不利益な雇用形態の変更

労働契約で職種が特定されている場合、原則として労働者の同意がなければ、使用者は職種の変更を命ずることはできません。
しかし、業務上の必要性が認められる場合で、従来から異動が行われていたり、配転で労働条件が有利になったりする場合には異なる職種への変更であっても正当な配転命令として、使用者が一方的に命ずることができるとされています。

配転命令が無効となるのは、次のような場合です。
・職種や勤務地の限定が認められる場合
・配転命令に、業務上の必要性がない場合
・配転命令が業務上の必要性がある場合でも、配転命令が他の不当な動機・目的をもってなされたとき、又は、配転が労働者に対して通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき。

必要性の程度は御社の経営事情の詳細がわかりませんのでなんともいえませんが、
>ワークシェアリングを実施し、
>終業時間を短縮したり、土曜日出勤の回数を減らす代わりに、
>基本給の10％カット
など会社としてはある程度の措置を講じていると認められます。
職種の変更による雇用形態、賃金の変化は会社の就業規定、賃金制度にもよります。
「商品検査と加工」部門に従事する労働者が 以前から日給制であるならば、異動に伴う変更であって合理性が認められます。
ただし、あまりにも大幅に賃金が減額される場合は、職種変更にともなう 著しい不利益がある、として配転命令は無効とされる場合もあります。
選択肢として、会社と争う、というもう一つも考えられますが、賢明とはいえないでしょう。
景気が上向けばまた、営業職に復帰できる可能性がありそうなのか、無さそうなのか…会社の状態は相当悪いのか…会社都合で退職して退職金の面で多少の上積みはあるのか…
第三者では分かりかねます。
やはりご自身の判断になってくると思います。

こんにちは

結論を先に言えば、書き込みだけではなんとも言えません。

労働者の立場で言えば、配置転換で収入が減り不利益という言い分もあります。
一方で会社側の立場では、仕事が減った中で雇用を確保するためにやむなく配置転換した、また転換に伴い仕事が変わったから給与も変わるというのは、合理的な説明と言えるからです。

ですから、検証するべきは、配置転換の合理性ですが、書き込みから見る限りは、「納得がゆく」とあります。

配置転換に伴い、処遇の条件を明確に提示してもらうことは当然のことと思います。　ですから、条件を明示してもらった上でご当人が判断することになります。