療養中・勤務態度に問題のあるパート職員の有期雇用契約の見直し

こんにちは。

まず、契約を週１日に変更する点について：
貴施設において、病欠期間中に雇用した人員の関係で復帰後の契約日数を減らすというお願いをすることになるでしょう。
結果、受け入れてもらえるのかどうかです。

あとどのような骨折なのかわかりませんが、診断書として労務に復帰できない期間はどのようになっているのでしょうか。「未定」であれば上記対応はできるかと思いますし、例えばそもそも「１～２か月」程度の期間であれば、長期的な他の人員確保の必要性について、という点では根拠性が弱く感じます。


で、雇止めについては、記載の事項が就業規則における解雇相当に該当するのであれば、粛々と遂行することになるでしょう。
記載の内容で解雇相当であるのかどうか判断できないです。
解雇相当でないのであれば、不当解雇としての争いになる可能性はあるでしょう。

問題職員に止めてもらいたい場合には、とても難しいと思いますが、退職勧奨をおこなうことも方法かと思います（受け入れてもらえれば）。



> ■背景
> 当施設に勤務するパート職員（週2日勤務、勤続約7年）が、私的な事故により骨折し、1ヵ月以上出勤していません。労災ではなく、プライベート中の不注意による怪我です。
> この職員については、以下のような勤務上の問題が継続的に見られています：
> • 指示通りに業務を遂行せず、苦手を理由に自己流で対応。結果として業務時間が倍かかり、失敗も多い。
> • 気分のムラが激しく、他職員や高齢利用者に対して強い口調で接する場面があり、苦情めいた声も複数確認されている。
> 現在は療養中であり、週2日の勤務分は以下の体制で穴埋めしています：
> • 1日は既存職員が追加出勤
> • もう1日は外部人員を単発契約で手配
>
> ■検討中の雇用案
> 今後の業務体制と職場環境の安定を図るため、以下の契約見直しを検討しています：
> 1. 外部人員（穴埋め職員）について
> 単発契約から、週1日勤務の1年間有期雇用契約へ切り替え予定。
> 2. 療養中職員について
> 契約満了（来年3月末）後、復帰の意思がある場合は、週2日勤務から週1日勤務への契約条件変更を提案予定。
> ただし、勤務態度等を踏まえ、契約更新そのものを見送る可能性も視野に入れています。
>
> ■契約状況
> • 現契約期間：1年間（来年3月末まで）
> • 勤続年数：約7年（毎年契約更新を継続）
>
> ■相談事項
> 1. 当該職員の契約更新拒否（雇止め）を行う場合の法的リスクと対応方法
> - 労働契約法第19条に基づく合理的理由の要件
> - 雇止め通知のタイミングと方法
> - 雇止め理由の文書化と説明義務
> 2. 契約条件変更（週2→週1）を行う場合の留意点
> - 本人の同意が得られない場合の対応
> - 合意形成の進め方と文書化の方法
> 3. 代替職員の有期雇用契約切り替えに関する留意点
> - 契約内容の整備（業務内容・期間・条件）
> - 将来的な業務量変動への対応
>
> ■補足資料（必要に応じて提出予定）
> • 業務指示違反・業務ミスの記録
> • 利用者・職員からの苦情メモ
> • 怪我による欠勤状況と代替体制の記録

ぴぃちん様

早速のご助言ありがとうございます。

ご助言いただいた「病欠期間中に雇用した人員の関係で復帰後の契約日数を減らすというお願い」とはどのようなものか、可能であればもう少し具体的に示唆いただけますと幸いです。

骨折の状況と診断書の有無についですが、
利き腕ではない手のひらの骨折で、仕事への影響度合いとしては、
①車通勤ができない（医者より運転は控えろとの指示・バス通勤も可能ですが本人は不便を理由にそれを選択しない）
②利き腕は問題ないが、記録業務があるので難しい。（医者からの指示はなし・他の職員はタブレット記録をしているので問題ないが、本人は苦手を理由に手書き記録をしているので利き腕ではないが難しいと）
などがあげられます。
③診断書の取得は本人には依頼していないが、取得した方が良いのでしょうか。

解雇まではハードルが高いかと思いますが、週１への変更が不利益変更に当たらない方策を探っています。確かに今回の怪我が長期的にわたるものではないので、ご指摘のとおりであることは理解しています。


> こんにちは。
>
> まず、契約を週１日に変更する点について：
> 貴施設において、病欠期間中に雇用した人員の関係で復帰後の契約日数を減らすというお願いをすることになるでしょう。
> 結果、受け入れてもらえるのかどうかです。
>
> あとどのような骨折なのかわかりませんが、診断書として労務に復帰できない期間はどのようになっているのでしょうか。「未定」であれば上記対応はできるかと思いますし、例えばそもそも「１～２か月」程度の期間であれば、長期的な他の人員確保の必要性について、という点では根拠性が弱く感じます。
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>
> で、雇止めについては、記載の事項が就業規則における解雇相当に該当するのであれば、粛々と遂行することになるでしょう。
> 記載の内容で解雇相当であるのかどうか判断できないです。
> 解雇相当でないのであれば、不当解雇としての争いになる可能性はあるでしょう。
>
> 問題職員に止めてもらいたい場合には、とても難しいと思いますが、退職勧奨をおこなうことも方法かと思います（受け入れてもらえれば）。
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>
> > ■背景
> > 当施設に勤務するパート職員（週2日勤務、勤続約7年）が、私的な事故により骨折し、1ヵ月以上出勤していません。労災ではなく、プライベート中の不注意による怪我です。
> > この職員については、以下のような勤務上の問題が継続的に見られています：
> > • 指示通りに業務を遂行せず、苦手を理由に自己流で対応。結果として業務時間が倍かかり、失敗も多い。
> > • 気分のムラが激しく、他職員や高齢利用者に対して強い口調で接する場面があり、苦情めいた声も複数確認されている。
> > 現在は療養中であり、週2日の勤務分は以下の体制で穴埋めしています：
> > • 1日は既存職員が追加出勤
> > • もう1日は外部人員を単発契約で手配
> >
> > ■検討中の雇用案
> > 今後の業務体制と職場環境の安定を図るため、以下の契約見直しを検討しています：
> > 1. 外部人員（穴埋め職員）について
> > 単発契約から、週1日勤務の1年間有期雇用契約へ切り替え予定。
> > 2. 療養中職員について
> > 契約満了（来年3月末）後、復帰の意思がある場合は、週2日勤務から週1日勤務への契約条件変更を提案予定。
> > ただし、勤務態度等を踏まえ、契約更新そのものを見送る可能性も視野に入れています。
> >
> > ■契約状況
> > • 現契約期間：1年間（来年3月末まで）
> > • 勤続年数：約7年（毎年契約更新を継続）
> >
> > ■相談事項
> > 1. 当該職員の契約更新拒否（雇止め）を行う場合の法的リスクと対応方法
> > - 労働契約法第19条に基づく合理的理由の要件
> > - 雇止め通知のタイミングと方法
> > - 雇止め理由の文書化と説明義務
> > 2. 契約条件変更（週2→週1）を行う場合の留意点
> > - 本人の同意が得られない場合の対応
> > - 合意形成の進め方と文書化の方法
> > 3. 代替職員の有期雇用契約切り替えに関する留意点
> > - 契約内容の整備（業務内容・期間・条件）
> > - 将来的な業務量変動への対応
> >
> > ■補足資料（必要に応じて提出予定）
> > • 業務指示違反・業務ミスの記録
> > • 利用者・職員からの苦情メモ
> > • 怪我による欠勤状況と代替体制の記録

こんにちは。

素朴な疑問ですが、貴施設では本人が出勤したくないという主張をされれば、それを受け入れて本人が希望する期間代替人員を準備する、ということでしょうか。
現在そうしてしまっているのであれば、そうするしかないと思いますが。

医師から療養のために労務ができない、という診断を受けていないのであれば、普通は契約上労働されるものかと思います。
会社が判断し労働してもらうことが難しいと判断したのであればいざ知らず、労働者本人が一方的に提供できないとするのであれば、会社として代替人員を雇用するような状況になるのであれば、たぶんですが有能な方でも退職を促すことはあり得るかと思います。
（ただすでに会社がその方の主張を受け入れてしまっている状況になってしまっているので、今更な感じではありますが）

まあその点については、人員が不足している業種もあるでしょうから、その必要性における判断になろうかと思います。



> 骨折の状況と診断書の有無についですが、
> 利き腕ではない手のひらの骨折で、仕事への影響度合いとしては、
> ①車通勤ができない（医者より運転は控えろとの指示・バス通勤も可能ですが本人は不便を理由にそれを選択しない）
> ②利き腕は問題ないが、記録業務があるので難しい。（医者からの指示はなし・他の職員はタブレット記録をしているので問題ないが、本人は苦手を理由に手書き記録をしているので利き腕ではないが難しいと）
> などがあげられます。
> ③診断書の取得は本人には依頼していないが、取得した方が良いのでしょうか。
>
> 解雇まではハードルが高いかと思いますが、週１への変更が不利益変更に当たらない方策を探っています。確かに今回の怪我が長期的にわたるものではないので、ご指摘のとおりであることは理解しています。