相談の広場
コロナで急遽、休業手当の支給が必要な場面が出てきそうなのですが、当社の就業規則にも給与規程にも休業手当というものが規定されていないので、新設する必要がありますが、いったいどういう規定の仕方をしたらよいものでしょうか?
考えられるのは、就業規則の「休暇」の条項に
事業主の責めによる休業をする場合は、休業手当を支給する。
と規定し、給与規程の「手当」の条項に、
休業手当は、平均賃金の6割を支給する。
と規定すればいいのではないか、と思うのですが・・・
また、手当を基準内手当と基準外手当に分けた場合、休業手当は基準外手当なのでしょうか?
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休業手当を就業規則に載せることが労基法上義務ではないということを伺い、いままで規定されていないことの意味が初めてわかりました。ということは休業手当は給料ではなく給与規程にも載せる必要がないということでしょうか。そうすると、休業手当をいつ・いくら支給するかということは、その都度会社が自由に決めることになりますでしょうか。最低6割という制限はあるでしょうが、いつまでという決まりはないのでしょうか。また、所得税の課税対象になるということは、通常の給与とは別にもう一枚源泉徴収票を発行しなくてはならない、ということでしょうか。やはり給与規程の中に他のほかの手当と同列に記載しておいた方がベターだと思うのですが。通勤手当・住宅手当等々と同列に休業手当と載せておくのは変でしょうか?なぜ、休業手当だけが給与規程の必要記載事項でないのかが、わかりません。
使用者責めの休業は、就業規則の絶対記載事項にあたらなから、就業規則に定めなくてもおとがめはなく、最低基準にして強制法の労基法の定めが適用される。
一方、民法にも同様の規定があり、労働者は所定賃金満額請求する権利を持ち、使用者は任意法のそれに対抗するには、就業規則絶対記載事項「賃金の計算」につき平均賃金6割と記載しないと。でなければ、ないものとして民法の規定が適用という関係にたちます。
所定か所定外かは、区分けする基準があるのでしょうから、それに従ってください。平均賃金6割なら、所定を払わないから対する所定外も無く、その枠外の賃金といえるのでは。
源泉徴収票については、「給与、賞与、…手当」と種別欄に記載するなら記載ですみ、2枚にわけるかは、甲欄と乙欄源泉と二手にわけた徴集するに至った場合に限るでしょう。
法律で言う就業規則とは、就業規則という名前のものに限らず、給与規定や休暇規定、通勤手当規定なども含むものです。
私見となりますが、休業手当については賃金に関する規定ですので、就業規則の絶対的記載事項に当たるでしょう。
現在は規定がないとのことですので、法の定める範囲で適切に支払いをし、早急に規定を修正すべきと考えます。
支払いの時期についてですが、休業手当については賃金の一部なので、通常の労働と同様、賃金の計算期間と支払日通りに支払うべきです。
つまり、末締め25日払いとかだとすると、1月に起こった休業分は、2月25日に支払われるべきです。
どのように定めるべきかですが、厚労省のモデル就業規則では以下のように規定されています。
第42条 会社側の都合により、所定労働日に労働者を休業させた場合は、休業1日につき労基法第12条に規定する平均賃金の6割を支給する。この場合において、1日のうちの一部を休業させた場合にあっては、その日の賃金については労基法第26条に定めるところにより、平均賃金の6割に相当する賃金を保障する。
課税関係については、国税庁にて以下のように公表されていますので、リンク先をご確認ください。
https://www.nta.go.jp/taxes/shiraberu/taxanswer/shotoku/1905.htm
課税の場合、通常の賃金と同様の処理ですので、別で源泉徴収票を出す必要はありません。総支給の中に含めれば大丈夫です。
基準内手当・基準外手当のどちらかといえば、基準外でしょうが、「どちらでもない」ような気がします。
そもそも、残業計算とはまったく別で出てくる手当になりますから、残業手当の基礎となることはありません。
こんにちは。
使用者の責による休業の際の休業手当について,就業規則や給与規定に規定しておくことがよいかどうか,ということについては,会社側としては平均賃金の60%の支払いを考えているのであれば,規定しておくべきでしょうね。
理由は,いつかいりさんも記載されていますが,労働基準法においては平均賃金の60%以上の支払いをすることとなっていますが,民法においては休業中の賃金の全額の請求が可能となっています。
ただし,民法においては両者の合意においてはその条項の免除が可能になっています。
なので,民法を免除して,労基法を適用することに争いを避けるために就業規則に規定しておくことが会社側としては望ましいでしょうね。
まあ都度休業する時に,労使協定を締結しその際に賃金については労使協定書に記載しておくことがよいとは思います。
> コロナで急遽、休業手当の支給が必要な場面が出てきそうなのですが、当社の就業規則にも給与規程にも休業手当というものが規定されていないので、新設する必要がありますが、いったいどういう規定の仕方をしたらよいものでしょうか?
> 考えられるのは、就業規則の「休暇」の条項に
> 事業主の責めによる休業をする場合は、休業手当を支給する。
> と規定し、給与規程の「手当」の条項に、
> 休業手当は、平均賃金の6割を支給する。
> と規定すればいいのではないか、と思うのですが・・・
> また、手当を基準内手当と基準外手当に分けた場合、休業手当は基準外手当なのでしょうか?
> 休業手当を就業規則に載せることが労基法上義務ではないということを伺い、いままで規定されていないことの意味が初めてわかりました。ということは休業手当は給料ではなく給与規程にも載せる必要がないということでしょうか。そうすると、休業手当をいつ・いくら支給するかということは、その都度会社が自由に決めることになりますでしょうか。最低6割という制限はあるでしょうが、いつまでという決まりはないのでしょうか。また、所得税の課税対象になるということは、通常の給与とは別にもう一枚源泉徴収票を発行しなくてはならない、ということでしょうか。やはり給与規程の中に他のほかの手当と同列に記載しておいた方がベターだと思うのですが。通勤手当・住宅手当等々と同列に休業手当と載せておくのは変でしょうか?なぜ、休業手当だけが給与規程の必要記載事項でないのかが、わかりません。
>
こんにちは。
経験則ですが給与計算においてですが通常の給与明細の課税支給項目に「休業手当」として設定し支給としてます。
別建て支給は必要ないでしょう。
賃金台帳にもわかるようになってます。
源泉票も合計1枚です。
とりあえず。
ご理解のようですが。
厚生労働省HP上、下記情報に目を通されてますでしょうか。
休業支援対策についての情報です。
都道府県労働局、ハローワークなどにお問い合わせになれば説明をいただけます。
厚生労働省HP:
ホーム > テーマ別に探す > 雇用・労働 > 新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金
https://www.mhlw.go.jp/stf/kyugyoshienkin.html
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