懲戒解雇したいのですが・・

はじめまして。
とりあえず２つ目のご質問について。

この類の案件で、私もよく顧問弁護士と話をするのですが、
いつも結論はこうです。
「解雇できる(解雇事由に相当する)」ということと、「解雇して問題ならない」と別問題である、と。
そしてどの弁護士に相談してもこういわれます。
「文書による始末書を２～３回ほど提出させて、改善の余地が無くて初めて解雇までもっていけるなあ」
です。

教科書的な事を言うと、「相当性・必要性・合理性・平等性・適正手続き」ということになりますが、とりわけ、書面による処分(いわゆる譴責でしょうか。)を経て、そして、段階も経て、初めて懲戒解雇に相当するというわけです。
勿論賞罰委員会のある会社であればそこでの合議も経なければいけません。

なお、社員の方の証言をとっているようですが、必ず陳述書(ドキュメント)として書面に残した方が良いと思います。



> 派遣社員（弊社派遣元）が派遣先においての行為が派遣先において非常に問題となり契約解除となりました。
> 弊社としては今回で２度目なので懲戒解雇としたいのですが
> 即日自宅待機として有給１０日ありますので残り２０日を休業手当金を支払うと言うことは違反でしょうか。
>
> 弊社としては即日解雇としたいのですが３０日分支払って即日解雇のほうが違反にはならないのでしょうか？
> この場合も退職日は３０日後となるのでしょうか？
> 既出かもしれませんが宜しくお願いします。
>
> 弊社としては口頭告知後、懲戒解雇通告書を内容証明郵便で出す予定です。
>
> また　離職票には懲戒解雇と記載してもかまいませんか。
> この場合も３０日後が解雇日となりますか。
>
> なお問題行動とは
>
> １．業務中ニャニャしている。
> ２・何度仕事について説明してもすぐ同じことを何度も聞いてくるので指導担当者が困りはてている。
> （仕事内容が理解できない。）
> ３．派遣先での他の人の仕事内容を知りたがる。
> 与えられた作業内容より逸脱した行為をする。
>
> ここで最初の派遣先解除
>
> 次の派遣先においては
> 上記に加えて
>
> ４．他人の行動をじっと見詰める。
> ５．女性社員をじっと眺めてロッカールームをじっと見る。
> その社員は怖いといい出社不能となる。
> ※セクハラに該当すると思われる。
> ６．指示された仕事内容になぜ自分がやらなければいけないのかとか、これをすることによりどうなるのかなどいちいち説明を求める。何度も同じことを聞く。
> 上記により他の人の業務が滞り迷惑。
>
> 上記行為は弊社内にても散見された。
> （後日社員の聞き取りにより判明）
>
> 以上により派遣解除となったのでこの先どこに派遣しても
> 同じ行為を繰り返すことと判断し懲戒解雇としたいと思います。
>
> 就業規則には
>
> ４） 素行不良で会社内の秩序又は風紀を乱したとき
> 中略
> ６） その他この規則に違反し、又は前各号に準ずる不都合な行為があったとき
>
> 懲戒解雇すると記載してあります。

ありがとうございます。

> 「文書による始末書を２～３回ほど提出させて
当然一回目のときに始末書および反省文も書かせております。その文中にも【再び同じ行いをしたときには解雇もされても意義はありません】旨記載し署名捺印を取っています。

会社としての信用問題もあります。
このような社員のために信用をなくすわけには行きません。
そこまでして労働者を守らなくていけないのでしょうか。

できれば　もっと明解な回答をいただければ幸いです。


> はじめまして。
> とりあえず２つ目のご質問について。
>
> この類の案件で、私もよく顧問弁護士と話をするのですが、
> いつも結論はこうです。
> 「解雇できる(解雇事由に相当する)」ということと、「解雇して問題ならない」と別問題である、と。
> そしてどの弁護士に相談してもこういわれます。
> 「文書による始末書を２～３回ほど提出させて、改善の余地が無くて初めて解雇までもっていけるなあ」
> です。
>
> 教科書的な事を言うと、「相当性・必要性・合理性・平等性・適正手続き」ということになりますが、とりわけ、書面による処分(いわゆる譴責でしょうか。)を経て、そして、段階も経て、初めて懲戒解雇に相当するというわけです。
> 勿論賞罰委員会のある会社であればそこでの合議も経なければいけません。
>
> なお、社員の方の証言をとっているようですが、必ず陳述書(ドキュメント)として書面に残した方が良いと思います。
>
>
>
> > 派遣社員（弊社派遣元）が派遣先においての行為が派遣先において非常に問題となり契約解除となりました。
> > 弊社としては今回で２度目なので懲戒解雇としたいのですが
> > 即日自宅待機として有給１０日ありますので残り２０日を休業手当金を支払うと言うことは違反でしょうか。
> >
> > 弊社としては即日解雇としたいのですが３０日分支払って即日解雇のほうが違反にはならないのでしょうか？
> > この場合も退職日は３０日後となるのでしょうか？
> > 既出かもしれませんが宜しくお願いします。
> >
> > 弊社としては口頭告知後、懲戒解雇通告書を内容証明郵便で出す予定です。
> >
> > また　離職票には懲戒解雇と記載してもかまいませんか。
> > この場合も３０日後が解雇日となりますか。
> >
> > なお問題行動とは
> >
> > １．業務中ニャニャしている。
> > ２・何度仕事について説明してもすぐ同じことを何度も聞いてくるので指導担当者が困りはてている。
> > （仕事内容が理解できない。）
> > ３．派遣先での他の人の仕事内容を知りたがる。
> > 与えられた作業内容より逸脱した行為をする。
> >
> > ここで最初の派遣先解除
> >
> > 次の派遣先においては
> > 上記に加えて
> >
> > ４．他人の行動をじっと見詰める。
> > ５．女性社員をじっと眺めてロッカールームをじっと見る。
> > その社員は怖いといい出社不能となる。
> > ※セクハラに該当すると思われる。
> > ６．指示された仕事内容になぜ自分がやらなければいけないのかとか、これをすることによりどうなるのかなどいちいち説明を求める。何度も同じことを聞く。
> > 上記により他の人の業務が滞り迷惑。
> >
> > 上記行為は弊社内にても散見された。
> > （後日社員の聞き取りにより判明）
> >
> > 以上により派遣解除となったのでこの先どこに派遣しても
> > 同じ行為を繰り返すことと判断し懲戒解雇としたいと思います。
> >
> > 就業規則には
> >
> > ４） 素行不良で会社内の秩序又は風紀を乱したとき
> > 中略
> > ６） その他この規則に違反し、又は前各号に準ずる不都合な行為があったとき
> >
> > 懲戒解雇すると記載してあります。

まあ正直な事を言いますと、私の会社でもかつてならこの案件はクビでした。
しかし、ここまで社会が多様化すると、法務的なバックボーンのない社員までもがごく普通に監督署に駆け込む、場合によっては申告する、ということが増えてきました。
その都度、監督署からの問い合わせに対しては根気よく説明して納得はして貰っていましたが。
そういう背景から、当社では解雇には相当慎重になっています。

ただ、わたしもうかつに回答しましたが、この場合、派遣会社ですよね。
現在派遣をしていないが登録をしている者についての、登録抹消のみは解雇に相当しないはずです。
派遣中であれば、解雇に相当します。その場合においても、派遣先での素行不良という事だけでは解雇が相当であるとは言い切れません。

申し忘れましたが弊社は「派遣会社」ではありません。
外注に出せないプロジェクトなので弊社が派遣登録をして
派遣社員として社員を派遣しております。

弊社に入社する以前も数社より解雇されていたようです。
これは入社当時はわかりませんでした。
様子を見ていると通常の社会生活を送ることが出来なさそうに見受けられます。
派遣で戻されてもさせる仕事がないのです。

最初に書きましたセクハラを理由にはならないのでしょうか。証言が必要なのでしょうか。
派遣先にそのようなことは求められませんし。



> まあ正直な事を言いますと、私の会社でもかつてならこの案件はクビでした。
> しかし、ここまで社会が多様化すると、法務的なバックボーンのない社員までもがごく普通に監督署に駆け込む、場合によっては申告する、ということが増えてきました。
> その都度、監督署からの問い合わせに対しては根気よく説明して納得はして貰っていましたが。
> そういう背景から、当社では解雇には相当慎重になっています。
>
> ただ、わたしもうかつに回答しましたが、この場合、派遣会社ですよね。
> 現在派遣をしていないが登録をしている者についての、登録抹消のみは解雇に相当しないはずです。
> 派遣中であれば、解雇に相当します。その場合においても、派遣先での素行不良という事だけでは解雇が相当であるとは言い切れません。

削除されました

結局はその人間がどういう性格で、どういう行動に出るかによって決まりますので・・・・公表できないわけではないのですが臨機応変にどういう手を打つか考えています。
結構アナログ的な世界です。
KKD、すなわち、「カン」　「経験」　「度胸」プラス法務知識と言ったところですか・・・
「法」も人間がいて初めて機能しますので。

結局なんとか問題にならないように知恵を絞って
いくしかないということですね。

ありがとうございました。

特定派遣業と言うことであれば、元々社内に勤務する人材を派遣先で作業させると言うことではないのでしょうか？

客先から戻されても解雇は出来ません。

解雇するという手も有りますが、移籍先を紹介すると言う観点もあるかと思います。

ありがとうございます。
> 客先から戻されても解雇は出来ません。

始めてのことならまだしも2回目です。
当社の信用問題もありますのでもう他社には紹介できません。
社内でもコミュニケーションがうまく行っていません。
おそらく本人と接しないとわからないかもしれません。

したがって解雇という方向に行くと思いますが
スムーズに行く方法を知りたいと思います。

削除されました

はじめまして、各先生方の意見は、法律的には正しいのでは
ないでしょうか、しかし　私の見解は少し違うと思うのですが、参考にされると良いのですが？
まず　表題の懲戒解雇のですが文面からすると懲戒解雇が
妥当だと思います。しかし　懲戒解雇するには会社も相当な
負担があるのでしょうか　私の場合法律論を言うつもりはありません　あくまでも私の今までの経験からアドバイス
いたします。就業規則をもう一度教えていただければ幸いですが、
1まず就業規則に細かい規定はありますか？
2懲戒解雇したときに他の従業員に与える影響は？
3前職で解雇されているとのことですがなぜ入社前に調査
しなかったのですか？
4本人との話し合いはしましたか？
5労基署又は安定所の対応はどうしますか？
以上のことが気になります。
確かにこのような社員を在籍させることは会社にとって
マイナスなりますね。
派遣契約がなくなれば御社の信用は落ちます。
そこの所を考えても自己都合退職にするほうが得策だと思います。

仙石リスクコンサルタント事務所様

ありがとうございます。

>　私の場合法律論を言うつもりはありません　あくまでも私の今までの経験からアドバイス
> いたします。就業規則をもう一度教えていただければ幸いですが、

> 1まず就業規則に細かい規定はありますか？

上記に記載された内容です。
雇用したときに労働契約書に同じようなことを記載し確認していただいて
本人に署名捺印してもらっています。
> 2懲戒解雇したときに他の従業員に与える影響は？

ありません。逆に気味悪がっておりますので。（じっと見たりするので）
私も一緒に働くのは遠慮したいです。

> 3前職で解雇されているとのことですがなぜ入社前に調査
> しなかったのですか？

当初解雇とは言いませんでしたね。その時はまともな人に見えましたので。
自分でやめたようなことを言っており最初に派遣から戻されたときに
聞いたらそのときに始めてクビになったと言いました。

> 4本人との話し合いはしましたか？

もう何度も行いました。派遣先から苦情が出るたびに出向いて本人も交えて
話をするのですがそのときは理解するのですが直に同じことを繰り返します。
先方の担当者からも注意すると泣き喚きだす始末です。


> 5労基署又は安定所の対応はどうしますか？

これが一番の問題であり一番知りたい子とです。法律をたてにとられてもボランティアで雇ってるわけには行かないので30日前予告で解雇の方向に行くしかないのではと思っています。

当社としては１ケ月分支払っても解雇したいという事です。

> そこの所を考えても自己都合退職にするほうが得策だと思います。

説得して自己都合に持っていければ一番ベストですが・・。

横ﾚｽ済みません…アンカーが長くて読み落としているかも知れませんが。

　過去に他社で解雇歴があったことは、『経歴詐称』になるとは限りません。解雇されたことを、①履歴書等に単に退職と記載　②採用時に問われなかったから答えなかった　は詐称に該当しないと考えます。該当するのは、①円満退職、期間満了により退職　②採用時に聞かれたが、解雇歴はないと答えた場合　です。

　詐称だとするには、本人が詐意を持って採用担当者に事実と違うことを告げ、誤った判断(＝採用しようという気持ちを持たせること。)を企図することであって、虚偽の事実を告げて事実を隠したなら詐称ですが、虚偽も事実も話さないのは詐称に当たりません。

　なお、セクハラを理由に懲戒解雇するなら、その旨の規定が就業規則等に必要です。ストレートな規定があればベストですが、無い場合に他規定を拡大解釈がないよう、慎重な適用をご留意ください。

　本件につき、退職勧奨で退職とするのは何か問題なのでしょうか?

まゆち　様

ありがとうございます。

経歴詐称についてはまゆち様のおっしゃるとおりですね。

> なお、セクハラを理由に懲戒解雇するなら、その旨の規定が就業規則等に必要です。

今後のために就業規則は書き加えたほうがよさそうなので早速検討してみます。


> 　本件につき、退職勧奨で退職とするのは何か問題なのでしょうか?

なるほど・・会社都合退職となるわけですね。
その場合安定所への説明はどうしたらいいのでしょう。
やはり相応の説明は必要ですよね。
ご教示いただければ幸いです。

今までの皆様のご回答などから懲戒解雇ではなく
自己都合もしくは退職勧奨による会社都合退職のどちらか
のほうがよいというように理解しました。

> その場合安定所への説明はどうしたらいいのでしょう。
> やはり相応の説明は必要ですよね。

　ハロワには特段の説明は必要ないと考えます。
今回の件での接点は、雇用保険の保険事務の役所としてですから、
会社側の判断で退職勧奨をして、『本人が応じた。理由は会社の意向として答えられない』で
十分と思います。

　ただ解雇であるとの争いの芽を摘むため、本人から退職勧奨に応じて退職する旨の退職届を徴してください。

まゆち　様

ありがとうございます。

> 　ハロワには特段の説明は必要ないと考えます。
> 今回の件での接点は、雇用保険の保険事務の役所としてですから、
> 会社側の判断で退職勧奨をして、『本人が応じた。理由は会社の意向として答えられない』で
> 十分と思います。

わかりました。そういうものなのですか。
離職票に

３　事業主からの働きかけによるもの
（１） 解雇（重責解雇を除く）
（２） 重責解雇（労働者の攻めに帰すべき重大な理由による解雇）
（３） 希望退職の募集又は退職勧奨
① 事業の縮小又は一部休廃止に伴う人員整理を行うためのもの
② その他（理由を具体的に　　　）

で選択するところがありますが単純に（３）でよいわけですね。


> 　ただ解雇であるとの芽を摘むため、本人から退職勧奨に応じて退職する旨の退職届を徴してください。


「退職勧奨により退職届けを提出します」というような内容でよいのでしょうか。

何度もお尋ねして申し訳ございません。
このような事例は始めてなのでとにかくどう対処していいのか半分パニック状態になってしまいオロオロしており大変助かります。

もうひとつお尋ねですが
この場合　即時退職あるいは30日後の退職になりますか？
会社には出てほしくないのですが。
１ケ月分相当の支払いが必要なら支払います。

宜しくお願いします。

> わかりました。そういうものなのですか。

　ハロワは、そういうものでしょ、経験則的にも。

> 単純に（３）でよいわけですね。

　はい、その通りです。長い注釈をつけると逆に問われます。ハロワ側が不明に思うことは提出時または後で電話で聞かれますが、『労働者の特異な行動等』が原因で取引先に迷惑をかけてしまい、解約申し入れがあったとだけ答えれば、深い詮索はしないと思います。聞かれても『答えられない。』で可と思います。

> 「退職勧奨により退職届けを提出します」というような内容でよいのでしょうか。

　正しくは「会社からの退職勧奨により退職します」。
退職勧奨は退職届の提出ではなく、退職自体を勧奨しています。

> もうひとつお尋ねですが
> この場合　即時退職あるいは30日後の退職になりますか？
> 会社には出てほしくないのですが。
> １ケ月分相当の支払いが必要なら支払います。

　退職勧奨した際に、退職日を会社側が指定するか、両者で話し合って退職日を決めるのでその日が退職日。解雇ではないので1か月分の予告手当は必要ありませんが、勧奨に応じる条件として、賃金補償や退職慰労金等、年次有給休暇の買上げ等の金銭的解決を図るなら、その支払が生じます。当然、金銭補償なしに勧奨に応じる話がまとまれば金銭の支払はありません。

まゆち　様

大変わかり易い説明ありがとうございました。
安定所への対処方法も理解できました。

ご親切にありがとうございます、とても助かりました。

早速ご説明のあったように致します。

また　問題点が出てきましたらその折には宜しくお願いします。

深夜までお付き合いいただき申し訳ございませんでした。

まゆち　様
法務担当者 様
仙石リスクコンサルタント事務所 　様

昨日はありがとうございました。
本日本人を呼び話し合いの結果　

本日付けで【自己都合】で退職届けを出すことで合意しました。

最悪の結果も考えていましたが本人納得の上での結果なので
良かったです。

今後のこともありますので今回のＱ＆Ａは別途プリントアウトの上保存させていただきます。

いろいろご助言等ありがとうございました。