振り替えた労働日の半日有給

こんばんは。

振替休日とは、予め労働日と休日を入れ替える制度になります。

なので、例えばですが、
もともとが
日曜日　休日
水曜日　労働日
が、予めの振替休日により
日曜日　労働日
水曜日　休日
になるものになります。

で、この日曜日に有給休暇を申請できるのか、というご質問であれば申請することはできる、というお返事になります。

で会社の対応としては、一般的に振替休日により、わざわざ労働日と休日を入れ替えたということであれば、休日はやむを得ず出勤してもらいたいということになるでしょう。
であれば、やむを得ない状況により、有給休暇の申請は時季変更権により対応する結果になることになろうかと推測します。

そのような状況で、
> は振替休日を指定し、その後有給取得の希望があった
というこつを貴社が許容するのであれば、暦日にしても半日にしても労働日に有給休暇の申請に、時季変更権を行使しないとするのであれば、結果そうなるでしょう。

ただそうであれば、そもそも振替休日を必要とすることがないように思えます。


まあ貴社が振替休日として出勤した日に、結果労働者が出勤しないのであれば、「日曜日に休日出勤、月曜日の有給休暇」で対応してもよいのかなとは思います。



> 質問させていただきます。
>
> 日曜日に弊社の社員に出勤予定があるのですが、午前中に有給を充て午後は出勤し、月曜日に一日分の振り替え休日をとる、ということはできるのでしょうか？
>
> 半日の振り替え休日ができない以上、個人的には振替休日を指定し、その後有給取得の希望があった、という流れならば問題ないように思うのですが、相談できる方がいないためご意見いただけますと幸いです。
>
> よろしくお願いいたします

> こんばんは。
>
> 振替休日とは、予め労働日と休日を入れ替える制度になります。
>
> なので、例えばですが、
> もともとが
> 日曜日　休日
> 水曜日　労働日
> が、予めの振替休日により
> 日曜日　労働日
> 水曜日　休日
> になるものになります。
>
> で、この日曜日に有給休暇を申請できるのか、というご質問であれば申請することはできる、というお返事になります。
>
> で会社の対応としては、一般的に振替休日により、わざわざ労働日と休日を入れ替えたということであれば、休日はやむを得ず出勤してもらいたいということになるでしょう。
> であれば、やむを得ない状況により、有給休暇の申請は時季変更権により対応する結果になることになろうかと推測します。
>
> そのような状況で、
> > は振替休日を指定し、その後有給取得の希望があった
> というこつを貴社が許容するのであれば、暦日にしても半日にしても労働日に有給休暇の申請に、時季変更権を行使しないとするのであれば、結果そうなるでしょう。
>
> ただそうであれば、そもそも振替休日を必要とすることがないように思えます。
>
>
> まあ貴社が振替休日として出勤した日に、結果労働者が出勤しないのであれば、「日曜日に休日出勤、月曜日の有給休暇」で対応してもよいのかなとは思います。

ご回答ありがとうございます。
説明不足で申し訳ありません。日曜日の午後に外せない業務が入っており、日曜日の午前中は有給の半日取得を社員が申し出ても業務上特に問題はない、という前提がございました。

そのため弊社としましては、法的に問題がないのであれば”日曜日午前半日有給+午後出勤、月曜日に日曜日一日分の振り替え休日取得”、を認めても良いのですが、労務的な知識が当方不足しており、また一人事務のため相談できる方もおらず質問させていただいた次第です。

重ね重ねよろしくお願いいたします。

削除されました

削除されました

> 質問させていただきます。
>
> 日曜日に弊社の社員に出勤予定があるのですが、午前中に有給を充て午後は出勤し、月曜日に一日分の振り替え休日をとる、ということはできるのでしょうか？
>
> 半日の振り替え休日ができない以上、個人的には振替休日を指定し、その後有給取得の希望があった、という流れならば問題ないように思うのですが、相談できる方がいないためご意見いただけますと幸いです。
>
> よろしくお願いいたします。

結論：その運用は原則として認められません

日曜日午前に有給休暇（半日）＋午後に出勤 → 月曜日に振替休日（1日）取得という運用は、振替休日制度の原則に照らすと適法とは言い難いです。

理由と背景

1. 振替休日は暦日（1日）単位での取得が原則
労働基準法上の「休日」は午前0時から午後12時までの連続した24時間を指します。
よって、半日だけ勤務した日を休日とみなすことはできません。

2. 振替休日は事前に休日と労働日を入れ替える制度
振替休日は事前に休日と労働日を入れ替える必要があります。
そのため、日曜日に出勤した後に月曜日を振替休日にするのではなく、事前に日曜を労働日、月曜を休日と定める必要があります。

3. 半日有給＋午後出勤は可能だが、振替休日との併用は不可
有給休暇は労使協定があれば半日単位で取得可能です。
しかし、その日が休日である限り、午後に出勤した時点で休日労働となり、割増賃金の対象になります。
さらに、その日を振替休日とすることはできません（休日の定義を満たさないため）。

代替案・対応策
1. 代休制度の活用
振替休日ではなく「代休」として月曜日に休ませることは可能です。
ただし、日曜日の午後出勤は休日労働扱いとなり、割増賃金（35％以上）を支払う必要があります。

2. 完全に振替休日として扱うなら
日曜日をまるごと労働日とし、月曜日をまるごと休日とする必要があります。
この場合、日曜日に午前から終日勤務する必要があり、有給との併用は不可です。

就業規則の整備や労使協定の確認が重要です。必要であれば、社会保険労務士への相談もご検討ください。

こんにちは。

> 日曜日午前半日有給+午後出勤、月曜日に…

記載の内容であれば、あらかじめ労働日と休日を入れ替えているのかわかりません。
あらかじめ入れ替えていないのであれば、休日に有給休暇は取得できないです。
振替休日で対応していないのであれば、日曜日午後から出勤、月曜日に代休を認めるかどうか、でもよさそうです。


まあ有給休暇を使いたいということであれば、日曜日よりも前に振替休日により「日曜日を労働日とし、月曜日を休日とする」としたのであれば、日曜日に「午前の有給休暇、午後は勤務」としてもよいでしょう。この場合、月曜日は休日です。

ただ、この場合、そもそも振替休日で対応が必要であるのか、がとても疑問です。



> 日曜日の午後に外せない業務が入っており、日曜日の午前中は有給の半日取得を社員が申し出ても業務上特に問題はない、という前提がございました。
>
> そのため弊社としましては、法的に問題がないのであれば”日曜日午前半日有給+午後出勤、月曜日に日曜日一日分の振り替え休日取得”、を認めても良いのですが、労務的な知識が当方不足しており、また一人事務のため相談できる方もおらず質問させていただいた次第です。
>
> 重ね重ねよろしくお願いいたします。

> 日曜日に弊社の社員に出勤予定があるのですが、午前中に有給を充て午後は出勤し、月曜日に一日分の振り替え休日をとる、ということはできるのでしょうか？
>
> 半日の振り替え休日ができない以上、個人的には振替休日を指定し、その後有給取得の希望があった、という流れならば問題ないように思うのですが、相談できる方がいないためご意見いただけますと幸いです。

最初から前半部分を無視すれば(考えなければ)よいのではないでしょうか?
質問の後半部分のみであれば問題はないように思います。
表題も「半日の振り替え休日」ではなく「振り替えた労働日の半日有給」とか。

日曜日と月曜日で休日の振り替えを行う。(日曜日は休日ではなく労働日)
日曜日の労働予定者から半日有給の申請があった。(労働日に対する半日有給取得)
ただし、半日有給制度がある場合。

> > 質問させていただきます。
> >
> > 日曜日に弊社の社員に出勤予定があるのですが、午前中に有給を充て午後は出勤し、月曜日に一日分の振り替え休日をとる、ということはできるのでしょうか？
> >
> > 半日の振り替え休日ができない以上、個人的には振替休日を指定し、その後有給取得の希望があった、という流れならば問題ないように思うのですが、相談できる方がいないためご意見いただけますと幸いです。
> >
> > よろしくお願いいたします。
>
> 結論：その運用は原則として認められません
>
> 日曜日午前に有給休暇（半日）＋午後に出勤 → 月曜日に振替休日（1日）取得という運用は、振替休日制度の原則に照らすと適法とは言い難いです。
>
> 理由と背景
>
> 1. 振替休日は暦日（1日）単位での取得が原則
> 労働基準法上の「休日」は午前0時から午後12時までの連続した24時間を指します。
> よって、半日だけ勤務した日を休日とみなすことはできません。
>
> 2. 振替休日は事前に休日と労働日を入れ替える制度
> 振替休日は事前に休日と労働日を入れ替える必要があります。
> そのため、日曜日に出勤した後に月曜日を振替休日にするのではなく、事前に日曜を労働日、月曜を休日と定める必要があります。
>
> 3. 半日有給＋午後出勤は可能だが、振替休日との併用は不可
> 有給休暇は労使協定があれば半日単位で取得可能です。
> しかし、その日が休日である限り、午後に出勤した時点で休日労働となり、割増賃金の対象になります。
> さらに、その日を振替休日とすることはできません（休日の定義を満たさないため）。
>
> 代替案・対応策
> 1. 代休制度の活用
> 振替休日ではなく「代休」として月曜日に休ませることは可能です。
> ただし、日曜日の午後出勤は休日労働扱いとなり、割増賃金（35％以上）を支払う必要があります。
>
> 2. 完全に振替休日として扱うなら
> 日曜日をまるごと労働日とし、月曜日をまるごと休日とする必要があります。
> この場合、日曜日に午前から終日勤務する必要があり、有給との併用は不可です。
>
> 就業規則の整備や労使協定の確認が重要です。必要であれば、社会保険労務士への相談もご検討ください。
>
>

適法とは言えないんですね…。もう少し調べつつ、上席とも相談して考えてみようと思います。
社会保険労務士さんへの相談が困難であることと、私自身未経験事務でまだ数か月しか経験が無いこともありまして、こちらに相談させていただきました。
ご回答ありがとうございました。

> こんにちは。
>
> > 日曜日午前半日有給+午後出勤、月曜日に…
>
> 記載の内容であれば、あらかじめ労働日と休日を入れ替えているのかわかりません。
> あらかじめ入れ替えていないのであれば、休日に有給休暇は取得できないです。
> 振替休日で対応していないのであれば、日曜日午後から出勤、月曜日に代休を認めるかどうか、でもよさそうです。
>
>
> まあ有給休暇を使いたいということであれば、日曜日よりも前に振替休日により「日曜日を労働日とし、月曜日を休日とする」としたのであれば、日曜日に「午前の有給休暇、午後は勤務」としてもよいでしょう。この場合、月曜日は休日です。
>
> ただ、この場合、そもそも振替休日で対応が必要であるのか、がとても疑問です。
>
>
>
> > 日曜日の午後に外せない業務が入っており、日曜日の午前中は有給の半日取得を社員が申し出ても業務上特に問題はない、という前提がございました。
> >
> > そのため弊社としましては、法的に問題がないのであれば”日曜日午前半日有給+午後出勤、月曜日に日曜日一日分の振り替え休日取得”、を認めても良いのですが、労務的な知識が当方不足しており、また一人事務のため相談できる方もおらず質問させていただいた次第です。
> >
> > 重ね重ねよろしくお願いいたします。

すみません、質問本文に加えた補足のつもりでして、日曜日を振り替え休日で対応し月曜日の労働日と入れ替えている前提でした。

弊社ではどうも休日出勤を振り替え休日でしか今まで対応していなかったようで、代休制度が使われたことがなく…出来れば振り替え休日で対応したい、という希望がありました。今後代休を上席に進言することも視野に入れようと思います。
ご回答ありがとうございました。

> > 日曜日に弊社の社員に出勤予定があるのですが、午前中に有給を充て午後は出勤し、月曜日に一日分の振り替え休日をとる、ということはできるのでしょうか？
> >
> > 半日の振り替え休日ができない以上、個人的には振替休日を指定し、その後有給取得の希望があった、という流れならば問題ないように思うのですが、相談できる方がいないためご意見いただけますと幸いです。
>
> 最初から前半部分を無視すれば(考えなければ)よいのではないでしょうか?
> 質問の後半部分のみであれば問題はないように思います。
> 表題も「半日の振り替え休日」ではなく「振り替えた労働日の半日有給」とか。
>
> 日曜日と月曜日で休日の振り替えを行う。(日曜日は休日ではなく労働日)
> 日曜日の労働予定者から半日有給の申請があった。(労働日に対する半日有給取得)
> ただし、半日有給制度がある場合。

表題のつけ方までありがとうございます。編集したいと思います。
説明が下手で分かりにくくしてしまってすみません。半日有給制度はありますので、今回はこのように処理させていただこうと思います。
ご回答ありがとうございました。

> > 最初から前半部分を無視すれば(考えなければ)よいのではないでしょうか?
> > 質問の後半部分のみであれば問題はないように思います。
> > 表題も「半日の振り替え休日」ではなく「振り替えた労働日の半日有給」とか。
> >
> > 日曜日と月曜日で休日の振り替えを行う。(日曜日は休日ではなく労働日)
> > 日曜日の労働予定者から半日有給の申請があった。(労働日に対する半日有給取得)
> > ただし、半日有給制度がある場合。
>
> 表題のつけ方までありがとうございます。編集したいと思います。
> 説明が下手で分かりにくくしてしまってすみません。半日有給制度はありますので、今回はこのように処理させていただこうと思います。
> ご回答ありがとうございました。

該当社員を含め、後半の流れによる処理であることを理路整然と共有して、今後の運用に支障がないようにすることをお勧めします。