嘱託社員の解雇

こんにちは

嘱託社員というのは、労働法の定義ではありません。
ですから、お問い合わせは有期契約社員の雇い止めとして考えるのが適切と思います。

有期契約という観点では年齢は無関係です。
もちろん、年齢を理由に解雇や雇い止めはできませんが、高齢だからと言って雇用を継続する必然もありません。
あくまで業務遂行能力や契約期間で判断が可能と思います。
（書き込みにはありませんので、貴社での定年等の規定があれば、それは別問題としてお考え下さい。）

一方で、有期雇用契約の雇い止めとして考えれば、契約反復があり、雇用期待権があるのかは、雇い止めでは注意が必要です。

早速の返信ありがとうございます。

60歳定年後本人が希望すれば嘱託として継続雇用することを就業規則でうたっています。1年ごとに雇用契約を更新することになっています。

一番心配しているのは、業績悪化を理由に契約を更新しないとした時に、企業の65歳までの雇用義務という点でつっこまれないか心配をしています。

こんにちは。
法の趣旨は、能力と意欲のある従業者は65歳まで雇用する、というものです。能力と意欲があるのに、業績悪化でその方だけ更新しない、というのは問題がありそうです。
下記の労働局のサイトでも直接のＱ＆Ａはありません。会社にとっとも、もちろん本人にとっても重要なことなので一度当局に相談されることをお勧めします。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/index.html

> 60歳定年後本人が希望すれば嘱託として継続雇用することを就業規則でうたっています。1年ごとに雇用契約を更新することになっています。

定年延長後の嘱託採用には、そのような規定が多いと思います。　但し、１年更新の規定は、雇い止めをフリーハンドにするものではなく、通常の有期雇用契約と同じものです。
雇い止めの理由が、能力や体力の低下なら合理的ですが、業績悪化ならば会社都合なので、話合い　場合により補償が必要と思います。その場合の条件は、高齢者でも、それ以下でも同じです。

●ハート面

法律論についてはすでに多くの方が述べられてますので触
れません。

人事にはもうひとつの側面があります。
それはハートの部分です。

経済的にリストラせざるを得ない、これは事実でしょう。
この事実を実行する上で、
「法律上問題ないから、バイバイ」とやってしまうのと、
「会社もご覧のとおり、苦しい状況下にあり、申し訳ない
けど理解してもらいたい」と
お願いするのでは、結果が天と地の差です。


●オプション

それから、業績悪化がリストラの原因なら、業績回復時に
またカムバックをお願いするというオプションを提示すと
いうやり方も検討の価値があります。

あるいは雇用という形態ではなく、もっと薄い労働の提供
の形でつながっておくというのも、あるでしょう。

小額なりとも特別慰労金をつけるのも、会社の気持ちを形
に表すという点では検討の余地があると思います。

あるいは「今まで本当にありがとう」という心をこめて感
謝慰労会を開くとか。


●切られる身になって

どういう方法がいいのかはともかくとして、
いずれにせよリストラは、切られる身になって誠実に行う
ことが大切です。

孔明も、かわいがっていたバショクを切って処分するとき
には、泣いたとされています。
切ることはきっちりとやりつつも、同時に情を添えること
。その気配りは必要なのは古今東西普遍です。

送り出すときは双方笑顔になるように、工夫が必要とされ
ます。


●在職社員のために

また、１０人程度の規模では、その方への処遇が、ストレ
ートに現有社員の心情に影響しますので、ゆめゆめおろそ
かに扱ってはなりません。

現有社員に「俺もいずれはああなるのか」と思われるのと
「俺も最後はああいう風におわりたい」と思われるのとで
は、これまた天地の差です。

在職者の士気を担保するためにも、送り出す者には心を
こめることが大事です。

（回答）
法律（労働基準法・労働契約法）は労働者保護を目的としていますので、下記事項についてご注意下さい。

○労働契約法（平成19年法律第128号）
第17条　使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
２ 使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。

○労働基準法（昭和22年法律第49号）
（解雇の予告）
第20条　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
やむを得ず有期労働者の雇止めや解雇をしようとする場合には、労働基準法等に基づく責任を果たす必要があります。

解雇を行う場合には、労働基準法に基づく解雇予告等を行わなければなりません。

権利の濫用に当たる解雇は、労働契約法の規定により、無効となります。
解雇の有効性は厳しく判断されます。
○ 有期労働契約（期間の定めのある労働契約）の場合
○ 期間の定めのない労働契約の場合
○ 解雇が無効とされた場合には、解雇後の期間についても賃金の支払い等を行う必要があります。

また、労働者から請求があった場合には、解雇の理由等について、証明書を交付する必要があります。
有期労働契約における使用者が講ずるべき措置について「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」が定められています。
○ この基準によれば、有期労働契約が３回以上更新されているか、１年を超えて継続勤務している有期契約労働者について、有期労働契約を更新しない場合には、少なくとも３０日前までに予告をしなければなりません。したがって、会社が、労働者（契約を３回以上更新されているか、１年を超えて継続勤務している場合に限ります）との有期労働契約を更新しない場合には、少なくとも３０日前までの予告が必要です。
○ また、裁判例によれば、反復更新の実態等の状況に照らし、解雇に関する法理の類推適用等により雇止めが認められない場合があります。
現在、解雇・雇い止めについては厳しい世論の目が向けられています。
労働組合、無ければ、労働者の過半数を代表する方と協議しながら慎重に進めていく必要があります。
再就職のお世話等個別面談の上、丁寧・親切に貴社の経営状態等理解を求める必要があります。
そして、企業の社会的責任を果たす必要があります。解雇される従業員の方の生活も反対の立場に立って考慮しながら慎重に対応が必要です。
法律に違反しないか？を心配されることも大切ですが、労働者の対場も理解しながら、心のこもった話し合いをぜひお願いします。
高年齢者雇用継続規定を作成され、今後も平等に扱っていかれることが大切です。
藤田行政書士総合事務所
行政書士　藤田　茂
http://www.fujita-kaishahoumu.com/