相談の広場
先日、体調不良の社員がいるため代わりに半日だけ出勤し、
同週内に半日お休みをした者がおります。
1年単位の変形労働時間制を採用しており、
特定期間も設けておりますが特定期間外でのことです。
起算日は4月1日(月)で、1日8時間勤務です。
出勤状況は
月→休み
火→8時間
水→8時間
木→8時間
金→4時間(休みだったが半日出勤)
土→4時間(1日勤務だったが振替で半日出勤)
日→8時間
月→8時間
火→8時間
水→休み
勤務時間のトータルに変わりはないのですが、
連続労働日数の制限の6日を超えてしまっています。
こういった場合は休みだった金曜日の4時間部分に
25%の割増賃金の支払いするという考えでよろしいのでしょうか??
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こんにちは。
予め勤務時間を変更しただけですから、振替休日には該当しません。
特定期間でないのであれば、連続勤務は6日までです。
法定休日を曜日で特定していればその日が休日労働になるでしょうし、そうでなければ7日めが休日労働になるかな、と思いますので、金曜日が法定休日に該当するのかどうか、判断しきれませんが、金曜日分の1.25でよい、にはならないかなと推測します。
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> 先日、体調不良の社員がいるため代わりに半日だけ出勤し、
> 同週内に半日お休みをした者がおります。
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> 1年単位の変形労働時間制を採用しており、
> 特定期間も設けておりますが特定期間外でのことです。
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> 起算日は4月1日(月)で、1日8時間勤務です。
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> 出勤状況は
> 月→休み
> 火→8時間
> 水→8時間
> 木→8時間
> 金→4時間(休みだったが半日出勤)
> 土→4時間(1日勤務だったが振替で半日出勤)
> 日→8時間
> 月→8時間
> 火→8時間
> 水→休み
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> 勤務時間のトータルに変わりはないのですが、
> 連続労働日数の制限の6日を超えてしまっています。
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> こういった場合は休みだった金曜日の4時間部分に
> 25%の割増賃金の支払いするという考えでよろしいのでしょうか??
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> > 先日、体調不良の社員がいるため代わりに半日だけ出勤し、
> > 同週内に半日お休みをした者がおります。
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> まず首題の振替休日とはできません。代休は就業規則や変形労働時間制の労使協定の内容が不明なので確定は避けますが、単純に割増賃金の話だけであって、代休可能となれば、金曜日の出勤時間数を割増分のみでも可能と思います。ただし金曜日が法定休日かどうかはこれだけではわかりませんので、割増率はそちらで判断してください。
ご回答ありがとうございます。
法定休日については特に記載はなく、そういった場合は
日曜日~土曜日までの1週間でみるのかと思っております。
この週については月曜日に休んでおりますので
週1日の休みは取れていると考えています。
時間外労働分の割増率で大丈夫なのでしょうか。
ご回答ありがとうございます。
たとえば、特定期間は月単位で年間6回までとする。と
労使協定に記載がある場合で、特定期間の月だった場合には
代休を取っても割り増し料金の発生はないのでしょうか???
> こんにちは。
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> 予め勤務時間を変更しただけですから、振替休日には該当しません。
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> 特定期間でないのであれば、連続勤務は6日までです。
> 法定休日を曜日で特定していればその日が休日労働になるでしょうし、そうでなければ7日めが休日労働になるかな、と思いますので、金曜日が法定休日に該当するのかどうか、判断しきれませんが、金曜日分の1.25でよい、にはならないかなと推測します。
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> > 先日、体調不良の社員がいるため代わりに半日だけ出勤し、
> > 同週内に半日お休みをした者がおります。
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> > 1年単位の変形労働時間制を採用しており、
> > 特定期間も設けておりますが特定期間外でのことです。
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> > 起算日は4月1日(月)で、1日8時間勤務です。
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> > 出勤状況は
> > 月→休み
> > 火→8時間
> > 水→8時間
> > 木→8時間
> > 金→4時間(休みだったが半日出勤)
> > 土→4時間(1日勤務だったが振替で半日出勤)
> > 日→8時間
> > 月→8時間
> > 火→8時間
> > 水→休み
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> > 勤務時間のトータルに変わりはないのですが、
> > 連続労働日数の制限の6日を超えてしまっています。
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> > こういった場合は休みだった金曜日の4時間部分に
> > 25%の割増賃金の支払いするという考えでよろしいのでしょうか??
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> たとえば、特定期間は月単位で年間6回までとする。と
> 労使協定に記載がある場合で、特定期間の月だった場合には
> 代休を取っても割り増し料金の発生はないのでしょうか???
> 1年単位の変形労働時間制を採用しており、
> 特定期間も設けておりますが特定期間外でのことです。
今回の場合、そもそも特定期間ではないのですから、連続した労働は最長で6日までです。なので、それを超える連続勤務をしたのであれば法定休日労働があるということになります。
週に1日の休日だけを確保していればよい、とお考えであれば、そもそも1年単位の変形労働時間制は採用できないです。 1年単位の変形労働時間制を採用されているのであれば、そのルールは守らなくてはなりません。
ただし特定期間においては、週に1日の休日確保ができていればよい、になります。記載内容だけ判断できないのですが、勤務表を作成時に確認してください。
振替休日でなく、代休での対応については御社独自の制度になりますので、就業規則や労使協定における内容にて確認を行ってください。
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