1年単位変形労働時間制の有給取得時における時間外労働について

こんばんは。

御社は、１か月単位の変形労働時間制でなく、１年単位の変形労働時間制ですよね。
１年単位の変形労働時間制であれば、その所定労働時間であれば、ルールを守ってるとして、どのような勤務表になっていますでしょうか？

１年単位の変形労働時間制を採用しているのであれば、割増賃金の必要となる時間外労働は
Ａ．１日においては、8時間を超える時間を定めた日はその時間、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間。
Ｂ．週においては、40時間を超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は40時間を超えて労働した時間。
Ｃ．対象期間における総労働時間を超えて労働した時間
になります。

Ｃの対象期間だけで判断するのは違法です。

また、１年単位の変形労働時間制であれば、対象期間は１か月にならないはずです。

届出されている労使協定内容を確認されてください。



> 弊社は、1年単位の変形労働時間制を採用しています。
> その上で、時間外労働時間の計算について、教えてください。
>
>
> 12月の賃金計算
>
> 歴日数が31日＝所定労働時間は177時間
> 所定労働日22日
> 20日間は10時間(所定労働時間10時間)、
> 2日間は7.5時間（所定労働時間7.5時間）、働いたとします
> 総労働時間　10時間×20日＋7.5時間✕2日＝215時間
> 時間外労働　215ー177＝38時間
>
> この場合、38時間分の割増賃金を支払えば法律上は問題ないと思うのですが、仮に、所定労働時間10時間の日に有給休暇を取得し、実労働日が21日だった場合、トータルの実労働時間は205(10時間×19日＋7.5時間✕2日)時間となるため、28時間(205-177)分のみ支払うのでしょうか？
> それとも、有給休暇は働いたこととみなし、時間分を支払うのでしょうか？
> 弊社は有給取得時に「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」を支払っています。
>
> よろしくお願いいたします。
>
>

お答え頂きありがとうございます。


1年で計算しなければならないところ、1ヶ月単位で計算しておりました。
間違いをご指摘頂きありがとうございました。

> こんばんは。
>
> 御社は、１か月単位の変形労働時間制でなく、１年単位の変形労働時間制ですよね。
> １年単位の変形労働時間制であれば、その所定労働時間であれば、ルールを守ってるとして、どのような勤務表になっていますでしょうか？
>
> １年単位の変形労働時間制を採用しているのであれば、割増賃金の必要となる時間外労働は
> Ａ．１日においては、8時間を超える時間を定めた日はその時間、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間。
> Ｂ．週においては、40時間を超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は40時間を超えて労働した時間。
> Ｃ．対象期間における総労働時間を超えて労働した時間
> になります。
>
> Ｃの対象期間だけで判断するのは違法です。
>
> また、１年単位の変形労働時間制であれば、対象期間は１か月にならないはずです。
>
> 届出されている労使協定内容を確認されてください。
>
>
>
> > 弊社は、1年単位の変形労働時間制を採用しています。
> > その上で、時間外労働時間の計算について、教えてください。
> >
> >
> > 12月の賃金計算
> >
> > 歴日数が31日＝所定労働時間は177時間
> > 所定労働日22日
> > 20日間は10時間(所定労働時間10時間)、
> > 2日間は7.5時間（所定労働時間7.5時間）、働いたとします
> > 総労働時間　10時間×20日＋7.5時間✕2日＝215時間
> > 時間外労働　215ー177＝38時間
> >
> > この場合、38時間分の割増賃金を支払えば法律上は問題ないと思うのですが、仮に、所定労働時間10時間の日に有給休暇を取得し、実労働日が21日だった場合、トータルの実労働時間は205(10時間×19日＋7.5時間✕2日)時間となるため、28時間(205-177)分のみ支払うのでしょうか？
> > それとも、有給休暇は働いたこととみなし、時間分を支払うのでしょうか？
> > 弊社は有給取得時に「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」を支払っています。
> >
> > よろしくお願いいたします。
> >
> >

１年単位の変形労働時間制で、有給休暇をとったら、という質問にお答えします。

時間外労働の把握は、ぴぃちんさん指摘の通りで、Ｃ（でもない、月所定時間との）差でなく、この３段階の値がでているものとして質問にお答えします。なお、Ｃの計測は１年の最終月（まれにその前月）にでてきますので、それ以外の月ならＡＢの累算でしょう。

年休をとった日は、残業はありえないので、斟酌する必要はなく、問題はＢの週において、所定労働時間枠にゆとりができ、いわば休日労働がどうだったかで、その時間分が、割増なしの賃金支払いで済むか、の問題に帰着するものと思われます。思われますというのは、勤務先の就業規則支払い規定になんとかかれてあるかがキーだからです。