有給休暇

賞与は法律で支給することが義務付けられているものではありませんので、
支給すべきかどうかは、御社の規定によります。
御社の賞与の支給要件はどうなっていますでしょうか？
たとえば、「算定期間を○月○日～○月○日とし、その期間の○割以上勤務した者を対象とする」とか
「賞与額は、算定期間中の勤務期間に応じて決定する」とか
「賞与支給日に在籍する者を対象とする」とか、
会社独自の支給要件が設定されているのが普通ですが。

また、傷病休職の規定についてはどうでしょうか？
労働者の判断だけで傷病休職を取れる規定なのでしょうか？
普通は、傷病により一定期間以上欠勤した場合に会社が発動する休職命令、
もしくは、労働者が休職を申し出、会社がやむを得ないと判断した場合に許可する休職、
のどちらかだと思うのですが。
また、その従業員の提出した診断書には、労務不能の記載があるのでしょうか？
たとえば、「1ヶ月の自宅療養を要する」という診断書を提出してきたのでしょうか？

Maria様、早速ありがとうございます。
賞与に関しては、夏の賞与は基準日（6月1日）に在籍する方となっております。在職期間はありますが、疾病休業中・有給休暇中ということで、出勤はしていなくても在籍しているということになりますよね。
やはり・・全額支給となるのでしょうか？？

疾病休職の規定も
　『職員が疾病の為業務に従事することができない場合の休務期間は10年未満勤務者は3ヵ月、10年以上の勤務者は6ヵ月とする。但し医師の診断書を必要とする。休務期間中は本俸、扶養手当を支給する』
となっているだけです。
医師の診断書を郵送してきました。「1ヶ月の自宅療養を要する」となっていました。
しかし、普通の内科医師に高血圧と心身症と診断できるのでしょうか？？
我が社の規定も曖昧だとつくづく感じています。今のままだと労働者の判断で疾病休暇が取れるようになっています。

> 賞与に関しては、夏の賞与は基準日（6月1日）に在籍する方となっております。在職期間はありますが、疾病休業中・有給休暇中ということで、出勤はしていなくても在籍しているということになりますよね。
> やはり・・全額支給となるのでしょうか？？

御社では、基準日の在籍のみを支給基準としているのでしょうか？
算定期間の設定や、算定期間中に休職期間があった場合の減額についての規定はないのでしょうか？

算定期間中に傷病休職期間がある場合などに、その期間に相当する分を減額すること自体は違法ではありません。
たとえば、算定期間が1/1～6/30で、6/1～30まで休職だった場合に、
賞与の額を1/6分減額するとかですね。
（学校法人東朋学園・高宮学園事件　東京地判平10.3.25において、
「不就労時間分について減額の対象とすることは可能」という判例が出ている）
もちろん、休職期間があっても満額支給する規定になってたり、
過去に満額支給した慣例があったりしたら無理ですけどね・・・。
ちなみに、弊社では、算定期間中に傷病休職期間などがある場合は、
算定期間中の所定労働日数で日割り計算し、
休職日数に相当する額を減額するという規定になっています。

また、退職予定者に対する支給額を2割減とすることを認めた判例（ベネッセコーポレーション事件　東京地判平8.6.28）もあります。
（賞与は、過去の働きに対する報奨の意味合いが強いものの、
将来的な働きに期待する意味合いの分も含むと考えるのが妥当だから、ということらしいです）
したがって、退職予定者であることを理由に、賞与のうちいくらかを減額することは可能でしょう。
ただし、上記の判例に関しては、「諸事情を勘案して判断すると」という但し書きがされていますので、
どの会社でも2割減していいという意味ではありませんのでご注意を。

御社の規定がどうなっているのかわかりませんので、
はっきりとした回答をするのは難しいのですが、
参考まで。

【参考】茨城労働局ホームページ内
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/chingin/chingin07.html

> 疾病休職の規定も
> 　『職員が疾病の為業務に従事することができない場合の休務期間は10年未満勤務者は3ヵ月、10年以上の勤務者は6ヵ月とする。但し医師の診断書を必要とする。休務期間中は本俸、扶養手当を支給する』
> となっているだけです。
> 医師の診断書を郵送してきました。「1ヶ月の自宅療養を要する」となっていました。
> しかし、普通の内科医師に高血圧と心身症と診断できるのでしょうか？？

その規定は片手落ちと言えますね（＾＾；
特に診断書については、従業員に有利な診断書を書いてほしいと言われればそのまま書いてしまう医者がいるのも事実ですから、
「会社が必要とみなす場合は、指定する医師の診断を命ずることができる」という規定を定めておくべきです。
そういう規定を盛り込んでおけば、今回のケースのように、従業員の提出した診断書に疑問がある場合に、
会社側が指定した医師の診断を受けさせることができますので。
また、休職規定についても、休職開始日が明確になるようなものにしたほうがいいでしょう。
診断書が提出された日を起算日とする、会社が承認した日を起算日とする、
欠勤が○ヶ月以上に達した日を起算日とする、などです。
御社の現在の規定ですと、休職期間満了の日がいつになるのかもあいまいですよね。
そうなると、休職期間満了による自然退職の扱いとする場合に、
いつをもって自然退職の扱いになるのかもわからなくなってしまいますから、
トラブルの元となってしまう可能性があります。
一般的には、「傷病による欠勤が○ヶ月に達した場合は傷病休職とする。休職期間は○ヶ月とし、休職期間満了となってもなお就業不可能な場合は自然退職とする」というような規定のところが多いと思います。
（もちろん、勤続年数によって休職期間を個別に設定してもOKです）

規定が片手落ちですよね。
一度、専門の方の意見を参考に見直さなければいけないと・・改めて思いました。
賞与については夏ですと6月1日を基準日とし、
3月1日から5月31日の3ヶ月の在籍期間によります。しかし
（）書きで休職者、停職者を省くとありますので、休職者の方は在籍期間に限らず賞与は満額支給しなくてはいけませんね。。
傷病休職に関する規定も弊社の場合、本当に片手落ちですよね。今回の職員は以前にも職場でもめた時、ストレスにより
1ヶ月の自宅療養の診断書を持ってきました。
確かに・・「会社が必要とみなす場合は指定する医師の診断を命じることがでくる」とあれば今回も対処できましたね。
参考にさせていただき、上司に話をして規定を見直してもらいます。

追伸
４月２４日から５月２３日まで１ヶ月の傷病休暇。
その後は有給休暇を４０日最大で取得し、６月末に退職。
しかも、６月４日支給の賞与までもらって・・・
５月末の退職にしてもらいたいぐらいです。
権利とはいえ、納得できない方もいますよね。