転籍後の有給休暇の取り扱いについて。

こんにちは。

転籍先の子会社の社員になられるのであれば、退職して就職することになりますので、有給休暇については、基本的には引き継がないことになりますので、新しい会社における就業規則にもよるでしょう。
労働基準法に従った付与でも構わないことになります。
ただし、転籍によって、残余する有給休暇を特別に付与されたり、入社と同時に付与されたり、雇用契約書等に特別に付与されるような条項があれば、それに従って有給休暇は付与されることになります。



> 有給休暇の取り扱いについてです。
> 子会社ができ、転籍する社員が何名かおります。
> 本社では有給の計画的付与を行っており、年5日は計画的付与の対象となっております。
> ただ、子会社の方は計画的付与の導入がないため労働基準法に則った日数となります。
> この場合、現状の有給休暇はどう扱えばいいでしょうか？
>
> 計画的付与日を迎えていない日数を通常の有給として使用できる事とし、次回の付与日から労働基準法に則った日数を付与するというのが妥当かと思ったのですが、顧問社労士がおらず他に人事労務に精通している者もいないためぜひ教えてください。

退職予定者が請求した場合、「退職後を付与日とする計画的付与分」の年休について、会社は拒否できない（昭６３・３・１４基発１５０号）とあります。
こうした事態も想定し、計画的付与の協定を結ぶときは、
一定範囲の人を対象から除外するよう明記しておくのが実務的には良いとされているようです。



> 有給休暇の取り扱いについてです。
> 子会社ができ、転籍する社員が何名かおります。
> 本社では有給の計画的付与を行っており、年5日は計画的付与の対象となっております。
> ただ、子会社の方は計画的付与の導入がないため労働基準法に則った日数となります。
> この場合、現状の有給休暇はどう扱えばいいでしょうか？
>
> 計画的付与日を迎えていない日数を通常の有給として使用できる事とし、次回の付与日から労働基準法に則った日数を付与するというのが妥当かと思ったのですが、顧問社労士がおらず他に人事労務に精通している者もいないためぜひ教えてください。
>
>

現状か高年齢者継続雇用制度などの法令に基づく移籍や再就職でなければ、特に法の定めや、指導が適用される訳ではありません。
有休は、本来、在籍企業における勤続関係で発生するもので、新しい雇用先に持ち込まれるものではありません。
具体的には、退職することになる会社での未使用有休は、在職中に消化するか、やむを得ない事情で買取るか、未使用のまま消滅させるかで解決し、特約がない限り、新勤務先に持ち込まないのが原則です。
お話の状況下では特約がない限り、新会社の基準を適用すべきだと思います。

長谷川様のお返事を読んで、自分のお返事が足りていなかったので、補足させてください。

次の会社(子会社)において、残余した御社の有給休暇を引き継ぐ義務はありません（例外を設けることはできます）。

御社の有給休暇においては、
現在付与されている有給休暇の中に、計画付与分が退職日以降になっているものがあれば、その分については退職日前に請求することができる旨を退職者に伝えていただき退職日までに消化してもらうことがよいでしょう。

退職日より前に、次の有給休暇の付与日があるのであれば、その際の計画付与の労使協定において、退職される方においては退職日以降の日で計画付与となる日は対象にしないとして、その分は退職日まで請求できるとしていただくことがよいでしょう。

なので、
>計画的付与日を迎えていない日数を通常の有給として使用できる事とし
退職日以降の分であればその対応でよいかと思います。

但し、
>次回の付与日から労働基準法に則った日数を付与する
これが子会社に転籍してからのことであれば、原則的には親会社が決めることではありません。
また、退職日前に次の付与日があるのであれば、現在の計画付与されている有給休暇は、退職前に消化することになりますので、現在計画付与されている分はすべて消化できるはずですから、次の計画付与の労使協定に退職日以降分をどうするかを含めれば良いと考えます。

私のお返事。
唐突に通達を引用する形で、何をいいたいのか伝わりにくい内容だったので、丁寧に補充していただき、ありがとうございます。
ご質問者の方、皆さんの回答をつないで読んでくださいね。



> 長谷川様のお返事を読んで、自分のお返事が足りていなかったので、補足させてください。
>
> 次の会社(子会社)において、残余した御社の有給休暇を引き継ぐ義務はありません（例外を設けることはできます）。
>
> 御社の有給休暇においては、
> 現在付与されている有給休暇の中に、計画付与分が退職日以降になっているものがあれば、その分については退職日前に請求することができる旨を退職者に伝えていただき退職日までに消化してもらうことがよいでしょう。
>
> 退職日より前に、次の有給休暇の付与日があるのであれば、その際の計画付与の労使協定において、退職される方においては退職日以降の日で計画付与となる日は対象にしないとして、その分は退職日まで請求できるとしていただくことがよいでしょう。
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> なので、
> >計画的付与日を迎えていない日数を通常の有給として使用できる事とし
> 退職日以降の分であればその対応でよいかと思います。
>
> 但し、
> >次回の付与日から労働基準法に則った日数を付与する
> これが子会社に転籍してからのことであれば、原則的には親会社が決めることではありません。
> また、退職日前に次の付与日があるのであれば、現在の計画付与されている有給休暇は、退職前に消化することになりますので、現在計画付与されている分はすべて消化できるはずですから、次の計画付与の労使協定に退職日以降分をどうするかを含めれば良いと考えます。

長谷川様、ぴぃちん様

先週末お返事が出来ず申し訳ありません。
まず転籍の時点で退職という事でいったん親会社で有給について精算するべきなんですね。
業務内容は全く変わらないので勘違いしておりすみませんでした。
前提をお伝えして転籍前に精算させるか、特別に何か取り扱いをするのか上司に指示を仰ぎたいと思います。

>
> 私のお返事。
> 唐突に通達を引用する形で、何をいいたいのか伝わりにくい内容だったので、丁寧に補充していただき、ありがとうございます。
> ご質問者の方、皆さんの回答をつないで読んでくださいね。
>
>
>
> > 長谷川様のお返事を読んで、自分のお返事が足りていなかったので、補足させてください。
> >
> > 次の会社(子会社)において、残余した御社の有給休暇を引き継ぐ義務はありません（例外を設けることはできます）。
> >
> > 御社の有給休暇においては、
> > 現在付与されている有給休暇の中に、計画付与分が退職日以降になっているものがあれば、その分については退職日前に請求することができる旨を退職者に伝えていただき退職日までに消化してもらうことがよいでしょう。
> >
> > 退職日より前に、次の有給休暇の付与日があるのであれば、その際の計画付与の労使協定において、退職される方においては退職日以降の日で計画付与となる日は対象にしないとして、その分は退職日まで請求できるとしていただくことがよいでしょう。
> >
> > なので、
> > >計画的付与日を迎えていない日数を通常の有給として使用できる事とし
> > 退職日以降の分であればその対応でよいかと思います。
> >
> > 但し、
> > >次回の付与日から労働基準法に則った日数を付与する
> > これが子会社に転籍してからのことであれば、原則的には親会社が決めることではありません。
> > また、退職日前に次の付与日があるのであれば、現在の計画付与されている有給休暇は、退職前に消化することになりますので、現在計画付与されている分はすべて消化できるはずですから、次の計画付与の労使協定に退職日以降分をどうするかを含めれば良いと考えます。

法律上は、引き継ぐ義務がないというだけで、もちろん、法を上回る措置として引き継いでも構いません。
親子会社なんだし、本人の望まない転籍であれば、それなりの配慮はあってよいと思います。


> 長谷川様、ぴぃちん様
>
> 先週末お返事が出来ず申し訳ありません。
> まず転籍の時点で退職という事でいったん親会社で有給について精算するべきなんですね。
> 業務内容は全く変わらないので勘違いしておりすみませんでした。
> 前提をお伝えして転籍前に精算させるか、特別に何か取り扱いをするのか上司に指示を仰ぎたいと思います。
>
> >
> > 私のお返事。
> > 唐突に通達を引用する形で、何をいいたいのか伝わりにくい内容だったので、丁寧に補充していただき、ありがとうございます。
> > ご質問者の方、皆さんの回答をつないで読んでくださいね。
> >
> >
> >
> > > 長谷川様のお返事を読んで、自分のお返事が足りていなかったので、補足させてください。
> > >
> > > 次の会社(子会社)において、残余した御社の有給休暇を引き継ぐ義務はありません（例外を設けることはできます）。
> > >
> > > 御社の有給休暇においては、
> > > 現在付与されている有給休暇の中に、計画付与分が退職日以降になっているものがあれば、その分については退職日前に請求することができる旨を退職者に伝えていただき退職日までに消化してもらうことがよいでしょう。
> > >
> > > 退職日より前に、次の有給休暇の付与日があるのであれば、その際の計画付与の労使協定において、退職される方においては退職日以降の日で計画付与となる日は対象にしないとして、その分は退職日まで請求できるとしていただくことがよいでしょう。
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> > > なので、
> > > >計画的付与日を迎えていない日数を通常の有給として使用できる事とし
> > > 退職日以降の分であればその対応でよいかと思います。
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> > > 但し、
> > > >次回の付与日から労働基準法に則った日数を付与する
> > > これが子会社に転籍してからのことであれば、原則的には親会社が決めることではありません。
> > > また、退職日前に次の付与日があるのであれば、現在の計画付与されている有給休暇は、退職前に消化することになりますので、現在計画付与されている分はすべて消化できるはずですから、次の計画付与の労使協定に退職日以降分をどうするかを含めれば良いと考えます。