傷病で休職後復職したが上司に退職を迫られた

労働安全衛生規則第六十一条には、伝染性の疾病などにかかった労働者に対し、使用者は産業医や医師の意見を聞いて就業禁止措置することができます。ただ、うつはこのこの場合の疾病の中には含まれないようです。
ただ、重要なのは同条文はＳ４７．９．１８基発第６０１号の１の中で「本条は、病者を就業させることにより、本人ならびに他の労働者に及ぼす悪影響を考慮して、法第六八条に基づき規定されたものであるが、その運用に際しては、まず、その労働者の疾病の種類、程度、これについての産業医等の意見等を勘案して、できるだけ配置転換、作業時間の短縮その他必要な措置を講ずることにより就業の機会を失なわせないよう指導することとし、やむを得ない場合に限り禁止をする趣旨であり、種々の条件を十分に考慮して慎重に判断すべきものであること」とあります。

つまり、就業禁止措置を行う場合でさえ、「産業医等の意見の元、配置転換、作業時間の短縮などを講じなければならない」とありますので、いきなり解雇はこれらの措置がなされた上で行われないといけないと考えられます。
判例でも、客観的な判断材料を収集し作業環境を変えるなどの措置を行わなかった場合は軽率である、というものもあります。

つまり、就業規則の「医師の判断に基づき業務に耐えられないと認められたとき」の前に、「産業医の判断により、配置転換や作業量の軽減を会社に行わせる」ことが先です。産業医ならその辺は心得ているはずです。もちろん、配置場所、作業量の軽減により多少の賃金が下がることはしょうがないです。

でもうつは、経験上、療養に集中したほうがいいです。負担軽減されたとしても作業しながらだと現状維持のままでしょう。産業医は休業を命ずることもできますので相談しましょう。それ以前に、休職がそんなに発生する職場そのものの改善が先だと思いますが・・・産業医はそのあたりも上司・人事に改善措置を講じさせることもできますので、相談しましょう。

専門職ではありませんが、企業内内部監査業務担当としてご意見させていただきます。
企業内人事総務担当者としては、社員の傷病復帰後の労務管理は適切に行わなければなりません。主業務が適切に実行を認めがたいとするなら、その業務以外での労働条件を提示、それにより、なを容認しがたいと第三者を含めての結果とする場合には、就業規則（掲示条件です）による解雇権の行使は容認されると認められます。
確かに昨今、精神障害等での業務に支障をきたすとして、お話の解雇権の行使についての判例事例も拝見しております。
ただ、傷病回復後、会社側が、なんらその業務に支障をきたさない労働条件を提示し、なを、かつ認めがたいとするなら容認事項として認めれた判例もあります。
一度、これまでの経緯、改善事項など確認を求め、社労士の方、労働局等のお問い合わせになることも必要でしょう。

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> 初めて投稿します。
> 総務に勤務して5年目です。
> この間2度精神疾患で休職しました。2度とも傷病手当金を申請して満期の1年半を待たずに会社の規定に沿って一年で復職しました。2度目の復職に際し、上司と人事部長から、今度同様の病気で休むようなことがあれば就業規則に照らして解雇（依願退職）するといわれました。就業規則には「身体または精神の障害により医師の診断に基づき業務に耐えられないと認めたとき」という一文が解雇の条件にあります。この話を受けてから体調が悪くても子供の発熱やら風邪を引いたなどといっては時々休んでいます。精神疾患はそう簡単には治りません。よその部署には休職が3回4回の人もいます。しかし解雇を匂わされたのは私だけです。今は何とか頑張っていますがこの先又休まないとは限りません。パワハラかとも思います。この件に対して何か良い対策や意見をアドバイスくだされば嬉しいです。宜しくお願い致します。

北キングさん、丁寧な回答ありがとうございました。
大変参考になりました。
職場の配置転換は散々申し出てはいるのですが受け入れてもらえません。今は仕事の量を減らしてもらって何とか出勤している状況です。主治医とも相談しながら頑張っていきたいと思います。ありがとうございました。。