36協定について

ウナギイヌさん、こんにちは。

法定労働時間を超えて働いてもらうには、書面による協定、いわゆる３６協定が必要です。
３６協定を労働基準監督署に届出する必要があります。

３６協定未締結で法定労働時間を超えた場合、および、
３６協定の上限を超えた場合が労働基準法違反で経営者が逮捕されます。

３６協定の有無にかかわらず、残業代は無条件に払わばければなりません。
（払わないと、やはり労基法違反）

３６協定未締結だと、労働基準監督署の調査が入ったときに（他にも不備があるのでは？と勘ぐられて）徹底的に調べられるようです。

ちなみに、３６協定は支店単位で締結・届出しなければなりません。
締結する相手は正式な手続きを踏んで選ばれた従業員代表です。

ネットで検索すると山ほどでできますよ。

と言うことで、現状は労基法違反ですから、速やかに３６協定を締結・届出する必要があります。

参考まで。

こんにちは。
月の残業時間を50時間として届け出ている場合年間で600時間になる・・・というのは、
５０時間×１２ヶ月＝６００時間
という単純計算ですよね？
実際に６００時間残業をしているとしたら問題ですが、事実どうなんでしょう？（昨年の実績とか）

３６協定に定めるのは、あくまで上限なんです。
なので、１ヶ月５０時間・年間３６０時間というように、計算のつじつまが合わなくてもＯＫなんですが、それではだめなんでしょうか？
ちなみに私の勤め先では、１日４時間・１ヶ月３０時間・１年３２０時間で届け出ています。

的外れだったらごめんなさい。
何か１つでもご参考になれば幸いです。

> 例えば月の残業時間を50時間として届け出ている場合年間で600時間になりますが、そうなると360時間を越えてしまいますが、そういった場合どのような対応が必要になるのでしょうか。

ご質問の意図がよくわからないので確認させてください。
36協定の1ヶ月の限度時間は最長でも45時間（一般労働者の場合）なのですが、
50時間として届けているということは、
御社は限度時間の除外対象事業なのでしょうか？
それとも、特別条項付の36協定で、特別条項発動時の限度時間を50時間として届けているということでしょうか？

まゆりさん

返信ありがとうございます。

> ちなみに私の勤め先では、１日４時間・１ヶ月３０時間・１年３２０時間で届け出ています。

あっ、そうなんですね。
この対応は活用できそうです。

参考にさせていただきます。

ありがとうございました！

しろてんさん

返信ありがとうございます。

色々と準備が必要そうです・・。

参考になりました！


> ウナギイヌさん、こんにちは。
>
> 法定労働時間を超えて働いてもらうには、書面による協定、いわゆる３６協定が必要です。
> ３６協定を労働基準監督署に届出する必要があります。
>
> ３６協定未締結で法定労働時間を超えた場合、および、
> ３６協定の上限を超えた場合が労働基準法違反で経営者が逮捕されます。
>
> ３６協定の有無にかかわらず、残業代は無条件に払わばければなりません。
> （払わないと、やはり労基法違反）
>
> ３６協定未締結だと、労働基準監督署の調査が入ったときに（他にも不備があるのでは？と勘ぐられて）徹底的に調べられるようです。
>
> ちなみに、３６協定は支店単位で締結・届出しなければなりません。
> 締結する相手は正式な手続きを踏んで選ばれた従業員代表です。
>
> ネットで検索すると山ほどでできますよ。
>
> と言うことで、現状は労基法違反ですから、速やかに３６協定を締結・届出する必要があります。
>
> 参考まで。

Mariaさん

ご返信ありがとうございます。

> ご質問の意図がよくわからないので確認させてください。
> 36協定の1ヶ月の限度時間は最長でも45時間（一般労働者の場合）なのですが、
> 50時間として届けているということは、
> 御社は限度時間の除外対象事業なのでしょうか？
> それとも、特別条項付の36協定で、特別条項発動時の限度時間を50時間として届けているということでしょうか？

説明足らずですみません。
これから届出をするということです。

> 説明足らずですみません。
> これから届出をするということです。

御社が限度時間の除外対象事業ではないのであれば、
そもそも月50時間の36協定は結べません。
月の延長時間の限度は最長45時間（変形労働制の場合を除く）までですので。
といっても、月の延長時間を45時間として協定を結べば、
45時間×12ヶ月＝540時間時間外労働させることができるという意味ではありませんのでご注意ください。
年の延長時間は最長360時間となっていますので、
年の延長時間内に収まる範囲であれば、月45時間まで時間外労働させることができる、という意味になります。
ですから、たとえば、45時間の時間外労働を8ヶ月させた場合、
45時間×8ヶ月＝360時間ですので、
それ以上はいっさい時間外労働をさせることができないことになります。
（もちろん、年の延長時間をそれより短い時間で協定を結んだ場合は、
その協定の時間が上限となります）
ですので、たとえ延長時間を上限の45時間として協定を結んだ場合でも、
できるだけそれを下回るよう運営していくことが大事です。
たとえ月の延長時間が協定の範囲で収まっていたとしても、年の延長時間が限度時間を上回れば労働基準法違反となります。

また、どうしても月45時間を超える時間外労働が発生する可能性がある場合、
特別条項付の36協定を結ぶことが可能です。
特別条項付の36協定を結んでおけば、
特別な事情がある場合に限り、延長時間の限度となる45時間を超えて労働させることが可能です。
ただし、特別条項を発動するには、臨時的かつ特別な事情があることが必要です。
また、特別条項を発動できるのは、1年の半分までです。
たとえば、1ヶ月単位での特別条項を規定した場合、
特別条項の発動が可能なのは年6回までとなります。

36協定および特別条項付36協定の締結や運用には、いろいろな条件がありますので、
しっかり理解したうえで協定を結ばれることをオススメします。
できれば社会保険労務士さんの助言をもとに協定書を作成するほうが安心ですね。
以下のサイトがかなり詳しく解説されていますので、ご覧になってみてください。

【参考】
http://www.rengo.or.jp/03-rodo/koyo-ho/36kyutei0402.htm

Mariaさん

ご連絡ありがとうございます！

以下、丁寧なご対応ありがとうございます。

条件が厳しいですね。。
残業が恒常的に多い企業さんではどのように対応しているのかが正直疑問です。

サイトも参考にさせていただきます。

今後ともどうぞよろしくお願いいたします。



> > 説明足らずですみません。
> > これから届出をするということです。
>
> 御社が限度時間の除外対象事業ではないのであれば、
> そもそも月50時間の36協定は結べません。
> 月の延長時間の限度は最長45時間（変形労働制の場合を除く）までですので。
> といっても、月の延長時間を45時間として協定を結べば、
> 45時間×12ヶ月＝540時間時間外労働させることができるという意味ではありませんのでご注意ください。
> 年の延長時間は最長360時間となっていますので、
> 年の延長時間内に収まる範囲であれば、月45時間まで時間外労働させることができる、という意味になります。
> ですから、たとえば、45時間の時間外労働を8ヶ月させた場合、
> 45時間×8ヶ月＝360時間ですので、
> それ以上はいっさい時間外労働をさせることができないことになります。
> （もちろん、年の延長時間をそれより短い時間で協定を結んだ場合は、
> その協定の時間が上限となります）
> ですので、たとえ延長時間を上限の45時間として協定を結んだ場合でも、
> できるだけそれを下回るよう運営していくことが大事です。
> たとえ月の延長時間が協定の範囲で収まっていたとしても、年の延長時間が限度時間を上回れば労働基準法違反となります。
>
> また、どうしても月45時間を超える時間外労働が発生する可能性がある場合、
> 特別条項付の36協定を結ぶことが可能です。
> 特別条項付の36協定を結んでおけば、
> 特別な事情がある場合に限り、延長時間の限度となる45時間を超えて労働させることが可能です。
> ただし、特別条項を発動するには、臨時的かつ特別な事情があることが必要です。
> また、特別条項を発動できるのは、1年の半分までです。
> たとえば、1ヶ月単位での特別条項を規定した場合、
> 特別条項の発動が可能なのは年6回までとなります。
>
> 36協定および特別条項付36協定の締結や運用には、いろいろな条件がありますので、
> しっかり理解したうえで協定を結ばれることをオススメします。
> できれば社会保険労務士さんの助言をもとに協定書を作成するほうが安心ですね。
> 以下のサイトがかなり詳しく解説されていますので、ご覧になってみてください。
>
> 【参考】
> http://www.rengo.or.jp/03-rodo/koyo-ho/36kyutei0402.htm