家族・住宅手当について（半分愚痴ですが）

こんにちは、150Rさん。

　さて、ご相談の件、以下の通り回答、と言うよりアドバイスいたします。

Ｑ１．この二つの定義ってあるのでしょうか？
Ａ.『定義』というのは、本質的にはないと思います。

　確かに、人事労務関係の参考書や辞書・法令等には、それらの定義や意味合いは載っています。
　ですが、根本的な話、それらを支給するかどうかは『会社判断』であり、引いてはどういう目的（＝定義）を持ち、いくら支給するかは『会社任せ』なんです。
　
　よって、例えば、御社が「人材の引き留め策」と考えても正解ですし、「世間一般の会社は支給しているから支給する」というのでも正解なのです。
　要は、これらに関らず手当と言うものは、御社の『福利厚生的な給与』と考え、どういう意味で支給するかによって、新設するかどうかを検討すればよいと思いますね。

Ｑ２．この二つのほかに既婚者が有利になる手当てというものはあるのでしょうか？
Ａ.世間一般にある手当では思いつきません。
　が、結局は、Ｑ１の回答の通り、御社で考えればいいと思いますよ。
　また、現在は手当（給与）のことばかりをお考えですが、いわゆる福利厚生を充実させたり、休暇をとりやすくするなどの労務面を検討するのも一つの手ですね。


以上

たまりん様

返信ありがとうございます。

近々社長と話せる場がありそうなので
その時に社長に直接言ってみたいと思います。
家族・住宅手当の新設で話してみます。

「アドバイス」ありがとうございました。

私は会社で給料計算の担当をしておりますが、家族・住宅手当に関しての定義なるものはたまりんさんのおっしゃるとおりです。

また、給料内容で定義があるのは国が規程している、基本給や社会保険・所得税・住民税・その他給付金関係です。

私も現在、社内での給与規程を再検討している立場にある目線でアドバイスさせていただきますが、現在の日本企業の多くは、家族・住宅手当には消極する傾向へあります。
それは、家族手当は、家族状況（扶養状況）を管理しなければならない事や、住宅手当も家族構成や居住地を管理しなければならないからです。
この管理が意外と厄介で、人数が多ければ多いほど管理が困難でそれを管理する人間のコストもばかになりません。

ご質問の内容ですと、「給料が安いから～」と言う理由で優秀な社員が退職してしまうのがおしいという理由でしたので、制度化されてしまう手当よりは、能力高→評価高→インセンティブとして支給する方が、会社も社員も活き活きと働ける給与体系になるのではないかと存じます。

差し出がましい事とは思いますが、私の経験上、１回作った手当は時代とともに遅れてしまっていても、なかなか廃止する事がむずかしく、その手当を作成した背景がわかる社員がいなくなってしまうのが現実としてありました。

ご参考としていただければと思います。

こんにちは。

まいのりてぃさんの意見の補足ですが、当社でも燃料手当(北海道ですので。笑)や食事手当というものを廃止してきました。
廃止するたびに、各手当を支給するという採用条件ですでに入社している人には、手当の廃止分を基本給に組み込むなどの措置をとりました。
一度設定すると、廃止するのは大変です。
当社の場合はたいした金額ではなかったので、まだよかったのですが。

ご参考までに。

まいのりてぃ様　
返信ありがとうございます。

＞能力高→評価高→インセンティブとして支給する方が、会社も社員も活き活きと働ける給与体系になるのではないかと存じます。


私もこの会社に入るとき面接で、「年功序列をやめて能力給
にする」と言われましたが結局、評価の方法が何一つはっきりしてなく、その時の気分で評価されているような感じですｗ
その考えに賛成です。


手当てを無くすときの事を考えてませんでした。
確かに簡単には、いきませんねｗ
その時の問題を考えると良く考えてから社長に話したいと思います。

ありがとうございました。

しまか様
返信ありがとうございます。

確かに手当てを廃止するときは問題起きそうですね。
もう少し考えてみたいと思います。

ただ、実際に問題があると思うので
社長には報告しようと思います。
ありがとうございました。


すいません関係無いのですがｗ
燃料手当とはなんでしょう？
北海道で寒いからと言うことでしょうか？

そう思うとその地域の会社によって
色々な手当てがありそうですね。

> すいません関係無いのですがｗ
> 燃料手当とはなんでしょう？
> 北海道で寒いからと言うことでしょうか？

⇒まさにそのとおりです。笑
冬になると、灯油代ということで、燃料手当が支給されていたのです。今はどこの会社さんでも廃止する傾向にありますが。笑

こんにちは、150Rさん。

　まいのりてぃさん、しまかさんとも『手当』について否定的なご見解をされているので、天邪鬼な私の見解を。

　まいのりてぃさんが、ご指摘の通り、

①現在の日本企業の…には消極する傾向
②人数が多ければ…人間のコストもばかになりません。
③制度化されてしまう…給与体系になるのではないか。
④１回作った手当は…なかなか廃止する事がむずかしく

のいずれも正論で、同じ人事担当者として共感します。基本的に『手当』とは、“属人的”なものであり、本人の能力には全く関係ないのですから。

　しかし一方で、特に若年層“対策”と考えれば、この先行き不透明な時代に、安易に本給に組み込んで給与アップするよりは、受給資格の“ある・ない”で判断した方が従業員の“納得性”が高いと思われます。

　また、確かに、一度出来た『手当』を廃止することは難しいものの、先述の通り、受給資格がなくなれば支給されないだけなので、“支給ターゲットを絞りやすい”という面があり、加えて、業績悪化の場合、本給を削減するより、手当を減額or廃止する方が容易という面もあるのです。
　
　そして、まいのりてぃさんは『能力高→評価高→インセンティブとして支給する』とされていますが、一般的にそれは“賞与”等の業績や成果に連動するものであって、給与にそれを持ち込むと、生活が不安定となりやすく、引いてはモチベーションが低下する要因となるかもしれません。
　また、それをするためには、非考課者の“納得性”が高い制度を構築する必要があり、最近、運用が難しいことから、成果主義評価体系→職能主義or職務主義体系に見直されつつある要因ともなっているのです。


　最終的には御社orトップがどういう考えをするかは分かりませんが、私は昨今の手当廃止は『流行』的な要素もあるような気がしてなりません。
　近日、トップに提案されるようですから、どちらかの意見に偏らず、メリット・デメリット両面を挙げられると良いと思いますよ。


以上

なるほど！
やはりそうだったんですねｗ

廃止されていくのも寂しいものがありますね。

私は千葉なので
千葉のご当地手当てが無いか調べてみますｗ

たまりんさんへ＞

いつもながら素晴らしいです。
というか、私は特に否定的なわけではないのですが、廃止するのは確かに大変であるというまいのりてぃさんに一票投票しました。笑

たまりんさんの話からですが、成果主義、流行ですよね。そして、人件費削減の目的で乱用されてるな、というのは私もすごく思います。
当社も基本給等々の月給は低めに抑えられており、賞与は社長の一存で金額が決まるため、なんとなーくギスギスした感じが払拭できないのです･･･

「一度約束した月給を『払えない』なんて、絶対に口が避けても言いたくないので、申し訳ないが、月給は低めに抑えさせてもらう。首都圏の大手企業並に支払えるような会社にしたい」と全員の前で言った社長はかっこよかったですが。
（まぁ、言うだけタダですけど。笑）


うちの会社は１月決算なので、冬のボーナスの時期になると、だいたい決算の数字が見えるんですよ。
そこで、バーンと払って、みんなの年収調整する感じ、です。


たまりんさんの会社さんは３００人くらいと前におっしゃってましたよね？
月給は感覚として、やはり低めですか？

たまりん様
ご指導ありがとうございます。

第二の転職者が出ないように何か対策をと考えたときに、その二つの手当てが浮かび新設するべきだと思いました。
恥ずかしいですがもっと簡単に考えていましたので社長に、新設してくださいと言う事しか考えてませんでしたが
もっと勉強が必要ということも分りましたので少し勉強してから言いたいと思います。
ありがとうございました。



ウチの会社では独身者の方が多く在籍し、既婚者では賞与が良かったら考えようという様な高価な買い物も簡単にしてしまいます。
それを目の当たりにした既婚者は卑屈になり、上司も困ってしまうぐらい売上に敏感になり、回りが一線引いてしまうぐらい妥協を許さなくなりました。
そして奥さんからも子供生まれたら生活出来ないぐらいの話をされて困り果てて転職となりました。
常に鋭い目をしてましたよ。辛かったんだと思います。

転職後も給料さえ良ければ辞めたくなかったと言っておりました。
私も彼を引きとめられないのが情けなく思い、上司にぶつけましたが「他とのバランスがあるから」と言われ結局なにも出来なく悔しい思いをしましたが謝ることしかできませんでした。

現状子供二人いてで家を借りて生活している者が何人かいます。この従業員たちにも同じ思いをさせたくないので今回質問させてもらいました。

色々と多数の方にご指導いただきありがとうございました。

しまかさん、いつもお世話になります（笑）。

　さて、ご質問の件、以下の通り回答いたします。

Ｑ１.たまりんさんの会社さんは３００人くらいと前におっしゃってましたよね？
Ａ.その通りです。

Ｑ２．月給は感覚として、やはり低めですか？
Ａ.全産業平均に対してと言うことであれば、その通りでしょう（苦笑）。
　ですが、業界によって、水準とか平均が異なるので、低めかどうかと問われれば、何とも言えない部分があるのも確かです。週刊誌等で『高給』と話題のフ○テレビさんと比較してもしょうがないですし（爆）。


　余談ですが、「燃料手当」って北海道等で特有ですよね。
　以前、給与改定を検討していたときに、結構高額な賃金の統計書を購入し、同様の手当と金額を見て「へぇー」って感心した記憶があります（微笑）。
　ちなみに、知人の会社の北海道支店（のみ）には、以前「石炭手当」という手当があったそうですよ。


以上

たまりんさんへ

また脱線して盛り上がってしまっていますが(トピ主さんすみません↓)、石炭手当は私も聞いたことないですね～(笑)

燃料手当は金額的にかなり大きいですよ。
１世帯に、ワンシーズンで200リットルの灯油に相当する分を当社では支給していたそうですから。
(私が入社するはるか前です)
ボーナスと同様に「アテにしてる」人が知人でもいます。


ちなみに、当社も全産業平均してでしたら、下回ります。
同規模同業種でしたら、まぁまぁかな、っていうところです。さらに、北海道は安いですから。
（最近北海道ネタが多い私です。笑）

古い話題をしかも横から入り込んで失礼かとは思うのですが、たまりんさんの下記の言葉が引っ掛かってしまいました。

>>業績悪化の場合、本給を削減するより、手当を減額or廃止する方が容易という面もあるのです。

これは、手当は社内規程等である程度自由に改廃できるけど、本給の減額は「不利益変更」となるので法的に問題がある。
という理解でいいのでしょうか？

こんばんわ。横からすみません。

> また脱線して盛り上がってしまっていますが(トピ主さんすみません↓)、石炭手当は私も聞いたことないですね～(笑)

石炭手当は今の燃料手当の事ですね。
昔の暖房は石炭でしたし現物支給（石炭支給）をされていましたし・・・。
炭鉱か多かったせい？かしら

暖房燃料が灯油に代わり燃料手当と呼び名が変わっていったものですね。

呼名も燃料手当、越冬手当、寒冷地手当等会社によりです。

こんにちは、ZENJIさん。お返事が遅くなりすいません。

　さて、

>>業績悪化の場合、本給を削減するより、手当を減額or廃止する方が容易という面もあるのです。
>
> これは、手当は社内規程等である程度自由に改廃できるけど、本給の減額は「不利益変更」となるので法的に問題がある。という理解でいいのでしょうか？

について、基本的にはご見解の通りです。
　ただし、それは極論であって、いずれにせよ不利益変更となり、労使双方での合意が必要です。


以上