溜まり続ける公休と、認められない残業

こんばんは。

まあお勤め先の言っている言い分が無茶苦茶である部分がありますけど。

三六協定の範囲内で時間外労働や休日出勤労働をすること自体は問題ありません。
そして代休の制度があるけれど、業務の人員的に不足していて代休が取得できず結果として代休を取得しないままというのも、時間外労働の上限時間に抵触しないのであれば法的な問題はありません。


＞そして溜まった公休を、休日出勤扱いとして清算してほしいと上司にお願いしても

休日に出勤しすでに休日出勤した分について労働の賃金がでているのであれば、そもそも「溜まった休日」はありません。あるとすれば「代休を取得する権利」です。
代休は結果として出勤できなかったとしても、休日出勤の労働賃金が支払われているのであれば代休を取得できないとしても法的には問題ないです。


＞こんな状況で年休もほぼ取れず

年次有給休暇が10日以上付与されているのであれば、1年内に5日以上取得できていないのであれば、法に違反している状況です。お勤め先に申し出ても取得できていないのであれば、労基署にご相談ください。
現実的には、有給休暇の申請を会社が拒むことはできません。会社にできるのは、別の日で取得していただく時季変更権までです。
なので申請した日に対して時季変更権を伝えられていないのであれば、出勤せず有給休暇の賃金が支払われなければならないのです。その賃金が支払われないのであれば、賃金の未払いとして労基署にご連絡ください。


＞今の時代そんなことが通るのでしょうか。

いつの自体でも法律は遵守する必要があります。



> 医療施設の職員の休みと残業について。毎月公休が9～11日で12か月で年間休日116日あります。ところが職員不足から、特定の職種公休日数休めていません。来月のシフト表が前月末に出る時点で、公休数が足りていないものが配布されたりもします。予定通りの公休数が入っていても結局急な欠勤等の対応の為出勤し、その分を他の出勤日と相殺するように言われていますが、常に人出不足のためそれもできません。そして溜まった公休を、休日出勤扱いとして清算してほしいと上司にお願いしても、「人はいる。休みを取れるはずだ。取れない方が悪い」と言われてしまいます。こんな状況で年休もほぼ取れず、取ろうとすると「まず公休から消化しろ」と言われます。　明らかにブラックだとは思いますが、この状況で上司の許可なく休日出勤分を月遅れで給与精算することは違法でしょうか。いくら話してもわかってくれません。
> また、残業についてもタイムカード以外に「残業報告書」を提出するのですが、この内容は認めないなどと言って日によって印を押してくれません。残業の様子を見ているわけではないです。残業は事後申請だったりするのでこの場合サービス残業扱いになってしまうのでしょうか。
> 　私の立場から見ていても、きちんとした残業内容だと思いますが、上司の「昔はこんなの残業にならなかった」などと言って認めようとしません。今の時代そんなことが通るのでしょうか。私は平職員ですが給与処理はすべて任されています。そのため残業代も休日出勤手当もきちんと精算したいと思っています。

貴社の公休が、会社の休日（法定休日、所定休日等で会社が決めている休日）
として、

休日の振替制度は、あらかじめ労働日と休日を振り替えること制度になりますので、
貴社の状況から見て、休日の振替ではなく、休日出勤をした後の代休（法的な制度ではない）だと思われます。
そのため、公休がたまっているのではなく、代休（労働日に休む）がたまっているだけではないでしょうか？
休日の振替ではないので、休日に働いた分に関しては、どのような状況であっても割増賃金の対象となりますので、もし支払っていないのであれば、賃金の未払いが発生しています。賃金の未払いには、遅延利息が発生します。事後清算でも同様です。再度賃金支払い状況を確認してください。

残業については、タイムカードがあるとのこと。
実際にタイムカードから見て残業がわかるのであれば、それをなかったことにすることはできません。また、そのうえで残業報告があるなら無視はできません。
正しく払うことが必要でしょう。
ただし、こちらも、「次回からは、このような理由で残業をしないように、所定時間内に終了させてください」という注意等はしていくことは可能です。
事前に「残業するな、早く帰れ」はできますが、残業した後に「残業はなかったことにする」はできません。
認める認めないというよりは、やってしまったものは消せない。。。
認めないなら事前に伝えておく。。。
または、●●業務は所定労働時間に終了させなさい、と指示命令しておく必要があるでしょう。
「昔は・・」も違法状態です。パワハラにも該当するかもしれませんので、発言には注意してもらいましょう。

有給休暇については、労働者の申し出た日に与えなければいけないことになっています。代休が残っているから有給は与えないという事はできないでしょう。

医療施設とのこと。
やっと何とかコロナ感染症の出口が見えてきているようですが、医療機関はまだまだ続くでしょう。通常に戻ったとしても忙しさは変わらないと思います。
利用する側からは、感謝しかありません。

賃金は従業員のやる気ややりがい、働き甲斐にもつながります。
まずは、正しく勤務を回せるようにすることと、正しい賃金支払ができるように上司の上司に相談してみてはいかがでしょう。
弁護士の賃金未払の対応が載っていましたので、参考にしてみてはいかがでしょう。

https://www.vbest.jp/roudoumondai/overtime/occupation/medical


> 医療施設の職員の休みと残業について。毎月公休が9～11日で12か月で年間休日116日あります。ところが職員不足から、特定の職種公休日数休めていません。来月のシフト表が前月末に出る時点で、公休数が足りていないものが配布されたりもします。予定通りの公休数が入っていても結局急な欠勤等の対応の為出勤し、その分を他の出勤日と相殺するように言われていますが、常に人出不足のためそれもできません。そして溜まった公休を、休日出勤扱いとして清算してほしいと上司にお願いしても、「人はいる。休みを取れるはずだ。取れない方が悪い」と言われてしまいます。こんな状況で年休もほぼ取れず、取ろうとすると「まず公休から消化しろ」と言われます。　明らかにブラックだとは思いますが、この状況で上司の許可なく休日出勤分を月遅れで給与精算することは違法でしょうか。いくら話してもわかってくれません。
> また、残業についてもタイムカード以外に「残業報告書」を提出するのですが、この内容は認めないなどと言って日によって印を押してくれません。残業の様子を見ているわけではないです。残業は事後申請だったりするのでこの場合サービス残業扱いになってしまうのでしょうか。
> 　私の立場から見ていても、きちんとした残業内容だと思いますが、上司の「昔はこんなの残業にならなかった」などと言って認めようとしません。今の時代そんなことが通るのでしょうか。私は平職員ですが給与処理はすべて任されています。そのため残業代も休日出勤手当もきちんと精算したいと思っています。

返信ありがとうございます。
おっしゃるとおり代休がたまっていて、それを精算していない状況です。

ある月のシフト表で定められた公休日が10日あるとします。
それが３日、４日と取れず月々溜まっていっています。
それを、別の労働日に休めれば良いのですが、人手不足のため休めていません。
そのうえ休日手当（割増）精算もしていません。もちろん有休のまえに代休消化と言われますから有休もとれません。
遅延金どころか、割増分も払う気はないようです。労働者にとっての不利益になることを上司に何度言っても理解してもらえず、通常の処理で進めるようにとの指示を出されています。職員もあまり知識がなく、泣き寝入りしている状況です。

再度の質問なのですが、
このように休日出勤精算は当月分はいつまでに精算するのがルールで、いつまでにできなかった分が遅延金発生となるのでしょうか？

こんにちは。

労基署に賃金の未払いとして相談してください。

> そのうえ休日手当（割増）精算もしていません。

休日労働をしたらその労働賃金は支払われなければなりません。
代休取得の予定があるからといって、支払わないとすることはできません。

ゆえに

> このように休日出勤精算は当月分はいつまでに精算するのがルール

当然に給与計算期間ごとに支払いが必要です。



> そのうえ休日手当（割増）精算もしていません。もちろん有休のまえに代休消化と言われますから有休もとれません。

なお、法的に代休を取得する必要性はありません。
ただし、10日以上有給休暇が付与された場合には、1年内に有給休暇を5日以上取得させる義務が会社にあります。



> 返信ありがとうございます。
> おっしゃるとおり代休がたまっていて、それを精算していない状況です。
>
> ある月のシフト表で定められた公休日が10日あるとします。
> それが３日、４日と取れず月々溜まっていっています。
> それを、別の労働日に休めれば良いのですが、人手不足のため休めていません。
> そのうえ休日手当（割増）精算もしていません。もちろん有休のまえに代休消化と言われますから有休もとれません。
> 遅延金どころか、割増分も払う気はないようです。労働者にとっての不利益になることを上司に何度言っても理解してもらえず、通常の処理で進めるようにとの指示を出されています。職員もあまり知識がなく、泣き寝入りしている状況です。
>
> 再度の質問なのですが、
> このように休日出勤精算は当月分はいつまでに精算するのがルールで、いつまでにできなかった分が遅延金発生となるのでしょうか？
>

＜ご質問のみ抜き出します＞

> 再度の質問なのですが、
> このように休日出勤精算は当月分はいつまでに精算するのがルールで、いつまでにできなかった分が遅延金発生となるのでしょうか？
>
給与計算事務処理の都合上、休日出勤の清算期間は給与計算と同じルールにしている会社がほとんどだと思います。未払い賃金の請求時効は現在は暫定期間として3年になっています。（根拠は労基法115条）

厚労省の当該説明資料は以下のアドレスです。
https://www.mhlw.go.jp/content/000617974.pdf

代休請求権の時効は2年としているところが多いと思います。以前は賃金含め請求時効は2年でした。賃金は3年に伸びていますが、代休はその会社の独自の制度ですので、2年としているところが多いと思います。