所定労働時間みなしと時間外手当について

御社では、営業マンの労働時間を事業場外みなし労働時間制を採用している物と思われます。

この事業場外みなし労働時間制は業職などのように「労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難い場合、所定労働時間労働したものとみなす」(労働基準法第38条の2)という制度です。

ここで、「算定し難い」となっておりますので、この制度を導入したとしても全てがみなされる訳ではありません。

例えば、営業から会社に戻り事務所内等で見積書を作成している時間は、「算定し難い」とはならず、みなし時間とはなりません。従いまして、この時間が法定時間外であれば、割り増し賃金の支払いの対象となります。

この様な理由から、会社によっては営業手当てを固定的残業手当と言う形で支払うケースがあるようです。

固定的残業手当とは、1ヶ月間平均して何時間残業が見込まれるから、固定的に残業手当を支給するやり方です。この固定的残業手当の場合残業をしてもしなくても固定残業手当は支払われます。

また、上記予定していた時間を上回った月があれば、上回った時間相当額の賃金支払い義務が生じます。

新任総務社員さんへ

　詳細が判りかねる部分がありますが、質問の内容からして想定できる範囲での回答になります。

　①　営業マンの実動が把握できるのであれば、労働時間のみなしを採用する必要が無いのでは。
　
　　労働時間の把握が可能であるにも関わらず、労働時間みなしを採用することは好ましくないと思います。


　②　時間外労働がある場合で、労働時間のみなしを採用する場合は、労使協定が必要です（監督署に届け出も要）。
　　（通常必要とされるみなし時間を協定して届け出る。）

　とりあえず、ご参考までに

　・・・・・・・・・

　ガチャックさんの回答を見ずに、投稿しました。
　蛇足になったかもしれません。

ガチャックさん、１・２・３さんありがとうございます。

もう少し詳しく書きますと、当社の営業マンは各自の裁量で直行したり会社に寄ってから出かけたり直帰したり会社に戻ってきたりしています。
投稿で書いた実働時間は、私がこの間まで当社の営業をやっていたときの自分の経験と他の営業に聞いたもので、会社として実際の勤務時間の把握は難しいです。
勤務時間の把握が難しいので、大体見積もって通常は７時間の所定労働時間でいけるだろう、それ以上働いていてもせいぜい月にすれば１０時間以内だろう、ということで＋月１０時間分程度の残業手当となっています。
（事務所内で勤務している社員に対しては時間外手当を支給しているので、それとのバランスを取る意味も含まれるようです）

所定労働時間みなしを採用しながらも残業手当を支給しているというそのこと自体に問題はないのか、という点がまず気になっているところです。

次にわからない点は、月１０時間分程度の残業代を支給しているような場合、週や日にならすと法定労働時間は越えませんが、この場合も労使協定を監督署へ届ける必要はあるか、という点です。

最後に、みなし労働時間制そのものの話ですが、所定労働時間みなしの場合も事業場内部分の勤務は別に算定となるんですか？
事業場外＋事業場内＝所定労働時間、ということではなく、
事業場外（＝所定労働時間）＋事業場内ということだと、事業場内部分は全て残業、ということでしょうか？

色々とわからないことが多く、ピント外れかもしれません。上司に聞いてもよくわかっていないようです・・・小さい会社とはいえ、お恥ずかしい限りです。

新任総務社員さん。
こんにちは。

ご質問の件の

1・定労働時間みなしを採用しながらも残業手当を支給しているというそのこと自体に問題はないのかと言う点ですが、これは、あくまでも「所定労働時間労働したものとみなす」ですので、所定労働時間を超える場合は、残業手当が必要となります。

2.月１０時間分程度の残業代を支給しているような場合、週や日にならすと法定労働時間は越えませんが、この場合も労使協定を監督署へ届ける必要はあるかという点ですが、みなす時間が所定労働時間内であれば、労使協定は不要です。また、みなす時間が、所定労働時間を越えるが、法定労働時間内(1日8時以内)であれば、労使協定を締結しなければいけないですが、届出不要です。また、みなす時間が法定労働時間を超える場合は、労使協定を締結し労働基準監督署に届出が必要となります。あと、固定的残業手当を支給する場合する場合は、36協定は必要となります。

みなす時間は、1日につきの時間ですので、1週間単位や月単位で事業場外みなし労働は採用できないと思われます。

3・みなし労働時間制そのものの話ですが、所定労働時間みなしの場合も事業場内部分の勤務は別に算定となるかどうかですが、通常事業場外労働時間と、事業場内労働時間は、通算されます。

また、営業に出掛け、9時間後帰社しその後2時間事業場内労働をしたケースはどうか？と言う場合は、事業場外で労働した9時間は、「所定労働時間労働したものとみなす。」ですので、7時間労働した事となり、残りの2時間のうち、1時間は所定内残業となり割り増し不要となり残りの1時間は割り増しが必要の残業となります。

あと最後に、事業場外労働と事業場内労働の時間通算例を書きましたのでご参考までに。

ケース1　直行で営業に出掛け5時間働いて直帰した場合→7時間労働(御社の所定労働時間)

ケース2　直行で営業に出掛け13時間働いて直帰した場合→7時間労働(御社の所定労働時間)

ケース3　午前中は、事業場外で労働し、午後は事業場内で労働して定時に帰った場合→7時間労働(御社の所定労働時間)

ケース4　午前中は、事業場外で労働し、午後は事業場内で労働して定時の2時間後(すなわち2時間残業)した場合→9時間労働

以上のようになります。

また、営業職であっても、労働時間を算定できる場合は、事業場外みなし労働時間制を採用できないケースもありますので、ご不明な点は、労働局等に聞いてみてはいかがでしょうか？

ガチャックさん、詳しいご説明ありがとうございます。所定労働時間を越えた部分についての取り扱いや届け出についてよくわかりました。

みなし労働時間制そのものの話についてもうひとつだけ教えていただけますか？
以下のように理解をしたんですが、これであっているでしょうか？

・所定労働時間が9時～17時（休憩12時～13時）の当社において、営業に対しては所定労働時間みなしとしている場合、営業先から帰社して仕事をしたとき
　(1)17時以降帰社したときは、会社で仕事をした部分＝残業
　　　例：19時帰社で20時退社の場合、8時間労働

　(2)17時より前に帰社したときは、定時の17時を越えた部分＝残業
　　　例：16時帰社で20時退社の場合、10時間労働

となりますか？
質問ばかりすみません。

事業場外みなし労働時間制の要件を満たしている事を前提で考えますと、新任総務社員さんの考え方で大丈夫だと思います。


・所定労働時間が9時～17時（休憩12時～13時）の当社において、営業に対しては所定労働時間みなしとしている場合、営業先から帰社して仕事をしたとき
> 　(1)17時以降帰社したときは、会社で仕事をした部分＝残業
> 　　　例：19時帰社で20時退社の場合、8時間労働
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> 　(2)17時より前に帰社したときは、定時の17時を越えた部分＝残業
> 　　　例：16時帰社で20時退社の場合、10時間労働
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