年次有給休暇の付与日数について

> ①身分変更になった場合の付与日数の考え方です。
> 例えば、昨年度は嘱託身分で、週5日8時間勤務だった職員が、今年度4月から、パート身分に変わり週1日7時間勤務になった場合、今年度の年休の付与日数の考え方は、4月～9月までの所定労働日数の8割を計算して与えればいいのでしょうか。
> それとも、昨年度の所定労働日数で考えればいいのでしょうか。基準となるのが、新年度になってからなのか、昨年度が基準なのかを教えてほしいです。

その方の雇い入れの日と前回の年次有給休暇付与日はいつでしょうか？
それによって、回答が違ってきますが・・・。
詳細がわからないので、とりあえず基本的な考え方についてお答えします。

年次有給休暇の算定基準となる勤続年数は、
身分に関係なく雇い入れの日から数えます。
また、算定期間は前回基準日から次回基準日前日までの1年間で考えます。
どちらも雇用形態を変更した日を基準とするわけではありません。

たとえば、昨年4/1に嘱託社員として入社され、10/1に年次有給休暇を付与した方の場合、
今年4/1にパートに変更になったとしても、
勤続年数は通算され、算定期間は昨年10/1から今年9/30までです。
出勤率の計算は、
昨年10/1～今年9/30の実労働日数を、昨年10/1～今年3/31の所定労働日数と今年4/1～9/30の所定労働日数の合計で割り、
それが8割以上であれば、年次有給休暇を付与します。
また、付与日数は次回基準日時点の勤務形態に応じた日数となります。
この例ですと、入社日が昨年4/1、基準日が10/1ですので、
今年10/1に、勤続年数1年6ヶ月、週1日勤務の場合の比例付与日数、
すなわち2日分が付与されることになります。

なお、上記はあくまでも労働基準法に準じた取り扱いです。
もし御社が年次有給休暇の斉一的取り扱いによる前倒し付与を行っている場合や、
労働基準法を上回る規定を設けている場合は、
そちらに準じることになりますので、
前述の例とは少々考え方が違ってきますのでご注意ください。

Mariaさん、ありがとうございました。　
私もこの部署に来て2年目ですが、人事管理は、とてもあいまいだと感じています。ですから、言った者勝ちみたいなところが多くあります。
基本的なことをお聞きしますが、各職員の実労働日数を総務（人事）で、管理確認しておかなければいけないですね。
これからも、多々皆様のお知恵を拝借することがあるかと思いますが、よろしくお願いいたします。

> 基本的なことをお聞きしますが、各職員の実労働日数を総務（人事）で、管理確認しておかなければいけないですね。

給与等の支給面はもちろんのこと、過重労働に対する配慮の必要性から考えても、
当然管理する必要があります。
使用者には労働安全衛生法により、安全配慮義務がありますから、
労働時間や実労働日数等の管理をしていないと、
過労死などが発生した場合に安全配慮義務違反に問われることになりますよ。