管理職の３６協定について

KEISEIさん

法定上の管理監督の地位にあるものと、御社の課長以上では
異なると思われます。
労基法41条２号の「監督もしくは管理の地位にある者」（管理監督者）の範囲について、行政解釈は、「一般的には部長、工場長等、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである」としています。

36協定を超える場合は労働基準法違反となると思います。

当社では、無駄な作業の削減、部下に仕事を任せるなど、過重労働を行う管理監督者を含む従業員について、仕事量を削減するよう呼びかけています。

ある中小企業診断士のHPにわかりやすく書いてありましたので参考までお知らせします。
http://www.tokyo.doyu.jp/qa/2000/2000_12.html

> KEISEIさん
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> 法定上の管理監督の地位にあるものと、御社の課長以上では
> 異なると思われます。
> 労基法41条２号の「監督もしくは管理の地位にある者」（管理監督者）の範囲について、行政解釈は、「一般的には部長、工場長等、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである」としています。

上記のように「実態に即して判断すべきものでる」ため、御社の「課長職以上」が経営者と一体的な立場にあることが備わっていれば法律上の「管理監督職」と扱われることが出来ると思います。

しかし、３６協定を結ぶ際、含ませているのであれば、「管理監督職」とは認められなくなります。

３６協定とは「使用者」と「労働者」の協定であり、「労働者」側に含ませた場合は当然「使用者」側とはならず、管理監督職とはなりません。
従って３６協定の時間を超えて労働させることは違法となります。

もし、課長職以上を管理監督職とし、違法とならない労務整備をするのであれば

①　課長職以上の役職に経営者と一体的立場と解される権限を与える
②　３６協定から除外する

上記2点を整備すれば労働法違反とはなりません。

今まで時間外労働手当が支給されていた分、所得が下がる可能性があり、不平不満が出るかもしれませんが、その分年収に加算して差し上げてはいかがでしょうか。

ちなみに深夜労働は管理監督職であっても支給対象となります。