月給制の欠勤控除、精勤手当カットについて

ありがとうございました。
他を見ても、いろいろな見解があるようで、迷うところであろます。
参考になりました。

> まだ、Ａ君は入社６ケ月未満である為、有給休暇がありません。しかし先月1日の欠勤があり、欠勤控除されました。
> 当社は、月給制と就業規則に書かれているはずなので、
> 欠勤控除はないはずと反論！
> 給与計算は、代表取締役自身が行っています。
> どうなのでしょうか、教えてください。

一般的には単に月給制とだけ言うことが多いですが、
もっと厳密に言えば、大きく分けて、
欠勤の有無を問わず必ず決められた額が支払われる「完全月給制」と、
勤務した日数に応じて日割り支給もしくは欠勤控除を行う「日給月給制」、の2種類があります。
多くの会社で利用されているのは日給月給制のほうです。
おそらく御社も日給月給制のため、欠勤控除が行われたのだと思われます。
ノーワークノーペイの原則から、不就労分の給与を控除すること自体は認められていますから、
欠勤した日の分の欠勤控除を行うことも問題はありません。
ただし、御社の規定で「完全月給制」と記載されていたり、
「欠勤控除を行わない」というような記載がある場合は、
そちらが有効ということになりますから、当然ながら欠勤控除はできません。
念のため、就業規則等に上記のような規定や欠勤控除の規定があるのかどうか、確認されることをオススメします。

> また、有給休暇1日でも使用すると、精勤手当が全額カットされてもしまいます。
> これもおかしいと思いますが、よろしくアドバイスお願い致します。

年次有給休暇は、その日を“出勤したもの”として扱うことになっており、
欠勤したものとして給与の減額を行うことはできません。
年次有給休暇を取得したことにより、不利益な取り扱いをすることも禁止されています。
したがって、年次有給休暇を取得しなければ精勤手当が支給された、という状況なのであれば、
年次有給休暇を取得したことを理由に全額カットするようなことは認められません。

【参考】茨城労働局ホームページ内
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/time/time05.html

> > まだ、Ａ君は入社６ケ月未満である為、有給休暇がありません。しかし先月1日の欠勤があり、欠勤控除されました。
> > 当社は、月給制と就業規則に書かれているはずなので、
> > 欠勤控除はないはずと反論！
> > 給与計算は、代表取締役自身が行っています。
> > どうなのでしょうか、教えてください。
>
> 一般的には単に月給制とだけ言うことが多いですが、
> もっと厳密に言えば、大きく分けて、
> 欠勤の有無を問わず必ず決められた額が支払われる「完全月給制」と、
> 勤務した日数に応じて日割り支給もしくは欠勤控除を行う「日給月給制」、の2種類があります。
> 多くの会社で利用されているのは日給月給制のほうです。
> おそらく御社も日給月給制のため、欠勤控除が行われたのだと思われます。
> ノーワークノーペイの原則から、不就労分の給与を控除すること自体は認められていますから、
> 欠勤した日の分の欠勤控除を行うことも問題はありません。
> ただし、御社の規定で「完全月給制」と記載されていたり、
> 「欠勤控除を行わない」というような記載がある場合は、
> そちらが有効ということになりますから、当然ながら欠勤控除はできません。
> 念のため、就業規則等に上記のような規定や欠勤控除の規定があるのかどうか、確認されることをオススメします。
>
> > また、有給休暇1日でも使用すると、精勤手当が全額カットされてもしまいます。
> > これもおかしいと思いますが、よろしくアドバイスお願い致します。
>
> 年次有給休暇は、その日を“出勤したもの”として扱うことになっており、
> 欠勤したものとして給与の減額を行うことはできません。
> 年次有給休暇を取得したことにより、不利益な取り扱いをすることも禁止されています。
> したがって、年次有給休暇を取得しなければ精勤手当が支給された、という状況なのであれば、
> 年次有給休暇を取得したことを理由に全額カットするようなことは認められません。
>
> 【参考】茨城労働局ホームページ内
> http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/time/time05.html

Maria 様

ありがとうございました。
確かに、就業規則には「月給制」としか書いておらず、また欠勤控除も書いてありました。
しかし、早退・遅刻3回で欠勤1日の扱いが書いてありましたが、当社には半日有給休暇の取得が可能なので、欠勤扱いではなく、有給休暇に残日数があれば有給扱いの方がベターだと思うのですが、どうでしょうか？

> しかし、早退・遅刻3回で欠勤1日の扱いが書いてありましたが、当社には半日有給休暇の取得が可能なので、欠勤扱いではなく、有給休暇に残日数があれば有給扱いの方がベターだと思うのですが、どうでしょうか？

●１　下記を除き、他の方のご意見に全面的に同意見です。

●２　「早退・遅刻３回で欠勤1日の扱い」についてだけ私見を述べます。

●３　他の方のご意見にも「不就業分を支払わないことは当然」とあります。貴社においては「欠勤控除も書いてあ」るのですから、遅刻や早退した時間分の賃金を支払わないことは完全に合法です。

●４　早退・遅刻３回による合計不就業時間が欠勤１日の不就業時間を超える場合は、違法にはなりません。
　　本人はトクをしたことになります。このようなことは労働基準法違反ではありません。（不公平との陰口の原因になることは別問題です）

●５　しかし、逆に早退・遅刻３回による合計不就業時間が欠勤１日の不就業時間未満の場合は、就業規則に労働基準法による「減給」の定めがなく、規定があってもその定めを超えて賃金カットをするならば明らかな違反です。

●６　労働基準法の「減給」額は、１制裁について半日分、１か月（減給前の）総支給額の１割を超えることはできません。
　　貴社の規定は、これに反するおそれがあります。

●７　貴社の規定は、遅刻・早退２回以下は不問にする、３回になれば１日の欠勤とみなして（非違事実）制裁（懲戒）する、と解釈できます。

●８　そうであれば、３回の遅刻・早退合計時間が半日の労働時間以上であれば、賃金カット＋減給最高半日分＞＝１日分賃金になるので、違反になりません。

●９　逆に、３回の遅刻・早退合計時間が半日の労働時間未満であれば、賃金カット＋減給最高半日分＜１日分賃金になるので、違反になります。

●10　貴社の現規定では、違反になるか否かは、遅刻・早退による不就業時間次第です。

●11　現規定のままで違反しないように「減給」または「賃金カット」しようとするならば、賃金計算が非常に面倒になり、不公平を生じるおそれがあるのでお勧めできません。
　　それよりも、遅刻・早退は、不就業時間に正比例して賃金カットする。
　　それに加え、減給規定により、例えば、１時間以上遅刻１回につき半日分の減給、１時間以上早退１回につき４分の１日分の減給、などは如何でしょうか。
　　繰り返しますが、この減給総額がその月の減給前の賃金総額（カット後）の１割を超えてはいけません。
　　早退は前もって解っていたり、本人にとってはやむを得ない緊急の場合が多いから差を設ける意味があります。
　　これならば違反になりません。合理的な就業規則変更と言えると思います。また、場合によっては、実質カット金額が従来以上になる場合も予想されます。

　　社会保険労務士　日高　貢

> しかし、早退・遅刻3回で欠勤1日の扱いが書いてありましたが、当社には半日有給休暇の取得が可能なので、欠勤扱いではなく、有給休暇に残日数があれば有給扱いの方がベターだと思うのですが、どうでしょうか？

御社の規定にある「早退・遅刻3回で欠勤1日の扱い」というのは、
おそらく減給の制裁のことだと思います。
欠勤控除と減給の制裁は意味合いがまったく異なりますので、
これを混同しないようにご注意ください。
たとえば、
欠勤した場合に、ノーワークノーペイの原則により、不就労分にあたる1日分の給与を控除するのは単なる欠勤控除、
無断欠勤のような問題行動があった場合に、上記の欠勤控除とは別に懲戒的な意味合いで給与を減じるものが、減給の制裁だとお考えください。

不就労分の控除については、現実に就労しなかった分のみを控除するのであれば、
その額の大小は問われません。
たとえば、半月欠勤したとして、半月分の給与を控除したとしても問題はありません。
しかしながら、減給の制裁については、不就労分の控除とは別に科されるものですから、
労働基準法により、その減給する額について制限があり、
その制限を超える制裁を加えることは違法となります。

【参考】
http://blog.livedoor.jp/commit4u/archives/28401678.html
http://media.jpc-sed.or.jp/jinji/948.html

なお、遅刻等があった場合に、年次有給休暇の半日付与を当てること自体は可能ですが、
年次有給休暇の取得は事前申請が原則ですので、
遅刻に年次有給休暇の半日付与を当てることを労働者が事後申請したとして、
それを会社側が認めるかどうかは会社の裁量によることとなります。
また、減給の制裁は欠勤控除とは違って、問題行動に対する懲戒ですから、
それに年次有給休暇を当てるということはありえませんね。

ご質問の内容で、精勤手当を、有給がないので欠勤で全額もらえないのは仕方がないと思いますが、

しかしながら。有給休暇を使うと不利益になるのは望ましくないというのは、Mariaさんのご指摘通りでした。

> > しかし、早退・遅刻3回で欠勤1日の扱いが書いてありましたが、当社には半日有給休暇の取得が可能なので、欠勤扱いではなく、有給休暇に残日数があれば有給扱いの方がベターだと思うのですが、どうでしょうか？
>
> 御社の規定にある「早退・遅刻3回で欠勤1日の扱い」というのは、
> おそらく減給の制裁のことだと思います。
> 欠勤控除と減給の制裁は意味合いがまったく異なりますので、
> これを混同しないようにご注意ください。
> たとえば、
> 欠勤した場合に、ノーワークノーペイの原則により、不就労分にあたる1日分の給与を控除するのは単なる欠勤控除、
> 無断欠勤のような問題行動があった場合に、上記の欠勤控除とは別に懲戒的な意味合いで給与を減じるものが、減給の制裁だとお考えください。
>
> 不就労分の控除については、現実に就労しなかった分のみを控除するのであれば、
> その額の大小は問われません。
> たとえば、半月欠勤したとして、半月分の給与を控除したとしても問題はありません。
> しかしながら、減給の制裁については、不就労分の控除とは別に科されるものですから、
> 労働基準法により、その減給する額について制限があり、
> その制限を超える制裁を加えることは違法となります。
>
> 【参考】
> http://blog.livedoor.jp/commit4u/archives/28401678.html
> http://media.jpc-sed.or.jp/jinji/948.html
>
> なお、遅刻等があった場合に、年次有給休暇の半日付与を当てること自体は可能ですが、
> 年次有給休暇の取得は事前申請が原則ですので、
> 遅刻に年次有給休暇の半日付与を当てることを労働者が事後申請したとして、
> それを会社側が認めるかどうかは会社の裁量によることとなります。
> また、減給の制裁は欠勤控除とは違って、問題行動に対する懲戒ですから、
> それに年次有給休暇を当てるということはありえませんね。

Maria 様

細かいアドバイスありがとうございました。
「早退・遅刻3回で欠勤1日の扱い」は、多くの企業であるようですね。
その扱い方が、正しいか誤っているかのようで今後十分に知識を高めて、労務管理をして行きたいとおもいます。

> > しかし、早退・遅刻3回で欠勤1日の扱いが書いてありましたが、当社には半日有給休暇の取得が可能なので、欠勤扱いではなく、有給休暇に残日数があれば有給扱いの方がベターだと思うのですが、どうでしょうか？
>
> ●１　下記を除き、他の方のご意見に全面的に同意見です。
>
> ●２　「早退・遅刻３回で欠勤1日の扱い」についてだけ私見を述べます。
>
> ●３　他の方のご意見にも「不就業分を支払わないことは当然」とあります。貴社においては「欠勤控除も書いてあ」るのですから、遅刻や早退した時間分の賃金を支払わないことは完全に合法です。
>
> ●４　早退・遅刻３回による合計不就業時間が欠勤１日の不就業時間を超える場合は、違法にはなりません。
> 　　本人はトクをしたことになります。このようなことは労働基準法違反ではありません。（不公平との陰口の原因になることは別問題です）
>
> ●５　しかし、逆に早退・遅刻３回による合計不就業時間が欠勤１日の不就業時間未満の場合は、就業規則に労働基準法による「減給」の定めがなく、規定があってもその定めを超えて賃金カットをするならば明らかな違反です。
>
> ●６　労働基準法の「減給」額は、１制裁について半日分、１か月（減給前の）総支給額の１割を超えることはできません。
> 　　貴社の規定は、これに反するおそれがあります。
>
> ●７　貴社の規定は、遅刻・早退２回以下は不問にする、３回になれば１日の欠勤とみなして（非違事実）制裁（懲戒）する、と解釈できます。
>
> ●８　そうであれば、３回の遅刻・早退合計時間が半日の労働時間以上であれば、賃金カット＋減給最高半日分＞＝１日分賃金になるので、違反になりません。
>
> ●９　逆に、３回の遅刻・早退合計時間が半日の労働時間未満であれば、賃金カット＋減給最高半日分＜１日分賃金になるので、違反になります。
>
> ●10　貴社の現規定では、違反になるか否かは、遅刻・早退による不就業時間次第です。
>
> ●11　現規定のままで違反しないように「減給」または「賃金カット」しようとするならば、賃金計算が非常に面倒になり、不公平を生じるおそれがあるのでお勧めできません。
> 　　それよりも、遅刻・早退は、不就業時間に正比例して賃金カットする。
> 　　それに加え、減給規定により、例えば、１時間以上遅刻１回につき半日分の減給、１時間以上早退１回につき４分の１日分の減給、などは如何でしょうか。
> 　　繰り返しますが、この減給総額がその月の減給前の賃金総額（カット後）の１割を超えてはいけません。
> 　　早退は前もって解っていたり、本人にとってはやむを得ない緊急の場合が多いから差を設ける意味があります。
> 　　これならば違反になりません。合理的な就業規則変更と言えると思います。また、場合によっては、実質カット金額が従来以上になる場合も予想されます。
>
> 　　社会保険労務士　日高　貢

社会保険労務士　日高　貢　様

詳しいアドバイスありがとうございました。
今までが、なんの疑問がなく来たことが不思議なくらいであります。
勉強になりました。