従業員過半数代表者の役割りについて

こんにちは。

一般的、とはなにか、という考えがあるので、推奨されている方法としては、厚生労働省が記載している方法や連合が記載している方法でおこなわていることが望ましいでしょうね。

労働者代表選出と労使協定（連合ホームページより）
https://www.jtuc-rengo.or.jp/soudan/qa/data/QA_14.html

過半数代表者の適切な選出手続きを（厚生労働省ホームページより）
https://www.mhlw.go.jp/content/000685451.pdf
（同一労働同一賃金のときのものですが）



> 過半数代表者は、就業規則や３６協定、その他労使協定の締結において、会社と協議して署名する役割があると思いますが、一般的にどのようにして会社と協議を進めるのでしょうか？
> 先日、親睦会会費を給与天引きとする労使協定が締結されたようなのですが、他の社員には話がないまま、会社より「労使協定を締結しました」との周知がありました。
>
> 個人的には、過半数代表者は、締結する前に他の従業員の話を聞いてもらいたいと思うのですが、
> 一般的にも過半数代表者のみで話を進めて締結するようなものなのでしょうか。

一般的な協議の方法はなにか、と言われるとちょっと困りますが…

まず、労働者代表の選出方法についてはぴぃちん様の回答にあるような方法が望ましいでしょう。
また、代表について、使用者の意向に基づき選出されたものでないことという要件があります。（労働基準法施行規則6条の2第1項第2号）

過半数代表については、適法な手続きにより選任された場合、協定の締結についての権限を労働者から委託されていると考えられます。
したがって、過半数代表のみで話を進めて締結しても問題ありません。
それはそういった人を選出した労働者自身の責任です。

となってしまうため、労働者の意思として選出するという手続きが必要なわけです。

過去の質問から、会社側に労働基準法、特に管理監督者についての知識がいまだに不足しているように思います。
親会社から管理してもらうようにする働きかけが必要かもしれません。

返信ありがとうございます。

過半数代表者が選出方法については理解しました。
その選ばれた代表者と会社の協議の進め方についての指標はないのでしょうか。


> こんにちは。
>
> 一般的、とはなにか、という考えがあるので、推奨されている方法としては、厚生労働省が記載している方法や連合が記載している方法でおこなわていることが望ましいでしょうね。
>
> 労働者代表選出と労使協定（連合ホームページより）
> https://www.jtuc-rengo.or.jp/soudan/qa/data/QA_14.html
>
> 過半数代表者の適切な選出手続きを（厚生労働省ホームページより）
> https://www.mhlw.go.jp/content/000685451.pdf
> （同一労働同一賃金のときのものですが）
>
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> > 過半数代表者は、就業規則や３６協定、その他労使協定の締結において、会社と協議して署名する役割があると思いますが、一般的にどのようにして会社と協議を進めるのでしょうか？
> > 先日、親睦会会費を給与天引きとする労使協定が締結されたようなのですが、他の社員には話がないまま、会社より「労使協定を締結しました」との周知がありました。
> >
> > 個人的には、過半数代表者は、締結する前に他の従業員の話を聞いてもらいたいと思うのですが、
> > 一般的にも過半数代表者のみで話を進めて締結するようなものなのでしょうか。

返信ありがとうございます。

選出の方法については、従業者全員のアンケート（過半数の承認）により決定しているため問題ないと思いますが、正直なところ、その代表者も労働基準法についての知識は薄く、単にハンコを押す役割となっています。
任期は２年で、その間のすべての労使協定について署名することになります。

誰がなってもお同じことが言えますが、従業員にとって不利な協定でもハンコを押してしまう可能性があるため心配です。


> 一般的な協議の方法はなにか、と言われるとちょっと困りますが…
>
> まず、労働者代表の選出方法についてはぴぃちん様の回答にあるような方法が望ましいでしょう。
> また、代表について、使用者の意向に基づき選出されたものでないことという要件があります。（労働基準法施行規則6条の2第1項第2号）
>
> 過半数代表については、適法な手続きにより選任された場合、協定の締結についての権限を労働者から委託されていると考えられます。
> したがって、過半数代表のみで話を進めて締結しても問題ありません。
> それはそういった人を選出した労働者自身の責任です。
>
> となってしまうため、労働者の意思として選出するという手続きが必要なわけです。
>
> 過去の質問から、会社側に労働基準法、特に管理監督者についての知識がいまだに不足しているように思います。
> 親会社から管理してもらうようにする働きかけが必要かもしれません。

こんにちは。

> 過半数代表者が選出方法については理解しました。
> その選ばれた代表者と会社の協議の進め方についての指標はないのでしょうか。

賃金控除については、労働基準法にあるように全職員の合意でなく過半数以上が加入する労働組合、もしくは労働者の過半数を代表する者との協定書によります。
会社からの提案に対して賃金控除に関して過半数代表者となっている者が労働者の代表として労使の話し合いの結果の労使協定であれば問題ないと思います。


協議の進め方、とありますが、実際に問題になっているのはどのようなことでしょうか？

例えば、先日就業規則の改定において、意見なし、として意見書が作成されました。

以前も投稿しましたが、全く合理性がない状態で、一部の職位の社員が、管理監督者となる改定があり、説明会の場では異論が噴出していました。
また、もともと６０歳～６５歳の社員については、週休３日となり、その分給与も減額されるのですが、「会社が認めた者は週休３日を除外」といった規定が追加され、良く分からない理由で一部社員がその適用を受けています。

このように、社員の一部からは不満、疑問が出ているにも関わらず、
意見なし、として新しい就業規則が労基に提出されています。




> こんにちは。
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> > 過半数代表者が選出方法については理解しました。
> > その選ばれた代表者と会社の協議の進め方についての指標はないのでしょうか。
>
> 賃金控除については、労働基準法にあるように全職員の合意でなく過半数以上が加入する労働組合、もしくは労働者の過半数を代表する者との協定書によります。
> 会社からの提案に対して賃金控除に関して過半数代表者となっている者が労働者の代表として労使の話し合いの結果の労使協定であれば問題ないと思います。
>
>
> 協議の進め方、とありますが、実際に問題になっているのはどのようなことでしょうか？

こんにちは。

> 社員の一部

就業規則の改定については、労働者過半数代表がそのように意見書を提出したのであれば、そもそもの過半数代表はまともな会社であれば先に記載したような手続きで選出された方ですから、問題ないでしょうね。
一部のごく少数の意見を添えてもよいでしょうが、添えなければならないと法律には記載がありません。

管理監督者というのが、労働基準法の要件を満たしいているのであれば、要件を満たしている方を管理監督者とすることはできるでしょう。
その要件を満たしていないのであれば、就業規則にどのように記載されていても、労働基準法における管理監督者ではありません。

週休2日の社員が、週休3日になることについては、労働者に対しての不利益変更である部分を含んでいますので、対象となる労働者において個別の合意がなければ、契約の変更はそもそもできません。
適応を受けているということは書面等で雇用契約の変更について結果として合意していませんかね。



> 例えば、先日就業規則の改定において、意見なし、として意見書が作成されました。
>
> 以前も投稿しましたが、全く合理性がない状態で、一部の職位の社員が、管理監督者となる改定があり、説明会の場では異論が噴出していました。
> また、もともと６０歳～６５歳の社員については、週休３日となり、その分給与も減額されるのですが、「会社が認めた者は週休３日を除外」といった規定が追加され、良く分からない理由で一部社員がその適用を受けています。
>
> このように、社員の一部からは不満、疑問が出ているにも関わらず、
> 意見なし、として新しい就業規則が労基に提出されています。
>

> 例えば、先日就業規則の改定において、意見なし、として意見書が作成されました。
>
> 以前も投稿しましたが、全く合理性がない状態で、一部の職位の社員が、管理監督者となる改定があり、説明会の場では異論が噴出していました。
> また、もともと６０歳～６５歳の社員については、週休３日となり、その分給与も減額されるのですが、「会社が認めた者は週休３日を除外」といった規定が追加され、良く分からない理由で一部社員がその適用を受けています。
>
> このように、社員の一部からは不満、疑問が出ているにも関わらず、
> 意見なし、として新しい就業規則が労基に提出されています。


横から失礼します。

> 任期は２年で、その間のすべての労使協定について署名することになります。

ここが問題の核心でしょう。

現在進行形で、労働者代表制のありかたについて厚労省検討会で議論されています。今後どう法改正されるかはさておき、労働者代表選出にあたっては、紹介リンク先にもありますが、何の協定を締結するための労働者代表選出なのか明らかにして選出せねばなりません。

２年間、何もあきらかにされてないまま代表なる人のサインがひたすらあっても、有効な協定とはいえないでしょう。いいかえると、必要の都度選出であって任期制は予定されていないのです。

もっとも、労使協定は計画年休協定をのぞき、結んだだけでは、労働者に権利義務は発生しません。別途就業規則、労働協約といった労働条件取り決めているものの変更を経ないと成立しないのです。というのも労使協定自体、使用者の労働法違反に対する免罰効果しかないからです。

就業規則変更についても言及されていますが、労使協定無断締結よりも、こちらが重要です。形式的手続きは労基法８９条以下によりますが、こと労働者不利益変更は労働契約法に規定する実質的手続きを踏まないと有効になりません。労働者代表の意見書提出は、考慮されることはあるとはいえ、形式手続きの一環です。勤務先のやりくちでは、考慮の対象にもならないでしょう。