海外駐在員の残業手当

追記です。

会社『海外駐在員には残業手当見合いとして駐在員手当が支給されている』との
事です。

海外駐在の赴任先により残業の量は異なります。

一緒くたに残業手当に見合った駐在員手当てとしてよいのでしょうか？

追記です。

会社『海外駐在員には残業手当見合いとして駐在員手当が支給されている』との
事です。

海外駐在の赴任先により残業の量は異なります。

一緒くたに残業手当に見合った駐在員手当てとしてよいのでしょうか？

> 追記です。
>
> 会社『海外駐在員には残業手当見合いとして駐在員手当が支給されている』との
> 事です。
>
> 海外駐在の赴任先により残業の量は異なります。
>
> 一緒くたに残業手当に見合った駐在員手当てとしてよいのでしょうか？



残業代、割り増し率等、労働に伴う賃金は現地の労働法に基づくはずです。
まず、現地の労働法令を調べるのが筋ではないでしょうか。
日本国内と同じ感覚でいると問題が起きるかもしれません。

hitokoto2008さんのご回答にもありますが、御社の場合、海外駐在時は現地法人への出向になるようですので現地の労働法規が適用されます。残業管理については現地の労働法規を確認する必要があります。

> ですので、海外駐在員の残業等は正確に付いておりません。
なのではなく、現地法に基づいた残業がついているので、日本とは差があるだけの可能性もあります。

労組も現地の労組（あれば）に加入することになるはずです。会社によっては二重（日本と現地）に加入して組合費二重払い、もしくは特別組合員となって国内労組の組合費は払わないというところもあります。

当該社員は日本にある親会社労組の組合員なのか否かご確認ください。出向に伴って労組を脱退していれば他社の社員になるので、建前上は国内労組側から当該社員に労働問題でアクセスすることはできないことになります。あくまで建前ですが。

また、海外出向に当たっては現地労働法規上の労働時間、休暇等の国内外の差をどう調整するか当該出向者には説明があります。サラバオさんが駐在員なら、右から左に流した自分の責任をちょっと顧みる必要がありますし、組合側なら会社（本社労務）に問い合わせると良いと思います。ただし上記のように海外出向により労組を脱退していれば、会社側から管轄外なので説明責任なし、と言われても公式には二の矢がありません。ご参考まで。


> お疲れ様です。
>
> 当社　国内では各事業者の人事と労働組合もしくは従業員代表と労使協定を
> 結んでおります。
>
> 海外駐在員は東京本部管轄で労務が決まっております。
>
> ですので労働組合や従業員代表と労使協定は結んでおりません。
>
> 海外駐在員の労務は現地マネージャーが管理しております。
>
> ですので、海外駐在員の残業等は正確に付いておりません。
>
> もともと当社は係長（主任）以上の役職者は残業が付きません。
>
> その辺り問い合わせはどの様にしたら良いでしょうか？

皆さんご意見有難うございます。

当社国内で組合員でも海外赴任した時点で、東京管轄化となります。

ですので、海外には労働組合は有りません。

現地の労働条件ではなく東京管轄の出向契約となります。

前にも追記で書きましたが、海外駐在員には残業手当に見合った
駐在員手当が支給されているという事になってます。

海外は日本勤務より休日も少なく労働時間も長くなります。

ちなみに給与は海外と国内の二重支給は有りません。

だったら簡単じゃないですか。問い合わせ先は東京本社の労務一択です。


> 皆さんご意見有難うございます。
>
> 当社国内で組合員でも海外赴任した時点で、東京管轄化となります。
>
> ですので、海外には労働組合は有りません。
>
> 現地の労働条件ではなく東京管轄の出向契約となります。
>
> 前にも追記で書きましたが、海外駐在員には残業手当に見合った
> 駐在員手当が支給されているという事になってます。
>
> 海外は日本勤務より休日も少なく労働時間も長くなります。
>
> ちなみに給与は海外と国内の二重支給は有りません。
>
>

横からです。

>ですので、海外駐在員の残業等は正確に付いておりません。
>もともと当社は係長（主任）以上の役職者は残業が付きません。
>その辺り問い合わせはどの様にしたら良いでしょうか？

>海外駐在の赴任先により残業の量は異なります。
>一緒くたに残業手当に見合った駐在員手当てとしてよいのでしょうか？


ご質問内容の論点は、「現在、残業代を駐在員手当（固定残業代）として支払っているが、実際のところ、過不足が生じているのか確認したい」ということではないのですか？
それを確認したいのであれば、まず、「管轄されている東京本部へ直接聞く。それと同時にその裏も取る（現地の労働法令関連資料も揃える）」ということだと思います。
そもそも、駐在員手当（固定残業代）という支給方法が合法なのかが不明です。
日本国内だと合法ですが、それでも残業時間が規定時間を超えれば追加分を支払わないとなりません。当該国の割増率も不明です。
米国とインドネシアに駐在員を置いた経験はありますが、大使館等で税法やらいろいろ調べさせたことがあります。
独立記念日とか休日も全く違い、勝手も違いましたが、英語辞書を引きながら、英文就業規則を作成した苦い思い出もあります。
因みに、前職時代、海外勤務規程、海外出張旅費規程も整備していましたが、残業代は別途支払いになっていました（出退勤はメールでやり取りしていた）





> 皆さんご意見有難うございます。
>
> 当社国内で組合員でも海外赴任した時点で、東京管轄化となります。
>
> ですので、海外には労働組合は有りません。
>
> 現地の労働条件ではなく東京管轄の出向契約となります。
>
> 前にも追記で書きましたが、海外駐在員には残業手当に見合った
> 駐在員手当が支給されているという事になってます。
>
> 海外は日本勤務より休日も少なく労働時間も長くなります。
>
> ちなみに給与は海外と国内の二重支給は有りません。
>
>

みなさんありがとうございます。

多分当社の考えとしては、国内から海外へ出向(駐在)する場合は、「出向」になりますので出向先での労働条件や処遇が提示され、本人合意で出向合意(労働契約)の成立となります。

海外出向者は、現地では日本でいうところの管理者として、処遇(給与、手当など含む)が設定されています。

そのため、現地の残業手当などの対象ではない身分となっていると会社は考えていると思います。

課題となるのが、残業見合いの問題、現地での必要生計費、実質的可処分所得などが挙げられますが、それらが明確な指標として手当化出来ていないのが問題があります。

会社では海外処遇の検証、見直しについては定期的に行われており、物価変動などが大きくなれば処遇改定なども行っています。

明確な残業見合いが定義されている手当ではないので、会社も「残業見合い分も含まれている」と言うところに嘘はありませんが、具体的に説明は難しいいのが事実だと思います。

課題の本質は、「残業代をつけろ」ではなく、「海外出向先での過重労働などの勤務実態があるのか、ないのか」だと思います。

今後　実態の労働時間把握が必要です。

当社の場合、聞いても会社が明確にしません。
ですので、海外出向者に直接確認するなどして労働組合が実態把握をする必要があると思います。

我々は、社員の安全衛生の観点から労働実態を把握することは重要ですので、「実態把握」→「証拠」→「会社に改善要求」と言った進め方をして行きたいと思います。