時間外労働になりますか？

こんにちは。

結論から申しますと、ご相談の週は週４０時間を超えて勤務する部分は時間外労働となります。従いまして、８時間部分×０．２５の割り増し賃金が発生します。

貴社が、変形労働時間制を導入しているのであれば話は別ですが。。。

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> よろしくお願いします。
>
> 労働基準法を勉強し始めまして、労働日と休日の関係と、1ヶ月ごとの給料計算の仕方で疑問が出てきました。
>
> 今月（2009年7月）を例にしますと、
> 会社のカレンダーで決められている休日は、4・5・11・12・19・20（海の日）・25・26日です（第３土曜日が出勤日になります）。
> 1日の所定労働時間は8時間です。また、変形労働時間制ではありません。
> この場合、13・14・15・16・17・18日が労働日の週は、労働時間が合計48時間になりますが、この8時間は時間外労働になるのでしょうか？
>
> 社長に確認してみたところ、「1ヶ月に8日休日があれば問題ない」という返答でした。私も感覚的には、次の週の労働時間が32時間だから通算して考えれば特に不満に思わないのですが、法的にはどうなのかと不安になりまして…

> こんにちは。
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> 結論から申しますと、ご相談の週は週４０時間を超えて勤務する部分は時間外労働となります。従いまして、８時間部分×０．２５の割り増し賃金が発生します。
>
> 貴社が、変形労働時間制を導入しているのであれば話は別ですが。。。
>

asahi1207様こんにちは。
ご回答ありがとうございました。

やはり時間外労働になるのですね。
ということは、例えば18日を休日にして20日を労働日にすれば割り増し賃金は発生しない…んですよね。

あと、教えていただきました
>８時間部分×０．２５割り増し賃金が発生します。
についてですが、発生するのは０．２５の割り増し部分のみであって、１．２５ではないということでしょうか。

こんにちは。

18日を休日にして20日を労働日にすれば割り増し賃金は発生しない…んですよね。
→そうです。１週間の総労働時間が４０時間以内であれば発生しません。（ただし、１日の労働時間が８時間を超えた場合は、労働基準法に則り割増賃金は発生します。）

発生するのは０．２５の割り増し部分のみであって、１．２５ではないということでしょうか。
→分かりにくくてすみません。
　発生するのは１．２５です。つまり４０時間を超えたところの８時間の部分については、通常の労働単価に加え８時間×０．２５が加算されるということです。

ちなみに、貴社の就業規則の中に、振替休日制度を適用する旨が合った場合は、超えた８時間部分×０．２５のみとなります。
※振替休日を行う場合は、事前に振替する休日を特定しなければなりません。




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> > こんにちは。
> >
> > 結論から申しますと、ご相談の週は週４０時間を超えて勤務する部分は時間外労働となります。従いまして、８時間部分×０．２５の割り増し賃金が発生します。
> >
> > 貴社が、変形労働時間制を導入しているのであれば話は別ですが。。。
> >
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> asahi1207様こんにちは。
> ご回答ありがとうございました。
>
> やはり時間外労働になるのですね。
> ということは、例えば18日を休日にして20日を労働日にすれば割り増し賃金は発生しない…んですよね。
>
> あと、教えていただきました
> >８時間部分×０．２５割り増し賃金が発生します。
> についてですが、発生するのは０．２５の割り増し部分のみであって、１．２５ではないということでしょうか。

asahi1207様こんにちは。
ご回答ありがとうございました。
給料に、8時間×1.25の時間外労働分が追加される、ということですよね。

あと、何度も申し訳ありませんが、もう一つよろしいでしょうか？
最後に教えていただきました、

> ちなみに、貴社の就業規則の中に、振替休日制度を適用する旨が合った場合は、超えた８時間部分×０．２５のみとなります。
> ※振替休日を行う場合は、事前に振替する休日を特定しなければなりません。

の意味ですが、
「20日は本来休日ですが出勤して下さい。代わりに18日が休日になります」
と事前に連絡した場合でしょうか？
代休ではなく振替休日なので、通常の労働単価×8時間分を支払う必要はないけれど、0.25分を…
すみません、書いている内によく分からなくなってしまいました。

こんにちは。

そうですね。振替休日と代休の違いですね。
振替休日とは読んで字のごとく労働日と休日を振り替える（入れ替える）ことです。結果として労働義務の発生する日を入れ替えるということになります。
代休とは労働日と休日を振り替えない（入れ替えない）制度ですので、当初より設定されている休日（労働義務の発生しない日）に勤務した際は割増賃金がその時点で発生します。
その後代休取得した場合は、当初より設定されている労働日（労働義務の発生する日）の義務を免除するということになりますので、代休取得した日の１日の所定労働時間×１．００を会社が免除した形になります。よって、代休制度の場合は、（１日の所定労働時間×１．２５）－（１日の所定労働時間×１．００）＝１日の所定労働時間×０．２５　といった形で必ず割り増し部分が残ります。


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> asahi1207様こんにちは。
> ご回答ありがとうございました。
> 給料に、8時間×1.25の時間外労働分が追加される、ということですよね。
>
> あと、何度も申し訳ありませんが、もう一つよろしいでしょうか？
> 最後に教えていただきました、
>
> > ちなみに、貴社の就業規則の中に、振替休日制度を適用する旨が合った場合は、超えた８時間部分×０．２５のみとなります。
> > ※振替休日を行う場合は、事前に振替する休日を特定しなければなりません。
>
> の意味ですが、
> 「20日は本来休日ですが出勤して下さい。代わりに18日が休日になります」
> と事前に連絡した場合でしょうか？
> 代休ではなく振替休日なので、通常の労働単価×8時間分を支払う必要はないけれど、0.25分を…
> すみません、書いている内によく分からなくなってしまいました。

えっと、横レスで恐縮なのですが、
18日は、もともと所定労働日なのですよね？
法定外休日なのではなくて。
でしたら、18日の日給分はすでに給与に含まれていますから、
25％分のみの加算でOKです。

で、18日に休ませて20日に出勤させた場合は、
振替休日の扱いであっても代休の扱いであっても、
割増賃金は発生しません。
なぜなら、時間外労働の割増が発生するのは、
1日8時間および週40時間を超えた場合だからです。

ちなみに、振替休日なのか代休なのかで計算方法に差が出るのは、
法定休日に出勤して労働日に休む場合ですよ。
たとえば、13・14・15・16・17日が労働日の場合で、
12日（法定休日）に出勤させて17日に休ませるとします。
この場合、休日の振替を行うと、
12日が労働日になり、17日が法定休日になりますから、
12日には休日労働の割増は発生しません。
これに対し、代休の扱いの場合は、12日が法定休日の出勤だったことには変わりありませんので、
12日には135％分の給与を支払い、17日の分の給与を控除して、
差し引きで35％の割増が発生することになります。

なお、上記は労働基準法の規定どおりの計算をされている場合です。
もし就業規則等で、週の労働時間にかかわらず、土曜日や祝日の勤務に割増賃金を支払うというような旨の記載がある場合などは、
計算方法が違ってきます。

asahi1207様こんにちは。
返信が遅くなり申し訳ありません。ご回答ありがとうございました。

代休制度で同じ給料計算期間内に発生した代休を取得した場合、割増し部分の賃金が発生する…という解釈でよろしいでしょうか。

Maria様こんにちは。
返信が遅くなり申し訳ありません。ご回答ありがとうございました。


> えっと、横レスで恐縮なのですが、
> 18日は、もともと所定労働日なのですよね？
> 法定外休日なのではなくて。
> でしたら、18日の日給分はすでに給与に含まれていますから、
> 25％分のみの加算でOKです。


についてですが、
例えば通常の労働時間単価が1,000円だった場合、給料に加算される時間外割増賃金は、1,000円×8時間×0.25＝2,000円になるということでしょうか。


> で、18日に休ませて20日に出勤させた場合は、
> 振替休日の扱いであっても代休の扱いであっても、
> 割増賃金は発生しません。
> なぜなら、時間外労働の割増が発生するのは、
> 1日8時間および週40時間を超えた場合だからです。
>
> ちなみに、振替休日なのか代休なのかで計算方法に差が出るのは、
> 法定休日に出勤して労働日に休む場合ですよ。
> たとえば、13・14・15・16・17日が労働日の場合で、
> 12日（法定休日）に出勤させて17日に休ませるとします。
> この場合、休日の振替を行うと、
> 12日が労働日になり、17日が法定休日になりますから、
> 12日には休日労働の割増は発生しません。
> これに対し、代休の扱いの場合は、12日が法定休日の出勤だったことには変わりありませんので、
> 12日には135％分の給与を支払い、17日の分の給与を控除して、
> 差し引きで35％の割増が発生することになります。
>
> なお、上記は労働基準法の規定どおりの計算をされている場合です。
> もし就業規則等で、週の労働時間にかかわらず、土曜日や祝日の勤務に割増賃金を支払うというような旨の記載がある場合などは、
> 計算方法が違ってきます。


についてですが、会社の就業規則は労働基準法の規定どおりになっていますが、現状、会社のカレンダーの休日に出勤した場合、勤務時間×通常の労働時間単価×1.35を支払っています。

> asahi1207様こんにちは。
> 返信が遅くなり申し訳ありません。ご回答ありがとうございました。
>
> 代休制度で同じ給料計算期間内に発生した代休を取得した場合、割増し部分の賃金が発生する…という解釈でよろしいでしょうか。
→　そうです。代休は振替と違い休日出勤を行った場合に発生する割増賃金は必ず発生します。

> > 18日は、もともと所定労働日なのですよね？
> > 法定外休日なのではなくて。
> > でしたら、18日の日給分はすでに給与に含まれていますから、
> > 25％分のみの加算でOKです。
>
> についてですが、
> 例えば通常の労働時間単価が1,000円だった場合、給料に加算される時間外割増賃金は、1,000円×8時間×0.25＝2,000円になるということでしょうか。

8時間労働したのであれば、そういうことになります。

> > なお、上記は労働基準法の規定どおりの計算をされている場合です。
> > もし就業規則等で、週の労働時間にかかわらず、土曜日や祝日の勤務に割増賃金を支払うというような旨の記載がある場合などは、
> > 計算方法が違ってきます。
>
> についてですが、会社の就業規則は労働基準法の規定どおりになっていますが、現状、会社のカレンダーの休日に出勤した場合、勤務時間×通常の労働時間単価×1.35を支払っています。

就業規則と実際の取り扱いが異なるという場合は、
ちょっと難しいことになりますね。
就業規則を上回る慣例があった場合、その慣例が有効とされる判例があったはずです。
となると、ご質問のケースのように、18日が所定労働日である場合については、
前述のとおり25％分の割増のみ加算で事足りますが、
それが所定労働日ではなく法定外休日の勤務であった場合には、
125％ではなく、135％の賃金の支払が必要になってくるかと思います。
いずれにせよ、就業規則と実際の取り扱いが異なるというのはトラブルの元になりかねませんので、
社員に十分な説明をしたうえで、規定どおりの扱いに戻すなり、
就業規則のほうを実態に合わせるなりしたほうがよろしいかと思いますよ。

asahi1207様こんにちは。
何度もご回答ありがとうございました。とても助かりました。

Maria様こんにちは。
ご回答・ご助言ありがとうございました。
今の就業規則が古いので、全文改訂を考えています。
もう一度、社長とよく話し合ってみようと思います。