派遣期間の抵触日以降は出向でどう？

> 派遣期間に制限のある業務の場合、クーリング期間の間（もっと長期でもいい）だけ「出向」として問題ないですか？

→どんな形をとろうと、それが「クーリング期間」をクリアする目的であれば、すべて違法とみなされます。この場合、労働者派遣法違反よりも職業安定法違反とされる場合が多く、より重いものとなります。２００９年問題間近になり、抵触日に関しては、これから益々厳しい指導が各労働局からおこなわれると予測されます。
１０月～１１月の全国一斉の「労働者派遣・請負適正化キャンペーン」では、厚生所労働省からの通達に基づき、全国の各労働局で派遣元企業を集めてのセミナーが開催されました。その中で何度も繰り返し伝えられたのが、「派遣はあくまでも臨時的・一時的な雇用形態である」という概念です。
どの様な形であれ、継続的に派遣労働者を使い続ける目的で、抵触日をクリアする目的で、形を変えた場合は厳しく対処すると打ち出しています。

余談ですが、大阪労働局からは、先日、ＮＴＴ関連の企業の派遣労働者が派遣受け入れ期間の制限である１年を超えてなお、派遣として配属され続けたことを訴えたことにより、派遣先企業側に「その派遣労働者を正社員雇用をすること」と「１年を超えた日にさかのぼって正社員としての賃金を支払うこと」と、是正勧告が出されました。


私も派遣元企業に勤めておりますので、様々な形を考え続けましたが、現行の法の下では、どうやろうと違法になります。抜け道がないのが現状です。
守る派遣元は売上を下げ、無視し続けている派遣元は売上を伸ばしている・・・なんてのが、現実です。

はやく、国がきちんと現実に即した法整備をして欲しいものです。

> > 派遣期間に制限のある業務の場合、クーリング期間の間（もっと長期でもいい）だけ「出向」として問題ないですか？
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> →どんな形をとろうと、それが「クーリング期間」をクリアする目的であれば、すべて違法とみなされます。この場合、労働者派遣法違反よりも職業安定法違反とされる場合が多く、より重いものとなります。２００９年問題間近になり、抵触日に関しては、これから益々厳しい指導が各労働局からおこなわれると予測されます。
> １０月～１１月の全国一斉の「労働者派遣・請負適正化キャンペーン」では、厚生所労働省からの通達に基づき、全国の各労働局で派遣元企業を集めてのセミナーが開催されました。その中で何度も繰り返し伝えられたのが、「派遣はあくまでも臨時的・一時的な雇用形態である」という概念です。
> どの様な形であれ、継続的に派遣労働者を使い続ける目的で、抵触日をクリアする目的で、形を変えた場合は厳しく対処すると打ち出しています。
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> 余談ですが、大阪労働局からは、先日、ＮＴＴ関連の企業の派遣労働者が派遣受け入れ期間の制限である１年を超えてなお、派遣として配属され続けたことを訴えたことにより、派遣先企業側に「その派遣労働者を正社員雇用をすること」と「１年を超えた日にさかのぼって正社員としての賃金を支払うこと」と、是正勧告が出されました。
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> 私も派遣元企業に勤めておりますので、様々な形を考え続けましたが、現行の法の下では、どうやろうと違法になります。抜け道がないのが現状です。
> 守る派遣元は売上を下げ、無視し続けている派遣元は売上を伸ばしている・・・なんてのが、現実です。
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> はやく、国がきちんと現実に即した法整備をして欲しいものです。

横から、失礼致します。

弊社は派遣先と言う立場です。
数年前までは100名を越える派遣労働者の方に
ご協力いただいておりました。
しかし、取引先の生産拠点の変更で主業務が変更になり
現在は50名弱となってしまいました。
取引先からは、コストダウンさせられ、派遣会社からは
単金アップをせまられ、なかなか大変な状況です。
弊社は2010年に抵触日がやってきます。
今は、直接雇用を考えています。
短時間労働者（パートタイマー）を雇入れ、
人件経費をかけずに済む方法を模索しています。

> > > 派遣期間に制限のある業務の場合、クーリング期間の間（もっと長期でもいい）だけ「出向」として問題ないですか？
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> > →どんな形をとろうと、それが「クーリング期間」をクリアする目的であれば、すべて違法とみなされます。この場合、労働者派遣法違反よりも職業安定法違反とされる場合が多く、より重いものとなります。２００９年問題間近になり、抵触日に関しては、これから益々厳しい指導が各労働局からおこなわれると予測されます。
> > １０月～１１月の全国一斉の「労働者派遣・請負適正化キャンペーン」では、厚生所労働省からの通達に基づき、全国の各労働局で派遣元企業を集めてのセミナーが開催されました。その中で何度も繰り返し伝えられたのが、「派遣はあくまでも臨時的・一時的な雇用形態である」という概念です。
> > どの様な形であれ、継続的に派遣労働者を使い続ける目的で、抵触日をクリアする目的で、形を変えた場合は厳しく対処すると打ち出しています。
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> > 余談ですが、大阪労働局からは、先日、ＮＴＴ関連の企業の派遣労働者が派遣受け入れ期間の制限である１年を超えてなお、派遣として配属され続けたことを訴えたことにより、派遣先企業側に「その派遣労働者を正社員雇用をすること」と「１年を超えた日にさかのぼって正社員としての賃金を支払うこと」と、是正勧告が出されました。
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> > 私も派遣元企業に勤めておりますので、様々な形を考え続けましたが、現行の法の下では、どうやろうと違法になります。抜け道がないのが現状です。
> > 守る派遣元は売上を下げ、無視し続けている派遣元は売上を伸ばしている・・・なんてのが、現実です。
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> > はやく、国がきちんと現実に即した法整備をして欲しいものです。
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> 横から、失礼致します。
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> 弊社は派遣先と言う立場です。
> 数年前までは100名を越える派遣労働者の方に
> ご協力いただいておりました。
> しかし、取引先の生産拠点の変更で主業務が変更になり
> 現在は50名弱となってしまいました。
> 取引先からは、コストダウンさせられ、派遣会社からは
> 単金アップをせまられ、なかなか大変な状況です。
> 弊社は2010年に抵触日がやってきます。
> 今は、直接雇用を考えています。
> 短時間労働者（パートタイマー）を雇入れ、
> 人件経費をかけずに済む方法を模索しています。


→私は派遣元（関東・東海・関西で５００名ほど派遣）に勤めておりますので、現状に即した（派遣しやすい）、法整備を・・・と思いますが、しかし、派遣法は何らおかしい物ではなく、派遣法を拡大解釈し、安い労働力として目をつけた派遣先企業と、「儲かる」と目をつけて乱立した我々の様な派遣元企業が全て問題なのだと認識しております。
派遣先企業様は、「一時的な、臨時的な」労働力としての位置づけを再認識し、派遣元企業は、それでも商売になる様な努力をすべき時なんだと思っております。違法派遣をしなければつぶれてしまう・・・という派遣元は、淘汰されるべきです。当社も、全てを合法化した場合、存続は難しいですが。
私は、取引先である派遣先企業様には、きちんとした直接雇用化を図っていくことを、おすすめしています。その上で、当社が存続していく道を模索しているのが現状です。

> →どんな形をとろうと、それが「クーリング期間」をクリアする目的であれば、すべて違法とみなされます。この場合、労働者派遣法違反よりも職業安定法違反とされる場合が多く、より重いものとなります。２００９年問題間近になり、抵触日に関しては、これから益々厳しい指導が各労働局からおこなわれると予測されます。

質問：「どんな形をとろうと」ということですが、直接雇用でもダメということですか？派遣に戻す約束をしていなければいいんじゃないでしょうか？


> １０月～１１月の全国一斉の「労働者派遣・請負適正化キャンペーン」では、厚生所労働省からの通達に基づき、全国の各労働局で派遣元企業を集めてのセミナーが開催されました。その中で何度も繰り返し伝えられたのが、「派遣はあくまでも臨時的・一時的な雇用形態である」という概念です。

質問：私の住んでいる県労働局では、そのような動きがありませんでした。都道府県によって対応が違うのでしょうか？

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> 質問：「どんな形をとろうと」ということですが、直接雇用でもダメということですか？派遣に戻す約束をしていなければいいんじゃないでしょうか？

→その通りです！何らの約束もせず直接雇用すれば、全く問題はありません。それが可能なら、そうすべきです。派遣先・派遣元・労働者それぞれの事情によって、それが出来ないことが多いのだと思います。（労働者も必ずしも直接雇用を望むわけではありませんから・・・）

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> > １０月～１１月の全国一斉の「労働者派遣・請負適正化キャンペーン」では、厚生所労働省からの通達に基づき、全国の各労働局で派遣元企業を集めてのセミナーが開催されました。その中で何度も繰り返し伝えられたのが、「派遣はあくまでも臨時的・一時的な雇用形態である」という概念です。
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> 質問：私の住んでいる県労働局では、そのような動きがありませんでした。都道府県によって対応が違うのでしょうか？


→労働局により対応は異なるかと思いますが、例年、10～11月は、この適正化キャンペーンというものがおこなわれ、立ち入りや是正指導が多くおこなわれていると思います。各労働局のHPなどでは、キャンペーン中の指導実績などを公開していたりします。
今年の近畿エリアは･･･２府４県が合同でセミナーを開催しました（合同は初の試みと言ってました）

「クーリング期間をクリアする目的」というところがよくわからないんですよ～。

「当初はそういう目的ではなかったけど、結果的にまた派遣に戻った。」と言われた場合、労働局はどう対処するんでしょうか？

派遣終了後に「期間工」として直接雇用するとします。その「期間」が問題なのでしょうか？
例えば期間を「３カ月と１日」なんてすれば見え見えでしょうけど「半年」ぐらいになると微妙です。３年を超えれば労基法１４条違反になります。といって「２年と１１ヶ月」なんてしたら、なんとなくイヤラしい感じもするし・・・。

要するに、何を判断の材料として「クーリング期間をクリアする目的」とみなすのでしょうか？

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> > 質問：「どんな形をとろうと」ということですが、直接雇用でもダメということですか？派遣に戻す約束をしていなければいいんじゃないでしょうか？
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> →その通りです！何らの約束もせず直接雇用すれば、全く問題はありません。それが可能なら、そうすべきです。派遣先・派遣元・労働者それぞれの事情によって、それが出来ないことが多いのだと思います。（労働者も必ずしも直接雇用を望むわけではありませんから・・・）
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> > > １０月～１１月の全国一斉の「労働者派遣・請負適正化キャンペーン」では、厚生所労働省からの通達に基づき、全国の各労働局で派遣元企業を集めてのセミナーが開催されました。その中で何度も繰り返し伝えられたのが、「派遣はあくまでも臨時的・一時的な雇用形態である」という概念です。
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> > 質問：私の住んでいる県労働局では、そのような動きがありませんでした。都道府県によって対応が違うのでしょうか？
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> →労働局により対応は異なるかと思いますが、例年、10～11月は、この適正化キャンペーンというものがおこなわれ、立ち入りや是正指導が多くおこなわれていると思います。各労働局のHPなどでは、キャンペーン中の指導実績などを公開していたりします。
> 今年の近畿エリアは･･･２府４県が合同でセミナーを開催しました（合同は初の試みと言ってました）

私は関東です。
10月にセミナーも参加しました。

要するに、派遣労働者が不利になるような雇用は望ましく無く、派遣先は同一作業で人材が欲しいなら直接雇用をしなさい、と言うことなのですよね。

事の始めに戻ると、
「出向にする」とは
派遣労働者が「派遣元から、派遣労働者として受け入れる。」ではなく、「派遣元から、出向で受け入れる。」と言う事なのでしょうか？

そうだとしての話ですが、
労働局は、あくまでも当該派遣労働者の労働が抵触日を越えて労働させるのであれば、派遣先の義務で直接雇用の申入れをしなければならないので、無理だと思います。

まず、ご質問に対する返答を致します。
おっしゃる通り、「出向にする」とは「派遣元から、出向で受け入れる。」と言う事で間違いないです。

さて、また話しを戻して申し訳ないですが、労働局は、何を判断材料として「クーリング期間をクリアする目的」とみなすのでしょうか？

どういった場合なら「クーリング期間をクリアする目的」とみなすのですか？

当事者との「暗黙の了解」や「口約束」は見抜けないでしょう？労働局が個別尋問でもするのですか？

労働局が「クーリング期間をクリアする目的だ！」と判断する根拠は、どういう方法で得るのですか？

→「クーリング期間をクリアする目的」についてですが・・・何をもって判断するか？に明確な基準はないと思います。事実がどうか？で判断するのではないでしょうか？

大前提となるのが、派遣は、あくまでも「一時的な、臨時的な雇用形態」ということです。
クーリング期間についても「３ヶ月の期間をあければ繰り返し派遣労働者を受け入れて良い」という規定があるわけではありません。「３ヶ月を超える期間があいていれば、継続的に派遣労働者を受け入れたとはみなさない」としているだけです。
ですから、同一業務で、ずっと派遣労働者を受け入れ続けていて、根拠が無く定期的に期間をあけていれば、それはクーリング期間をクリアする目的となるのではないでしょうか？

いずれにせよ、よほどの待遇や対応をしなければ、これらの問題は必ず、結果的に労働者には不利益になります。その労働者が指摘をし、訴えることがあれば、勧告を受けることがほとんどだと思います。
労働者が訴え出たのが、労働局や労基であればまだ良いですが、全国にある、個人でも入れる労働組合などが相手になった場合は、大変苦労されることになるかと思います。

労働問題では、全て「弱者は労働者」という概念で考えられます。「暗黙の了解」「口約束」、雇用側が不利になる一番危険な対応ではないでしょうか。


クーリング期間の判断については、労働局に直接問い合わせてみるのも良いと思います。どういう場合に、どう判断されるのか？過去の指導・勧告事例などを教えてくれると思います。