Re: 週４０時間を超える求人。どうすればよいですか？

いつもお世話になっています。
このたび、「１０～１２月の期間を定めたアルバイト」の求人を出すことになりました。
日給制で１日８時間労働・隔週週休２日制（日曜と第２・４・５週土曜）で祝祭日も定休日です。
ちなみに、勤め先は１年単位の変形労働時間制を適用している事業所なので、アルバイトの方も、「１０～１２月までの変形労働時間制」で労働時数をカウントします。

１０月１日～１２月３１日までの雇用契約で労働時数を計算すると、上限が５２５時間２１分のところ、５２０時間になり、週４０時間制をクリアできるため、当初はそれで求人を出すことにしていたのですが、土壇場で現場の課長が
「やっぱり１２月１５日まででいいや。どうせ２６日以降は年末休みだから」
と言い出し、私も深く考えずにその条件で求人を出してしまいました。

ところが、その後労働時間を計算してみると、週４０時間を超過していることがわかりました。
１０月１日～１２月１５日の労働時間の上限は、
暦日数７６日÷７日間×４０時間＝約４３４時間１５分。
前述の条件に沿って計算した労働時間は
労働日数５６日×８時間＝４４８時間。
約１４時間超過しています。
そこで、あらかじめ日給に固定残業代２時間分を含む契約にして、約１４時間分の超過や現場に行くために早出した時の残業代に充てようと思うのですが、それは問題ありでしょうか？

具体的には、雇用契約書の賃金欄に、
「日給は８４００円とする。
なお、上記金額には、２時間分の時間外手当を含むものとする。」
と明記し、内訳を
＜所定内労働分＞
時給８００円（※北海道の最低賃金は１０月１０日のアップ後の額でも６７８円なので、問題なくクリアしています）×１．００×８時間＝６，４００円
＜所定外労働分＞
時給８００円×１．２５×２時間＝２，０００円
のように記載することを考えています。
労働日数が５６日なので、加算額の合計は１１２時間分となり、超過分も早出分も十分まかなえる時数です。（実際には毎日そんなに早出することなどありえませんが、仮に毎日１．５時間早出したとしたら、合計８４時間。
これに上限を超過した約１４時間をプラスしても、約９８時間なので、十分まかなえると思います。）

もし上記が違法（問題あり）の場合、どうすればいいでしょうか？
よろしくお願いします。

しまかさん、ありがとうございます。
３６協定は当然提出しています。（時間外の上限は月３０時間までとしています）

一番気にかかるのは、やはり１週４０時間を超過する労働日カレンダーになってしまっていることと、それを日給にプラスした時間外手当分で充当してよいのかということです。
月給制で固定残業代月◎◎円、という契約は見聞きしたことがあるのですが、日給の場合はよくわからなくて。

時間外をきっちり支払う意思、というよりは、どちらかというと「監督署に駆け込まれたりすることのないように備えたい」という感じです。

こんにちは。
再度、ですが。

月給の固定残業代を日給に置き換えても大丈夫じゃないですか？
重ねますが、計算がしっかりしてるんですから、それを明示しておけば問題ないと思いますよ。
私も日給の固定残業代って聞いたことありませんが、基になる"８００円"が明示されていて、きっちり1.25かけてるんですから逆に「何か問題でも？」といえるくらいではないかと思います。

月給制の募集だって、「○○時間程度残業有り」などなど、『４０時間超えますよ～』っていう内容で書いてますよね。


脱線しますが、まゆりさん北海道なんですね。
私も北海道なんです。
今は仕事がなくてヒマなんですが、その分各種助成金の申請で私は仕事が増えました･･･(苦笑)

しまかさん、再びありがとうございます。

そうなんです。私、北海道なんです。
しまかさんもそうなんですね。
仕事のほうは、私もそんなにないですね。
今回の求人に係る雇用契約書作りと、日報の〆、あとは受託した業務の着手や完了の書類が少々なので、結構のほほんとしてます。
勤め先はシルバーウィーク無関係なので、１９日・２１～２３日は何をしていようかな・・・と今から考えてます（笑）

話が脱線してしまいました。

前述の内容で進めると、たぶん時間外手当を払いすぎるくらいだと思います。
ご存知のとおり、北海道はこれからグングン日が短くなっていくので、実際には、せいぜい１時間程度早出することが何回かあるかなぁ？という感じですから。
もしかすると、やってもらう仕事がなくなって、予定より早く契約終了・・・ということも考えられますので、「業務の都合により、契約期間を短縮又は延長することがある」という一文を入れておこうと思っています。（この文章については「やってもらうことがないのに雇用し続けなさいとはいえませんから大丈夫ですよ」と、監督署のお墨付きをいただきました）

とりあえず、これで進めてみます。
どうもありがとうございました。

まゆりさんへ

再び。
何度もすみません。

払いすぎる心配があるくらいでしたら、最初から時給ではダメなのでしょうか。日給には何かこだわりかルールがおありなのでしょうか。
と、ツッコミ続けるとキリがないですよね(笑)

当社は景気が悪くて給与がカットになるタイミングで完全週休二日制にしました。シルバーウィークがあるので、今月は給与支払処理が大幅に前倒しです。
それでもココを覗いてる余裕ありますけどね(笑)

こちらこそありがとうございました。
また何かありましたら、よろしくお願いします。

しまかさん、かえって何度も申し訳ありません。

日給にしている理由は、たぶん本音では始業時間・終業時間・実労働時数を明確にしたくないのだと思います。
「法律で始業時間と終業時間を明確にして雇用契約を結ばなければならないことになっているので、それではだめです」
と説明しても、月曜から土曜の午前６時～午後９時までの間で１日８時間ではだめなのか？とか粘られましたから･･･。

労働時間を計上する時は移動時間は含めないんでしょ？とも言ってましたので、もし時給制にしたら、早出した時間から実質現場で働いた時間までで挙げてきそうです。。。
そんなことになったらいろいろと厄介なので、日給制のままにしようと思ってます。

あ、給与計算は今月大変ですよね。
銀行もちょっと融通利かせて欲しいなぁ･･･。
勤め先は２８日が給料日なので、「銀行営業日で３日前までに」給与データを送るという、先方のルールに則って処理すると、１８日の夕方が締め切りなんです。
土日祝祭日無関係で３日前までなら、２４日まででいいんですけど、今月は１９～２３日まで銀行が休みですから「銀行営業日で給与支払日の３日前」だと、１８日になってしまうんですよね。。。
〆日が１５日なので、昨日までの日報を今日出してとはいえず、私も明日１日（しかもできるだけ早く！）で時間外の計算をして、給与計算担当の課長に渡さなければなりません。
シルバーウイークめ～！と、給与計算担当の課長はプリプリしてますが、私も明日はバタバタしそうです★