相談の広場
有期契約社員の育児休業取得と年休の関係について
当社では、雇用形態として社員と有期契約社員が中心となっています。有期契約社員は、１年間を雇用単位としております。年休の付与日数については、基本的に社員と同様の日数となっていますが、１年間ということを重く捉え、当年度中に完全取得させることで労使間で取り組んでおります。年休には２年間の時効が認められておりますが、雇用契約をしっかりと全うすべきという考えで労使で共有化されております。
また、法改正に伴い１年以上の雇用者に対して育児休業を取得することが可能となっており、当社でも年間４，５名以上の取得者が出ており、かなり定着していると自負しておりますが、年休の取扱で一部課題があり、今回投稿いたしました。
※４～３月が１年間の雇用単位。
事例１：
２月から育児休業に入り、２月に職場復帰した場合の年休日数の付与の仕方
事例２：
６月から育児休業に入った場合の年休日数の付与の仕方
上記の場合、どのような考え方に基づき対応したらよいのかアドバイス願います。
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労働基準法により、年次有給休暇の出勤率の算定にあたっては、
育児休業した期間は出勤したものと見なすものと規定されています。
したがって、どちらの場合も、出勤したものとみなして付与する必要があります。
【参考】
労働基準法第39条第7項
労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第２条第１号に規定する育児休業又は同条第２号に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業した期間は、第１項及び第２項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。
なお、御社では当年中に完全取得させることとしているようですが、
育児休業期間中はすでに労務に服する義務が免除されている状態ですから、
年次有給休暇を使用することはできません。
したがって、この場合、時効による消滅に当たらない限りは年次有給休暇の繰越を認めるしかないと思います。
ただし、育児休業は必ずしも産休後から1歳になるまでの期間と固定されているわけではなく、
1歳に達するまでの期間で“労働者が申し出た期間”とされていますから、
育児休業の取得前に年次有給休暇の取得を申し出た場合、
年次有給休暇を取得してからその後1歳に達するまでを育児休業とすることは可能です。
たとえば、「産後57日目から10日間年休を取得し、産後67日目から育児休業をしたい」と本人が事前に申し出た場合、
そのように取り扱うこととなります。
> 今回のケースで、２月に職場に復帰した際に４月以降の契約更新を行わないということがあった場合には、妊娠出産を不利益に取り扱わないという男女雇用機会均等法に抵触しますでしょうか？
>
> 通常契約更新を行わない理由が明確な場合は、それにのっとっていれば問題ないと思いますが、このケースはいかがでしょうか？
それまで契約更新をしてきたかどうかが重要なポイントになると思います。
今まで継続して更新されてきた場合などでは、
事実上、期間の定めのない雇用契約と同様に見なされます。
したがって、もし出産しなかったとしたらその後も契約が更新されたものと解釈され、
たとえ契約期間満了によるものだとしても、妊娠出産を理由とした解雇と同じ扱いと見なされます。
つまり、男女雇用機会均等法に違反します。
以下のページの2つめの相談内容で、上記のような解釈で回答されていますのでご参照ください。
【参考】厚生労働省ホームページ内
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku03/01.html
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