嘱託契約の契約内容変更に関して

> 以前から総務の森にて会社の運営等に関して学ばせて頂いております。
> 私事ですが５0歳から正社員(無期雇用）で就労しておりましたが会社規定の
> 60定年退職となり同年7/16からの年度更新となる嘱託雇用になりました。会社規定の条件としては更新ごとに基本給を5,000円減額するです。ところが会社側から一方的に今年7/16の63歳からの契約条件を週三日勤務、給与4割カット、半年契約でその後は契約の延長は無しとの条件を提示されました。企業側は65歳まで希望者を継続雇用する義務があると思いますし、会社の就業規則にも明記されています。前述の労働条件が通用するのでしょうか。皆様のご意見を伺いたいです。
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ご質問の内容を整理すると、これまで正社員としての就労実績があり、就業規則や更新時に基本給が5,000円ずつ減額されるルールの下で継続雇用されると理解されます。しかし、会社側からは63歳以降について「週３日勤務、給与４割カット、半年契約で更新不可」という一方的かつ著しく不利な条件変更が提示されているとのことです。この場合、以下の点から法的な観点を考える必要があります。

1. 労働契約の変更には労働者の合意が必要
　基本的に労働契約は「合意」に基づいて成立するものであり、一方的に不利益な条件変更を行うことは原則として認められていません。特に、就業規則やこれまでの取り決めで65歳までの継続雇用や更新条件が定められている場合、その規定に基づいて雇用関係を維持する義務が会社に課されます。したがって、合理的な理由もなく大幅に変更された条件は、労働契約法などの法理に照らすと無効となる可能性が高いです。

2. 内部規定と高年齢者雇用安定法の趣旨
　多くの場合、企業の就業規則に「希望者は65歳まで継続雇用する」という規定が明記されていると、実際の更新条件もその趣旨に反しない形で行われるべきです。また、高年齢者雇用安定法は、高齢労働者の雇用機会の確保を求めており、著しく不利益な条件変更はその趣旨に反するものと解される可能性があります。会社側が嘱託雇用に変更すること自体は形式上認められる場合もありますが、その際も既存の規定や約束事、過去の取扱いとの整合性が求められます。

3. 条件変更の合理性と交渉の余地
　会社側が提示している「週３日勤務、給与4割カット、半年契約で更新不可」という条件変更は、これまでの更新条件（月ごとに5,000円の減額）と比較して非常に大幅な改悪です。合理的な業務上の必要性や客観的な理由が示されない場合、労働者側としてはこれを一方的な不利益変更として争う余地が十分にあると言えます。具体的には、労働基準監督署や労働組合、または労働法に詳しい弁護士等に相談し、現状の契約内容や就業規則の条項を精査することが求められます。

4. 今後の対応策
　まずは、提示された契約条件とこれまでの更新ルール（および就業規則）との整合性について、書面や社内資料をもとに確認・整理することが重要です。その上で、社内の相談窓口や人事部、あるいは労働組合に状況を説明し、交渉・協議の場を設けるよう働きかけるとともに、必要に応じて労働基準監督署や弁護士等の専門家に意見を求めることが望ましいでしょう。



まとめると
・会社が一方的に提示している条件変更は、就業規則や過去の取扱い、さらには法令（労働契約法および高年齢者雇用安定法）の趣旨に反するおそれがあるため、そのまま受け入れることは難しい可能性があります。
・労働契約の条件変更には、労働者の合意および合理的な理由が必要とされるため、現状の変更条件は法的に争いの対象となる可能性が高いです。
・まずは、社内での確認と交渉、次いで労働基準監督署等への相談、そして必要ならば弁護士などの専門家と具体的な対応策を検討することが重要です。

このような法的観点から考えると、65歳までの継続雇用や更新条件についての既定が明文化されているのであれば、今回の大幅な劣悪条件変更は認められにくいと考えられます。

> > 以前から総務の森にて会社の運営等に関して学ばせて頂いております。
> > 私事ですが５0歳から正社員(無期雇用）で就労しておりましたが会社規定の
> > 60定年退職となり同年7/16からの年度更新となる嘱託雇用になりました。会社規定の条件としては更新ごとに基本給を5,000円減額するです。ところが会社側から一方的に今年7/16の63歳からの契約条件を週三日勤務、給与4割カット、半年契約でその後は契約の延長は無しとの条件を提示されました。企業側は65歳まで希望者を継続雇用する義務があると思いますし、会社の就業規則にも明記されています。前述の労働条件が通用するのでしょうか。皆様のご意見を伺いたいです。
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> ご質問の内容を整理すると、これまで正社員としての就労実績があり、就業規則や更新時に基本給が5,000円ずつ減額されるルールの下で継続雇用されると理解されます。しかし、会社側からは63歳以降について「週３日勤務、給与４割カット、半年契約で更新不可」という一方的かつ著しく不利な条件変更が提示されているとのことです。この場合、以下の点から法的な観点を考える必要があります。
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> 1. 労働契約の変更には労働者の合意が必要
> 　基本的に労働契約は「合意」に基づいて成立するものであり、一方的に不利益な条件変更を行うことは原則として認められていません。特に、就業規則やこれまでの取り決めで65歳までの継続雇用や更新条件が定められている場合、その規定に基づいて雇用関係を維持する義務が会社に課されます。したがって、合理的な理由もなく大幅に変更された条件は、労働契約法などの法理に照らすと無効となる可能性が高いです。
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> 2. 内部規定と高年齢者雇用安定法の趣旨
> 　多くの場合、企業の就業規則に「希望者は65歳まで継続雇用する」という規定が明記されていると、実際の更新条件もその趣旨に反しない形で行われるべきです。また、高年齢者雇用安定法は、高齢労働者の雇用機会の確保を求めており、著しく不利益な条件変更はその趣旨に反するものと解される可能性があります。会社側が嘱託雇用に変更すること自体は形式上認められる場合もありますが、その際も既存の規定や約束事、過去の取扱いとの整合性が求められます。
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> 3. 条件変更の合理性と交渉の余地
> 　会社側が提示している「週３日勤務、給与4割カット、半年契約で更新不可」という条件変更は、これまでの更新条件（月ごとに5,000円の減額）と比較して非常に大幅な改悪です。合理的な業務上の必要性や客観的な理由が示されない場合、労働者側としてはこれを一方的な不利益変更として争う余地が十分にあると言えます。具体的には、労働基準監督署や労働組合、または労働法に詳しい弁護士等に相談し、現状の契約内容や就業規則の条項を精査することが求められます。
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> 4. 今後の対応策
> 　まずは、提示された契約条件とこれまでの更新ルール（および就業規則）との整合性について、書面や社内資料をもとに確認・整理することが重要です。その上で、社内の相談窓口や人事部、あるいは労働組合に状況を説明し、交渉・協議の場を設けるよう働きかけるとともに、必要に応じて労働基準監督署や弁護士等の専門家に意見を求めることが望ましいでしょう。
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>
>
> まとめると
> ・会社が一方的に提示している条件変更は、就業規則や過去の取扱い、さらには法令（労働契約法および高年齢者雇用安定法）の趣旨に反するおそれがあるため、そのまま受け入れることは難しい可能性があります。
> ・労働契約の条件変更には、労働者の合意および合理的な理由が必要とされるため、現状の変更条件は法的に争いの対象となる可能性が高いです。
> ・まずは、社内での確認と交渉、次いで労働基準監督署等への相談、そして必要ならば弁護士などの専門家と具体的な対応策を検討することが重要です。
>
> このような法的観点から考えると、65歳までの継続雇用や更新条件についての既定が明文化されているのであれば、今回の大幅な劣悪条件変更は認められにくいと考えられます。
>
Srspecialist様へ
詳細なご意見、ご回答、本当に有難うございました。
Srspecialist様が仰る通り、社内で再度確認と交渉、次いで労働基準監督署等への相談も検討し専門家との具体的な対応策も検討していくこととします。

> > 以前から総務の森にて会社の運営等に関して学ばせて頂いております。
> > 私事ですが５0歳から正社員(無期雇用）で就労しておりましたが会社規定の
> > 60定年退職となり同年7/16からの年度更新となる嘱託雇用になりました。会社規定の条件としては更新ごとに基本給を5,000円減額するです。ところが会社側から一方的に今年7/16の63歳からの契約条件を週三日勤務、給与4割カット、半年契約でその後は契約の延長は無しとの条件を提示されました。企業側は65歳まで希望者を継続雇用する義務があると思いますし、会社の就業規則にも明記されています。前述の労働条件が通用するのでしょうか。皆様のご意見を伺いたいです。
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> 1. 労働契約の変更には労働者の合意が必要
> 　基本的に労働契約は「合意」に基づいて成立するものであり、一方的に不利益な条件変更を行うことは原則として認められていません。特に、就業規則やこれまでの取り決めで65歳までの継続雇用や更新条件が定められている場合、その規定に基づいて雇用関係を維持する義務が会社に課されます。したがって、合理的な理由もなく大幅に変更された条件は、労働契約法などの法理に照らすと無効となる可能性が高いです。
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> 2. 内部規定と高年齢者雇用安定法の趣旨
> 　多くの場合、企業の就業規則に「希望者は65歳まで継続雇用する」という規定が明記されていると、実際の更新条件もその趣旨に反しない形で行われるべきです。また、高年齢者雇用安定法は、高齢労働者の雇用機会の確保を求めており、著しく不利益な条件変更はその趣旨に反するものと解される可能性があります。会社側が嘱託雇用に変更すること自体は形式上認められる場合もありますが、その際も既存の規定や約束事、過去の取扱いとの整合性が求められます。
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> 3. 条件変更の合理性と交渉の余地
> 　会社側が提示している「週３日勤務、給与4割カット、半年契約で更新不可」という条件変更は、これまでの更新条件（月ごとに5,000円の減額）と比較して非常に大幅な改悪です。合理的な業務上の必要性や客観的な理由が示されない場合、労働者側としてはこれを一方的な不利益変更として争う余地が十分にあると言えます。具体的には、労働基準監督署や労働組合、または労働法に詳しい弁護士等に相談し、現状の契約内容や就業規則の条項を精査することが求められます。
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> 4. 今後の対応策
> 　まずは、提示された契約条件とこれまでの更新ルール（および就業規則）との整合性について、書面や社内資料をもとに確認・整理することが重要です。その上で、社内の相談窓口や人事部、あるいは労働組合に状況を説明し、交渉・協議の場を設けるよう働きかけるとともに、必要に応じて労働基準監督署や弁護士等の専門家に意見を求めることが望ましいでしょう。
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> まとめると
> ・会社が一方的に提示している条件変更は、就業規則や過去の取扱い、さらには法令（労働契約法および高年齢者雇用安定法）の趣旨に反するおそれがあるため、そのまま受け入れることは難しい可能性があります。
> ・労働契約の条件変更には、労働者の合意および合理的な理由が必要とされるため、現状の変更条件は法的に争いの対象となる可能性が高いです。
> ・まずは、社内での確認と交渉、次いで労働基準監督署等への相談、そして必要ならば弁護士などの専門家と具体的な対応策を検討することが重要です。
>
> このような法的観点から考えると、65歳までの継続雇用や更新条件についての既定が明文化されているのであれば、今回の大幅な劣悪条件変更は認められにくいと考えられます。
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Srspecialist様へ
詳細なご意見、ご回答、本当に有難うございました。
Srspecialist様が仰る通り、社内で再度確認と交渉、次いで労働基準監督署等への相談も検討し専門家との具体的な対応策も検討していくこととします。