有休と代休の消化について

おっしゃるとおりだと思います。

有休の消化は基本的には労働者に与えられた権利だと思います。（計画的付与を除いて・・・。）実際、大概の会社は36協定を結んでいますし、毎月所定労働時間内に納まるなんて、普通は考えにくいと思います。

私の感覚では、むしろ代休とは｢休日出勤が重なって大変ですね。体もきついでしょうし、今度何月何日は仕事が比較的すいているので代休として休んでもいいですよ｣という趣旨のものだと思っています。それで｢でしたらその日は有休を消化させてください。｣といって有休を使うことも当然あります。

私も労務関係にかかわっていますので、会社としては代休を取ってもらえば経費がかからない・・そういう事情はよくよく分かりますが、物事には限度があると思いますので、その月の給与〆日を越えるようなら休日出勤として処理して支払っています。社員との関係が悪化するのもいやですし・・。

代休を優先して取らなくてはいけないということはないです。法的義務もありません。御社の就業規則にそのようなことが書いてあるとしたら、労働基準法に抵触すると思います。確認してみては？たぶん書いてないと思いますけど・・。

ただ、それで労務担当者との関係が悪化するとしたら困りますよね。その辺はなんとも難しいと思います。いろんな人がいますものね。

Mariaさん、ponnponnさんお世話様になります。

　私も御二人が考えているとおりだと思いますよ。

　有給休暇の請求権は、付与された時点で当然に発生しています。有休の申請というのは、この既に発生している請求権の時季を指定する行為です。これは、使用者の承諾や許可を要しない行為となります。従って、労働者は、「この日に休みたい」と言えば、労働者の許可なく休む事ができます。

　しかし、これでは、使用者が困る場合が出てきます。そこで、使用者には、時季変更権が与えられています。事業の正常な運営を妨げる事情がある場合は、年休日を変更することができます。これは、請求権を拒否する権利ではなくて、日を変更するだけの権利です。従って、労働者が指定した日に変更する事情がなければ行使することが出来ません。

　事例の場合は、代休を消化して下さい。と言っている訳ですから、変更理由(事情)が無いということになります。従って、労働者が有給休暇を使いたいと言えば、使用者は拒否することはできません。

　法律上は、こうなると思いますが、実際のところは、ponnponnさんも言っているように、会社や担当者との関係も考えながら行動したほうが良いと思います。

ponnponnさん、いさおさん、お返事ありがとうございます。

やはりそうですよね。
代休を消化したうえで有休も消化できる状態なら、
会社の処理の都合もあるだろうし、普通に納得できるのですが、
消滅間近の状態でも代休が残ってるからダメというのだと、
消滅させることを狙ってるみたいで、納得できなくて・・・。
正直なところ、もう何年も丸々消滅してるんだから今さら・・・という気持ちもちょっとはあるんですけどね（＾＾；
カドが立たない程度にやんわりと相談してみたいと思います。

> で、私も現在代休が10日ほど残っている状態なのですが、今月時効となる有休がありまして、私としては最近発生した代休よりも、消滅間近な有休を消化したいと考えています。

私の意見も皆さんと同じですが、年休取得も件よりも、代休の消化の仕方について、一点確認させてください。
上記の内容からすると、休日出勤された分の未処理分（賃金未払い分）が10日あるということですよね。一番古い「代休未取得分｣は何日前の分でしょうか。その月(清算期間）中分の休日出勤賃金が支払われていないことがあるのでしょうか。就業規則(賃金規定）はどのように書かれていますか。もし一般的な賃金規定(日給月給式）だと、賃金の清算期間中の休日出勤分が規定どおりに支払われていないことになりますよね。もしそうなら、もめるもめない以前の問題だと思います。
ただ現実的には清算期間をまたいで代休取得することもあるとは思いますが、やはりその場合でもルールを決めたほうがいいと思います。例えば翌月締め日までに取得できない代休分は翌月清算するとか、代休分の持ち越しは最大○日分までとか・・・。先に割増分だけ支払うと言うのもありますが、管理が極めて煩雑になるので実用的ではないですね。
ご質問の主旨からは外れてはいますが、気になりましたので参考意見として投稿させて頂きました。

横レス失礼致します。

質問をされた方をはじめ、レスをされている方がこの掲示板でよくお目にかかる方ばかりですので、基本的なところは割愛して、当社の場合をお話します。。。

当社においても、休日出勤した方に代休を与える際に有給休暇が残っている方は、「休むのであれば有給休暇で。。」という方が少なくありません。これは代休日を労働者任せに決めさせていることからであると考えています。

そこで各管理職へ指導していることは、
①「休暇」と「休日」の違いを理解してもらう。
②代休をとってもらう予定で休日出勤をさせるのであれば、「振替休日」の場合と同様に代休日を予め決める（本人との話し合いによる合意でも可）
ようにしています。
代休日は会社が与える休日ですから、当然、業務はありませんので、「休暇」を申請することはありません。

「休日」と「休暇」の違いを理解されている管理職が意外に少なく指導には時間がかかりますが、コツコツとやっていってます。

次に有給休暇を捨てないで済むためには、についてはですが
休暇を取得しても会社が動く体制にするしかないですよね。
会社の規模や経営者の姿勢にもよるでしょうが。。。
当社においては
①就業率９５％でも稼働できる体制（人員、工程等）
②有給休暇連続３日間を年間１度は取得する
③有給休暇が取りやすい職場の雰囲気つくり
④捨てざるを得なくなった有給休暇は年間４日を上限に「私傷病や介護にのみ使える有給休暇」への積み立て
を行っています。
会社にとっては、「金のかかること」と言われそうですが
労働者にとって魅力のある会社にすることが、今後の繁栄につながることであると、理解してもらうことも労政の仕事だと思ってやっています。

一番古い代休未取得分は昨年末の分ですね（＾＾；
ご指摘のように、休日出勤分の給与は支払われておりません。
しかし、私の会社の場合、割増賃金分が手当てという形で固定支給されていますので、
先に割り増し分だけ支払われている状態に当たると思います。
（つまり、代休を与えれば差し引きゼロ）
業務的に、2ヶ月くらいのスパンでクライアントの締め切りが回ってくるという感じなので、当月中に代休を取得できないケースが多いのです。
（締め切りに間に合わないから休日出勤が発生するのですから、締め切り後まで代休を取得する余裕がない）
そこで、締め切り後にまとめて代休を取得することになるのですが、
次の案件との関係で「取得する代休＜発生した代休」となる場合がちょくちょくありまして、
なかなかすべての代休を取りきることができない状態なのです（＾＾；

> ②代休をとってもらう予定で休日出勤をさせるのであれば、「振替休日」の場合と同様に代休日を予め決める（本人との話し合いによる合意でも可）
> ようにしています。

あらかじめ代わりの休日を定めている時点で、それは代休ではなく振り替え休日では・・・？
振り替え休日と同じ手順を踏んでいるけど、代休の場合と同様の割り増し賃金（35％増）を支払っているということですか？？？

> 当社においては
> ①就業率９５％でも稼働できる体制（人員、工程等）
> ②有給休暇連続３日間を年間１度は取得する
> ③有給休暇が取りやすい職場の雰囲気つくり
> ④捨てざるを得なくなった有給休暇は年間４日を上限に「私傷病や介護にのみ使える有給休暇」への積み立て
> を行っています。

うらやましい限りですねぇ。
弊社は、有休を消化するどころか、代休すら処理しきれない状態なので（；；

>> ②代休をとってもらう予定で休日出勤をさせるのであれば、「振替休日」の場合と同様に代休日を予め決める（本人との話し合いによる合意でも可）
>> ようにしています。
>
> あらかじめ代わりの休日を定めている時点で、それは代休ではなく振り替え休日では・・・？
> 振り替え休日と同じ手順を踏んでいるけど、代休の場合と同様の割り増し賃金（35％増）を支払っているということですか？？？
>

ことばたらずですみません。
タイミングの話からすると、基本は休日出勤の実績があってからです。しかしながら、急な「振替」や個々人の「振替」は労組との話し合いで避けていますので、事前のいわゆる「休日振替」でも代休としています。
また、月ごとに勤怠を締めたいとの思惑と給与計算の都合もありますが、
勤怠の締め間近の休日出勤には、代休が与えられませんので
先に休みをとる（いわゆる「振替休日」）についても「前取り代休」という名称で３５％の割り増しを支払っています。

振り替え休日でも割り増ししてるんですか（＠＠；
労働者側にとってはとってもいい環境ですねぇ。
私の会社もそうならないかなぁ・・・絶対無理だな・・・（T-T)

話が前後するかも知れませんが、　代休の精算、特に、休日出勤が賃金締切日間際の場合については、厚生労働省から発表されている労基法24条2項に対する次の解釈、
　
　「必ずしもある月の労働に対する賃金をその月中に支払うことを要せず、不当に長い期間でない限り、締め切り後ある程度の期間を経てから支払う定めをすることも差し支えない。」
　
　を援用できると考えられているようです。

　
　従って、就業規則に、

　「休日労働をした場合、2ヶ月以内に代休を与えるものとする。この場合、休日労働と代休との賃金の精算については、代休を取得した日に属する賃金支払期間において行う。」

　と規定すれば、このような取り扱いができると思います。

　
　Mariaさんの会社の場合は、固定残業手当を支払っているようなので、上記の考えは、直接関係が無いかもしれません･･･
　固定残業手当の額が適当か? という点がありますが、代休が貯まるということもあり得る話だと思います。