法定外休日の振り替えについて

> 弊社では法定休日・法定外休日共に振り替えを原則としており、休日に出勤した場合でも割増賃金は支払われない仕組みになっています。
⇒法定休日に出勤した場合は、たとえ振替休日をとったとしても差額の0.35を支払わなければなりません。


> 法定休日の場合は、振り替えが実施できなければ退職時に精算される仕組みですが、法定外休日は休日出勤発生日から３ヶ月後に失効する仕組みとなっています。
⇒振替休日は原則同じ週に、変形休日では４週間以内に取得させなければならず、失効するなどトンデモない！


> 失効にしたことによる週40時間を越えた部分については時間外割増が支払われていますが、失効した１日分の賃金は支払われず、休日出勤した月度は単純にその１日分労働時間が長くなっています。
⇒0.25が支払われ、1.0については無視される、ということでしょうか？


> 法定外とは言うものの、本当にこの仕組みは法的に問題ないのでしょうか？弊社の労務担当者に確認したところ、法定外休日は法に縛られていない休日のため失効しても問題ないとの見解で、もちろん失効し所定よりも長くなった労働時間についても、その月度の所定労働時間が長くなっただけで賃金を支払う必要はないとの見解でした。

⇒まさか、シフト制ではありませんよね･･･？

ますは就業規則をご確認ください。御社の定める所定休日はカレンダーなどで明らかになっていますか？
予め定めた休日に労働をさせる場合は、振替休日を設定する、または代休を取得させるようにしなければならない、と決まっています。

さらに、休日労働・通常の勤務問わず、『労働力を提供した時点で賃金が発生する』という原則がありますので、御社が仮にカレンダーで会社の休日を定めているとすれば、休日に労働をさせた時点で『休日出勤』という事実が発生します。
ですから、これには前述した振休（代休）を取らせる、給与で精算する、などの方法をとらなくてはなりません。


さらに、労基法で最低限『週１日必ず休ませる』と決まっているからといって、週に２日休みがある会社が労基法を理由にして休みを週１日に減らす、などの労働者にとって不利益な変更をすることも、労基法で禁止されています。
しかもこれは就業規則を変更する際、の話です。


重ねますが、まずは就業規則や会社カレンダーをご確認ください。
就業規則に反して『後だしジャンケン』のような実務運用がされている可能性があると思います。

ご参考までに。

返信ありがとうございます。ご質問されたことに回答させていただきます。

> > 弊社では法定休日・法定外休日共に振り替えを原則としており、休日に出勤した場合でも割増賃金は支払われない仕組みになっています。
> ⇒法定休日に出勤した場合は、たとえ振替休日をとったとしても差額の0.35を支払わなければなりません。
→弊社はフレックスタイム制ですが、その場合でも0.35の支払義務は発生するのでしょうか？
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> > 法定休日の場合は、振り替えが実施できなければ退職時に精算される仕組みですが、法定外休日は休日出勤発生日から３ヶ月後に失効する仕組みとなっています。
> ⇒振替休日は原則同じ週に、変形休日では４週間以内に取得させなければならず、失効するなどトンデモない！
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> > 失効にしたことによる週40時間を越えた部分については時間外割増が支払われていますが、失効した１日分の賃金は支払われず、休日出勤した月度は単純にその１日分労働時間が長くなっています。
> ⇒0.25が支払われ、1.0については無視される、ということでしょうか？
→その通りです。
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> > 法定外とは言うものの、本当にこの仕組みは法的に問題ないのでしょうか？弊社の労務担当者に確認したところ、法定外休日は法に縛られていない休日のため失効しても問題ないとの見解で、もちろん失効し所定よりも長くなった労働時間についても、その月度の所定労働時間が長くなっただけで賃金を支払う必要はないとの見解でした。
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> ⇒まさか、シフト制ではありませんよね･･･？
→一部の部門でシフト勤務をしていますが、概ね通常のフレックスタイム制で運用しています。
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> ますは就業規則をご確認ください。御社の定める所定休日はカレンダーなどで明らかになっていますか？
> 予め定めた休日に労働をさせる場合は、振替休日を設定する、または代休を取得させるようにしなければならない、と決まっています。
>
> さらに、休日労働・通常の勤務問わず、『労働力を提供した時点で賃金が発生する』という原則がありますので、御社が仮にカレンダーで会社の休日を定めているとすれば、休日に労働をさせた時点で『休日出勤』という事実が発生します。
> ですから、これには前述した振休（代休）を取らせる、給与で精算する、などの方法をとらなくてはなりません。
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> さらに、労基法で最低限『週１日必ず休ませる』と決まっているからといって、週に２日休みがある会社が労基法を理由にして休みを週１日に減らす、などの労働者にとって不利益な変更をすることも、労基法で禁止されています。
> しかもこれは就業規則を変更する際、の話です。
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> 重ねますが、まずは就業規則や会社カレンダーをご確認ください。
> 就業規則に反して『後だしジャンケン』のような実務運用がされている可能性があると思います。
>
> ご参考までに。

休日割当のカレンダーは存在します。ただし、休日の区分が３種類に分かれています。その３種類は次の通りです。
(1)法定休日（＝日曜日）
(2)法定外休日その１（就業規則細則で定められた国民の休日等の祝祭日）
(3)法定外休日その２（就業規則細則で定められた土曜日や盆・正月等の割当休日）
この内失効の対象は(3)です。(1)は退職時、(2)は賞与時にそれぞれ精算されます。

いろいろ労働法関係を調べましたが、法定外休日の扱いについてはあまり詳しく記載がありません。サイト「知って得する労働法（http://www.tamagoya.ne.jp/roudou/）でも法定外休日の記述がありますが、法定外休日に出勤しても「休日労働」には当たらないとされています。

申し訳ありません。一部こちらの認識違いがありましたので訂正させてください。下記※部分です。

> 返信ありがとうございます。ご質問されたことに回答させていただきます。
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> > > 弊社では法定休日・法定外休日共に振り替えを原則としており、休日に出勤した場合でも割増賃金は支払われない仕組みになっています。
> > ⇒法定休日に出勤した場合は、たとえ振替休日をとったとしても差額の0.35を支払わなければなりません。
> →弊社はフレックスタイム制ですが、その場合でも0.35の支払義務は発生するのでしょうか？
※退職時の精算では0.40の割増分を加えて計算されていました。

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> > > 法定休日の場合は、振り替えが実施できなければ退職時に精算される仕組みですが、法定外休日は休日出勤発生日から３ヶ月後に失効する仕組みとなっています。
> > ⇒振替休日は原則同じ週に、変形休日では４週間以内に取得させなければならず、失効するなどトンデモない！
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> > > 失効にしたことによる週40時間を越えた部分については時間外割増が支払われていますが、失効した１日分の賃金は支払われず、休日出勤した月度は単純にその１日分労働時間が長くなっています。
> > ⇒0.25が支払われ、1.0については無視される、ということでしょうか？
> →その通りです。
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> > > 法定外とは言うものの、本当にこの仕組みは法的に問題ないのでしょうか？弊社の労務担当者に確認したところ、法定外休日は法に縛られていない休日のため失効しても問題ないとの見解で、もちろん失効し所定よりも長くなった労働時間についても、その月度の所定労働時間が長くなっただけで賃金を支払う必要はないとの見解でした。
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> > ⇒まさか、シフト制ではありませんよね･･･？
> →一部の部門でシフト勤務をしていますが、概ね通常のフレックスタイム制で運用しています。
> >
> > ますは就業規則をご確認ください。御社の定める所定休日はカレンダーなどで明らかになっていますか？
> > 予め定めた休日に労働をさせる場合は、振替休日を設定する、または代休を取得させるようにしなければならない、と決まっています。
> >
> > さらに、休日労働・通常の勤務問わず、『労働力を提供した時点で賃金が発生する』という原則がありますので、御社が仮にカレンダーで会社の休日を定めているとすれば、休日に労働をさせた時点で『休日出勤』という事実が発生します。
> > ですから、これには前述した振休（代休）を取らせる、給与で精算する、などの方法をとらなくてはなりません。
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> > さらに、労基法で最低限『週１日必ず休ませる』と決まっているからといって、週に２日休みがある会社が労基法を理由にして休みを週１日に減らす、などの労働者にとって不利益な変更をすることも、労基法で禁止されています。
> > しかもこれは就業規則を変更する際、の話です。
> >
> >
> > 重ねますが、まずは就業規則や会社カレンダーをご確認ください。
> > 就業規則に反して『後だしジャンケン』のような実務運用がされている可能性があると思います。
> >
> > ご参考までに。
>
> 休日割当のカレンダーは存在します。ただし、休日の区分が３種類に分かれています。その３種類は次の通りです。
> (1)法定休日（＝日曜日）
> (2)法定外休日その１（就業規則細則で定められた国民の休日等の祝祭日）
> (3)法定外休日その２（就業規則細則で定められた土曜日や盆・正月等の割当休日）
> この内失効の対象は(3)です。(1)は退職時、(2)は賞与時にそれぞれ精算されます。
>
> いろいろ労働法関係を調べましたが、法定外休日の扱いについてはあまり詳しく記載がありません。サイト「知って得する労働法（http://www.tamagoya.ne.jp/roudou/）でも法定外休日の記述がありますが、法定外休日に出勤しても「休日労働」には当たらないとされています。

そもそも、法定外とか法定とかそういうくくりでみるから、錯誤するのだと思いますよ。法律はことこまかに様々なパターン毎に決めているのではなく、根幹を示しているものです。

つまり、週４０時間且つ１週１日休暇を与えよ。ただし、法定外つまり普通は土曜日の休みについては就業規定を優先する。　これが鉄則だと思いますが。

常考として１日7:30働けば、40時間以内に収まりますが、もう１日だと明らかに超えてしまう。超えた部分についてどうするか？をむしろ、就業規定に法律はもとめているわけなんですよ。法律は鉄則を守ってもらえればそれ以上は関知しない。そこから先はあなたがたでルールを決めなさいということです。

そして、一般論的には、無残業の人はいませんから、週休二日制においては、土曜日は当社では運用、つまりフルタイム出た場合には、振替が可能、ハーフタイムならば午前中までの出勤で帰宅しても結構となっています。これも就業規程に書いてあるからそうしているわけです。

極端な話し、法律さえ守っていれば法定外休日についてはゼロだっていいわけです。結果、働く人がいなくなってしまうでしょうけれど・・・ゆえに、どこのサイトにも詳細が書かれているわけじゃないということなのです。

P.S.
スレ元の「一定期日を経過すると振替が消滅する」というのも、その部分について時間外給与の支払いをしているのであるならば、また、就業規則に反したものでなければ、消滅しても問題ないでしょう。でなければ、延々と振替休日が貯まることになります。時効じゃありませんが、３か月で失効が違法かどうかといったら、違法になるでしょうね。なぜなら、その部分について給与を支払っていないわけですから（1.25)。つまり今回の場合、1日分の給与を支払っていないという部分が、違法行為となるわけです。払った上でどうするか？という話しに至っていません。

振替を認めるだから払わない。けれどそれを３か月で失効させるというのは、後で大問題になるでしょう。

soniqueさんのおっしゃる通りです。


労基法は最低限を定めているだけで、それ以上の水準を保っていれば会社によっていろいろなルールを認めています。

ですので、御社の就業規則をやはりご確認ください。
そして、労基法と照らし合わせて法定以下の部分があれば即是正したほうが、と思います。

当社もどんどん人が増えてきて、それまでのような上司がオッケーと言えばオッケーというのが通用しなくなり、数年前から整備を進めて今に至ります。大分マシになりましたよ。

しまかさん、soniqueさん、ご回答ありがとうございます。参考にさせていただきます。