入院する従業員の有給休暇について

> 病気で1ヶ月ほど（予定）入院する従業員が
> いるのですが、その間　有給休暇の消化で
> 対応したいと申しております。
>
> 皆さんの会社では、１ヶ月ほど連続してお休みを
> とられる方は、有給休暇で処理していますか？
> それとも傷病手当金の請求を進めていますか？
>
> 本人の希望なので　有給で対応しようとは
> 思うのですが、他の会社の方はどうなのか
> 気になりましたので、投稿致しました。
はじめまして！
当社では、有給休暇が残っていれば、その分を消化し、（有給は給料が出ますから）その後5日目から傷病手当金の申請をしました。傷病手当金ですと、保険組合からは6割支給ですから、退院後の社会保険などの税金を払わなくてはいけませんので、出来れば有給休暇を使ってあげられた方が、良いのではないかと思いますが…専門家ではありませんが、私の対応です。

こんにちは。

私の会社では本人の希望に沿って処理しています。
お金の面から見ると有給を使ったほうがいいですし。

1ヶ月の入院だと療養費がかかるので、傷病手当と同時に
高額医療費の限度額申請や医療費貸与制度について
説明しています。
意外と知らない人が多くて、喜ばれますｗ

> 病気で1ヶ月ほど（予定）入院する従業員が
> いるのですが、その間　有給休暇の消化で
> 対応したいと申しております。
>
> 皆さんの会社では、１ヶ月ほど連続してお休みを
> とられる方は、有給休暇で処理していますか？
> それとも傷病手当金の請求を進めていますか？
>
> 本人の希望なので　有給で対応しようとは
> 思うのですが、他の会社の方はどうなのか
> 気になりましたので、投稿致しました。

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厚生労働省労働局の見解があります
ご参考までに

【長期休業中の場合の年次有給休暇】解釈例規
問　長期休業中の労働者の年次有給休暇の行使に関し、左記のとおり取扱ってよいか。
（１）　負傷又は疾病等により長期休業中の者が休業期間中年次有給休暇を請求したときは、年次有給休暇を労働者が病気欠勤等に充用することが許されることから、このような労働者に対して請求があれば年次有給休暇を与えなければならないと解する。
（２）　休職発令により従来配属されていた所属を離れ、以後は単に会社に席があるにとどまり、会社に対して全く労働の義務が免除されりこととなる場合において、休職発令された者が年次有給休暇を請求したときは、労働義務がない日について年次有給休暇を請求する余地がないことから、これらの休職者は、年次有給休暇請求権の行使ができないと解する。

答　（１）、（２）とも貴見のとおり。
（昭24．12.28　基発1456号、昭31．2.13　基収489号）「労働基準法解釈総覧」　　平成１４　厚生労働省労働基準局編　労働調査会

当社の場合、日ごろから有給休暇の消化率が高いこともあって、基本的に傷病手当金が支給される期間は有給休暇を使用せずに手当金を受け取るようにお願いしています。（待機期間の3日間は有給休暇を消化します）
ただ、最近管理職の方が長期療養のためお休みしており、役職手当と残業手当（管理職であるため、残業時間数にかかわらず、毎月一定額を支給）をどのように支給するべきか思案しています。
この方は普段有給消化が困難であるため、例外的に手持ち有給の消化後に傷病手当金の請求をすることにしています。
有給休暇は出勤と同様の扱いをすることが基本ではありますが、勤務していない間も役職手当や残業手当を支給する必要があるのでしょうか？
長期療養の見込みなので、心情的には支給してあげたい気もしますが、その間、欠員のフォローをしているほかの社員のことを考えると、あまり過分に支給するのも問題かと・・・。
みなさんの見解・対応はいかがでしょうか？

年次有給休暇を取得した際に支払われる額は、
●平均賃金
●所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
●健康保険法に定める標準報酬日額に相当する額（労使協定が必要）
上記3点のいずれを選び、その旨を就業規則等に明記しなくてはならないことになっています。
それによって若干対応が異なるかと思いますが、
御社の規定ではどうなっていますでしょうか？

> 年次有給休暇を取得した際に支払われる額は、
> ●平均賃金
> ●所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
> ●健康保険法に定める標準報酬日額に相当する額（労使協定が必要）
> 上記3点のいずれを選び、その旨を就業規則等に明記しなくてはならないことになっています。
> それによって若干対応が異なるかと思いますが、
> 御社の規定ではどうなっていますでしょうか？

当社の規定は
『本給及び、職務手当てを支払う。』
となっています。
ちなみに、役付手当については
『業務上、責任の重い管理地位にある者に対し支給する。』
と規定されているだけで、勤務の実態がない場合どうするかについては、特に規定されていません。

> 当社の規定は
> 『本給及び、職務手当てを支払う。』
> となっています。
> ちなみに、役付手当については
> 『業務上、責任の重い管理地位にある者に対し支給する。』
> と規定されているだけで、勤務の実態がない場合どうするかについては、特に規定されていません。

『本給及び、職務手当てを支払う。』とは、微妙な書き方をしてますね・・・。
平均賃金とは書かれていないようですから、
所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払うものとして考えればよろしいかと思います。
年次有給休暇に対する支給額は前レスの3択で、好き勝手に決めることはできません。
（3つのうちどれなのか明確にわかるよう、就業規則の文面を修正したほうがいいかもしれませんね）

平均賃金で支払う場合、残業代や通勤手当などもすべて含んだ額で計算することになりますが、
所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払う場合は、
残業手当などは含まない額で計算することになります。
しかしながら、該当する方は残業の有無にかかわらず一定額を支給することになっているようですから、
これを除外して計算することはできません。
役付手当も同様です。
なぜなら、御社でいう役付手当も固定残業代も、普通に勤務していたら必ず支払われる賃金、
つまり“所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金”だからです。
したがって、その方のケースでは、役付手当、固定残業代とも加算した額で、日額を計算する必要があります。

ありがとうございました。
今後問題にならないよう、就業規則の見直しもしたいと思います。

長期にわたる治療等が必要な疾病等、治療を受けながら就労する労働者をサポートするために付与される休暇制度を取る企業も多くなってきてます。
治療・通院のために時間単位や半日単位で取得できる休暇制度や、年次有給休暇とは別に使うことができる病気休暇のほか、療養中・療養後の負担を軽減する短時間勤務制度等wpとる企業も多いでしょう。

近年の医療技術の進歩により、これまでは治らないとされてきた疾病が治るようになる一方で、長期にわたる治療等が必要な疾病やメンタルヘルス上の問題を抱えながら、職場復帰を目指して治療を受ける労働者や、治療を受けながら就労する労働者の数が多数存在しています。

こうした労働者をサポートするため、

1.治療・通院のための時間単位や半日単位で取得できる休暇制度
2.失効した年次有給休暇を組み立てて、病気等で長期療養する場合に使うことができる失効年休積立制度
3.年次有給休暇とは別に使うことができる病気休暇
4.療養中・療養後の負担を軽減する短時間勤務制度
等を導入しています。

特に最近、うつ病等の精神疾患、ガン治療等により専門医療機関いかかる場合が多いと思いますので、医師からの診断結果により企業としては、有給制度とは別に休暇制度を求める場合が多いと思います。
厚労省からもこれらアに関する諮問も出てます