ｏｒ２の方法、もしくはほかの方法で所定労働日数を算定するのか知りたかったのです。


例えば、その他の方法として、最終週の日数（日曜以外）を６で除したものを休日分と考えるのもありなのでしょうか？

今月であれば２９～３１日の３日　３÷６＝０．５
（条件：２５日退職、月末締め）

１～２５日：労働日数１７日、休日８日
２６～３１日：労働日数５－０．５＝４．５日、休日１．５日

１０月所定労働日数：１７＋４．５＝２１．５日


恐れ入りますが、みなさまのお知恵をお貸しください。
よろしくお願いいたします。


> 週休２日のシフト制であれば、週の始まりを基準としてその月の出勤日が明示されていると思いますので、休日２日（日曜日＋もう１日）が組み込まれたシフト表を作成していただくことになり、それを基にその方の所定労働日数が明確になるかと考えます。
> 退職日が属する週以外は、週５日でしょうから、退職日が含まれる週で判断していただくことになるかと考えます。
> シフト制であれば、最終週の「最終週の２９～３１日」に休日が１日含まれているのか、含まれていないのかは、作成された勤務表に記載されているかと考えます。

シフト制の場合には、その区切りにもよりますが、就業規則等でいつまでにと、規定されている時期までには出ているかと思いますが、給与締め日迄の分を前月迄にでていないということですね。

そうであれば、結果として、１でも２でもありえるになるでしょう。

29～31日において、シフト制であれば、御社は日曜日を休日にしているので、休日が1日ある場合もあれば、1日もない場合もあります。

なので、どちらで計算した結果としても、あり得る結果であるといえると思いますよ。



> ぴぃちん様、お返事ありがとうございます。
>
> そうなんです。賃金締日までのシフト表が完全に埋まっている状況ならば問題ないのですが、最終週（締日の属する週）よりも前に途中で退職してしまう者は、最終週のシフトを組みませんので、お休みが確定できないのです・・。
>
> そこで、最初の質問文に記載いたしました１ｏｒ２の方法、もしくはほかの方法で所定労働日数を算定するのか知りたかったのです。
>
>
> 例えば、その他の方法として、最終週の日数（日曜以外）を６で除したものを休日分と考えるのもありなのでしょうか？
>
> 今月であれば２９～３１日の３日　３÷６＝０．５
> （条件：２５日退職、月末締め）
>
> １～２５日：労働日数１７日、休日８日
> ２６～３１日：労働日数５－０．５＝４．５日、休日１．５日
>
> １０月所定労働日数：１７＋４．５＝２１．５日
>
>
> 恐れ入りますが、みなさまのお知恵をお貸しください。
> よろしくお願いいたします。
>
>
> > 週休２日のシフト制であれば、週の始まりを基準としてその月の出勤日が明示されていると思いますので、休日２日（日曜日＋もう１日）が組み込まれたシフト表を作成していただくことになり、それを基にその方の所定労働日数が明確になるかと考えます。
> > 退職日が属する週以外は、週５日でしょうから、退職日が含まれる週で判断していただくことになるかと考えます。
> > シフト制であれば、最終週の「最終週の２９～３１日」に休日が１日含まれているのか、含まれていないのかは、作成された勤務表に記載されているかと考えます。
>

たしかに残業単価を求める場合や賃金控除する場合は、月の所定労働時間という規定がありますが、他に合理的な計算方法として、年間の所定労働日数や労働時間を年間総額で割ったり、まずそれを月の平均値を求め、その上で月額で割るという方法も可能です。むしろこちらの方が、労使双方合理的と考えます。

ぴぃちん様、ご返信ありがとうございます。

どのように計算しても問題なさそうですね。といいますか、法律ではそこまで厳密な計算方法を求めていないのかな・・。

村の長老様にご提案いただきました「平均所定労働日数」を使用する方法など、今後上司と検討したいと思います。


ありがとうございました。

村の長老様、ご返信ありがとうございます。

ご提案いただきました「平均所定労働日数」を計算に使用する方法など、今後上司と検討したいと思います。


ありがとうございました。