人員整理

会社側からすると「支払い拒否」ではなく、「遅配」でしょうね。
支払いたくても、支払う現金がない、ということなのでしょう。
だから、労働者はもし働き続けるとすると、数字上の債権だけが積みあがることになります。

その後、遅配状態のまま会社は倒産し、社員は
労働者健康福祉機構のお世話になることになります。
http://www.rofuku.go.jp/kinrosyashien/miharai9.html

手続きの期間や金額の上限制限の問題はありますが、おおむね８割の賃金が戻る計算になります。

会社が、存続の危機に為した時には、その策として最終手段として、お問い合わせの「人員整整理」策を取らざるを得ないと考える企業責任者は多数を占めています。
まずは、お一人で考えるのではなく、全社員労働者で、経営者と話し合う時を求めるべきですね。
安易な人員整理は法的にも違法と看做し、改善勧告も出ています。

まず、その折に求める点ですが、
１　会社は人員整理の必要性があるのかないのか！　
余剰人員の整理解雇を行うには、相当の経営上の必要性が認められなければなりません。
　一般的に、企業の維持存続が危うい程度に差し迫った必要性が認められる場合は、もちろんであるが、そのような状態に至らないまでも、企業が客観的に高度の経営危機下にある場合、人員整理の必要性は認められる傾向にあることが立証できなければなりません。
　人員整理は基本的に、労働者に特段の責められるべき理由がないのに、使用者の都合により一方的になされるものであることから、必要性の判断には慎重を期すべきであるとするものが多いでしょう。
　判例によっては、企業の合理的運営上やむを得ない必要性があれば足りるとして、経営裁量を広く認めるものもあります。

２　解雇回避努力義務の履行を為しているか！ 　
　期間の定めのない雇用契約においては、解雇は最後の選択手段であることを要求されています。
　役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向等によって、整理解雇を回避するための相当の経営努力がなされ、整理解雇に着手することがやむを得ないと判断される必要があります。
　この場合の経営努力をどの程度まで求めるかで、若干、判例の傾向は分かれています。

３　被解雇者選定の合理性がありか！ 　
　まず人選基準が合理的であり、あわせて、具体的人選も合理的かつ公平でなければなりません。
４　手続の妥当性をもとめているか！　
　整理解雇に当たって、手続の妥当性が非常に重視されています。
　説明・協議、納得を得るための手順を踏んでいない整理解雇は、他の要件を満たす場合であっても無効とされるケースも多くを見ています。

商工会議所、取引金融機関、労働基準監督署等へのお問い合わせも必要となるでしょう。
時によっては、会計士、弁護士の方々の参与も必要となるかもしれません。
先にもご意見しましたが、お一人の考えで行うのでなく皆さんで、検討することが必要でしょう。
会社の存続、経営者側の私権による倒産策等を回避するためにも　時によっては働く皆さんで新たな会社を設立させ、存続する策も見つかるかもしれません。

参考になりました。
ありがとうございました。

まだ倒産は考えていないようですが
縮小してやっていくことを考えているようです。

> 会社が、存続の危機に為した時には、その策として最終手段として、お問い合わせの「人員整整理」策を取らざるを得ないと考える企業責任者は多数を占めています。
> まずは、お一人で考えるのではなく、全社員労働者で、経営者と話し合う時を求めるべきですね。
> 安易な人員整理は法的にも違法と看做し、改善勧告も出ています。
>
> まず、その折に求める点ですが、
> １　会社は人員整理の必要性があるのかないのか！　
> 余剰人員の整理解雇を行うには、相当の経営上の必要性が認められなければなりません。
> 　一般的に、企業の維持存続が危うい程度に差し迫った必要性が認められる場合は、もちろんであるが、そのような状態に至らないまでも、企業が客観的に高度の経営危機下にある場合、人員整理の必要性は認められる傾向にあることが立証できなければなりません。
> 　人員整理は基本的に、労働者に特段の責められるべき理由がないのに、使用者の都合により一方的になされるものであることから、必要性の判断には慎重を期すべきであるとするものが多いでしょう。
> 　判例によっては、企業の合理的運営上やむを得ない必要性があれば足りるとして、経営裁量を広く認めるものもあります。
>
> ２　解雇回避努力義務の履行を為しているか！ 　
> 　期間の定めのない雇用契約においては、解雇は最後の選択手段であることを要求されています。
> 　役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向等によって、整理解雇を回避するための相当の経営努力がなされ、整理解雇に着手することがやむを得ないと判断される必要があります。
> 　この場合の経営努力をどの程度まで求めるかで、若干、判例の傾向は分かれています。
>
> ３　被解雇者選定の合理性がありか！ 　
> 　まず人選基準が合理的であり、あわせて、具体的人選も合理的かつ公平でなければなりません。
> ４　手続の妥当性をもとめているか！　
> 　整理解雇に当たって、手続の妥当性が非常に重視されています。
> 　説明・協議、納得を得るための手順を踏んでいない整理解雇は、他の要件を満たす場合であっても無効とされるケースも多くを見ています。
>
> 商工会議所、取引金融機関、労働基準監督署等へのお問い合わせも必要となるでしょう。
> 時によっては、会計士、弁護士の方々の参与も必要となるかもしれません。
> 先にもご意見しましたが、お一人の考えで行うのでなく皆さんで、検討することが必要でしょう。
> 会社の存続、経営者側の私権による倒産策等を回避するためにも　時によっては働く皆さんで新たな会社を設立させ、存続する策も見つかるかもしれません。


akijinさん
ありがとうございました。

先日、会計士、弁護士の方々と会議をした結果
社員への告知だった為、違法性がある方法はとらないと思うのですが、皆にも相談してみます。